공무원의 사기와 동기부여

소개글

공무원의 사기와 동기부여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ.본론
1.사기(士氣)
2. 동기부여(動機附輿)

Ⅲ.결론

<참고문헌>

본문내용

게 그러한 요인들이 시간에 따라 변화하게 되는가? 이러한 문제에도 불구하고 공정성이론은 상당한 실증적인 검증을 통한 뒷받침을 받고 있고 또 종업원 동기부여에 대한 중요한 시사점을 보여주고 있다
(7) 통합된 동기부여 이론
성취욕구가 높은 개인은 자신의 성과에 대한 조직의 평가나 보상에 의해 동기부여되지 않기 때문에 높은 성취욕구로 인해 개인의 노력에서부터 개인적 목표로 초월하게 된다. 그들은 자신이 하고 있는 일이 개인적 성과, 피드백, 중간정도의 위험 등을 제공받는 한 열심히 일을 하게 된다. 또한 높은 성취욕구를 보이는 개인은 노력-성과, 성과-보상, 보상-목표 관계에는 별로 관심을 보이지 않는다.
그리고 보상에 있어서 또한 공정성이론에서 중요한 역할을 한다. 개인은 관련되는 다른 사람의 투입-산출비율을 자신이 투입으로부터 받는 보상을 비교할 것이고 불공평은 그러한 노력의 증가나 감소에 영향을 미칠 수 있다.
종업원을 동기부여시키는 과정에 있어 이러한 통합된 동기부여모델로부터 얻는 시사점은 다음과 같이 용약될 수 있다.
≫ 개인적 차이
대부분의 현대 동기부여이론은 조직구성원이 단순히 동질적인 개인의 합이 아니라는 점을 인시가고 있다. 개인적으로 서로 다른 욕구를 가지고 있고 또한 태도, 성격 그리고 다른 중요한 개인적 특성에서 차이가 있다.
≫ 개인-직무 적합성
신중하게 조직구성원 개인과 직무를 연결하는데 있어 동기부여이론은 많은 도움을 준다. 성공적으로 직무를 수행하기 위해 필요한 기술이 부족한 개인은 불리하게 된다.
≫ 목표-활용
조직에서는 종업원이 달성하기 힘들고 구체적인 목표를 가지고 있는지와 그러한 목표를 추구하는데 얼마나 잘하고 있는지에 대한 피드백을 통해 확인해야 한다.
≫ 달성 가능한 목표에 대한 지각
목표가 실제적으로 달성 가능한 것인지 아닌지에 관계없이 그러한 목표가 불가능한 것이라고 보는 종업원은 그들의 노력을 줄이게 된다. 그러므로 조직에서는 종업원의 증가된 노력이 목표 달성으로 이끌어 낼 수 있다고 믿도록 해야 한다.
≫ 개별적인 보상
종업원은 서로 다른 욕구를 가지기 때문에 어떤 개인에 대해 강화로써 작용하는 보상이 다른 개인에게는 아닐 수도 있다. 조직에서 통제하고 있는 보상을 개별화함으로써 종업원 차이에 대한 지식을 이용해야 할 것이다. 조직에서 할당하는 보다 명확한 보상에는 임금, 승진, 자율성 그리고 목표설정과 의사결정과정에 참여할 수 있는 기회 등을 포함한다.
≫ 보상과 성과의 연결
조직은 성과의 여하에 다라 종업원에게 보상할 필요가 있다. 성과 이외의 보상요인은 성과 이외의 다른 요인만을 강화할 것이다. 임금 인상이나 승진과 같은 주요 보상은 종업원의 구체적인 목표를 획득하기 위해 주어져야 한다.
≫ 공정성을 위한 시스템
종업원은 개인적으로 주어진 투입에 대해 보상이나 결과가 공정한 지를 지각해야 한다. 단순화된 수준에서 경험, 능력, 노력 그리고 다른 명확한 투입은 임금, 책임감 그리고 다른 명확한 결과의 차이를 해명해야 한다.
