여성의 사회진출과 여성복지

목차

I. 문제제기
1. 대졸취업여성 현황
1) 성별 간 취업률 및 임금격차
2) 업종별 대졸여성 취업률
3) 여성 상위 임원직 비율
2. 문제구조화
1) 저조한 여성 취업률
2) 특정 업종에 대한 편중 현상
3) 기업 내 여성인력의 피라미드 구조화

II. 기업 내 사례연구
1. 육아휴직
1) 육아휴직의 개념
2. 직장 내 보육시설
1) 직장보육 및 보육시설 정의
2) 직장보육시설에 대한 기업 실태

III. 대안연구
1. 정부단위 여성인적자원개발 정책 탐구
1) ‘여대생 커리어 개발’ 정책 - 여성부, 교육인적자원부
2) 여성과학기술인 육성 및 지원정책 - 과학기술부
3) 적극적 고용개선 조치 - 노동부
2. 기업단위 시스템 개선 방향
1) 실적승진심사 도입
2) 모성보호관련법에 따른 적극적 조치
3) 남성 육아휴직의 적극적 추진
3. 직장보육시설 등의 인프라 구축
1) 기업자체 개선 및 기업주의 관심유도
2) 정부의 지원확대
4. 여성 Mind-set

IV. 제언

본문내용

도록 해야 한다.
넷째, 현재 보육시설을 설치 못하는 경우 보육수당을 지급 하도록 하고 있으나, 이 또한 권고 규정이기 때문에 실효성이 없다. 이렇게 특정시설만 지정하여 실시하는 방안은 지양되어야 하며, 좀 더 폭넓게 인근지역 시설을 확대 실시하도록 한다면 좀 더 초기시설의 어려움을 겪지 않고도, 시행이 이루어 질 수 있다. 또한 여성 근로자뿐만 아니라, 남성노동자들에게도 보육료가 확대지급 되어야 한다.
2) 정부의 지원확대
이제 육아 문제는 여성만의 문제, 가정만의 문제가 아닌 사회와 기업과 정부가 함께 교육 시켜야 하는 시대이다. 이는 우리나라가 가입해 있는 UN과 ILO의 여러 협약을 통해서도 알 수 있는데 국제 협약을 준수해야 할 의무를 지고 있는 상황에서 여전히 직장보육시설 설치 의무의 기준을 여성 근로자로 제한하는 것은 시정되어져야 할 점이다. 현행 직장보육시설 설치 의무장은 권고규정에 불과하다. 보육시설 의무사업장의 경우 보육시설을 설치하거나 보육수당을 지급 하는 것이 의무이지만, 불이행시 아무런 규제방안이 마련되어 있지 않기 때문이다. 이러한 상태가 지속