≫ 금전적인 측면
목표를 세우고 흥미로운 직무를 창조하고 참여의 기회를 제공하는데 지나치게 열중한 나머지 대부분 개인이 직무를 수행하는 주요한 이유가 바로 돈이라는 것을 잊기 쉽다. 그리하여 성과에 기초한 임금인상, 작업수당, 보너스 그리고 다른 형태의 임금을 통한 자극은 종업원 동기부여를 결정하는 데 중요한 역할을 한다.
(8) 동기이론을 통한 동기부여 방안
성공적인 조직관리자는 조직 구성원들이 그들의 잠재능력을 활용하도록 동기를 부여해야 한다. 조직원 자신이 노하우, 힘,시간, 상상력, 결단력등 무형의 인적자원을 최대한 개발하도록 하는 것이다. 이렇게 조직구성원에 동기부여를 할 때는 두려움이나 보상을 전제로 하기보다는 자발적으로 동기가 유발되도록 해야 한다.
이회사의 경영자로써 여러 동기이론을 바탕으로 업무처리의 효율화와 직원의 사기를 진작시키는 방법을 제시하겠다.
① 직원들의 욕구를 파악한다.
욕구위계론 & ERG이론의 시사점: 근로자가 동일한 욕구에 의해 동기화 되는 것은 아니다. 근로자를 동기화시키려면, 근로자들이 무엇을 원하는지(욕구)를 파악해야 한다. 모든 직원들의 욕구를 일일이 파악하기는 어렵겠지만, 전체적으로 어떤 것이 만족되었을 때 더 성과가 올라갈 것인지를 파악하기 위해 설문조사등을 실행한다. 이를 통해 직원들의 욕구를 알수 있을것이고, 이를 충족시킴으로써 직원들의 사기가 증대될 것이다.
②직무설계(직무담당자가 일에 대한 의미를 느끼고 일 자체로부터 만족을 얻으며 업무생산성을 향상시킬 수 있도록 직무내용 및 방법을 설계하거나 변경시키는 활동)방식의 도입한다.
직무재설계방식의 도입 방안은 주로 내재적 요인을 증진시키기 위한 방안이다. 직무가 구성원의 내재적 욕구와 일치하고 과업이 더욱 도전감을 줄 수 있도록 직무자체를 재설계함으로 동기부여를 하는 방안인데 먼저 직무충실화를 실행한다. 직무충실화는 개인이 업무수행에 있어서 자신의 성과를 계획. 지시. 통제할 수 있는 자율과 책임을 느끼고 성장에 대한 기회나 의미 있는 업무경험과 같은 동기요인을 제공받도록 일의 내용을 재편성하는 것이다. 실행하는 데에는 개인차를 고려한다. 탄력적 근무시간제를 운영하도록 한다. 요즘 지식노동이 중심이 되어가면서 탄력적 근무시간제 도입의 필요성이 대두되었는데 구성원들의 욕구변화와 업무의 성격변화에 맞추어 근무시간을 자유롭게 선택할 수 있도록 하는 방안이다. 이는 출퇴근 시간을 신축적으로 설정하여 구성원들에게 임파워먼트의 느낌을 부여하고 조직이 개인에 대해 신뢰하고 있다는 강한 느낌을 제공할 것이다.
Ⅲ.결론
지금까지 사기의 관리와 동기부여에 대하여 논의하였다. 사기와 조직구성원들의 동기유발은 그들의 조직목표달성에 크게 기여하는 중요한 변수이다. 이러한 변수를 최대한 확대하는 일은 바로 조직의 리더가 사기앙양을 위해 노력하는 것이다. 이러한 목표를 달성하기 위하여 끊임없이 사기관리와 동기부여방안을 연구함이 필요하다. 한마디로 사기관리와 동기부여는 개인과 조직의 발전을 위한 중요한 요인이 된다고 할 수 있다.
<참고문헌>
김영종. 신 인사행정 및 정책론
김재기. 최신 인사행정론
전수일 외. 공무원관리론

키워드

공무원의 사기,   공무원의 동기부여,   공무원의 사기와 동기부여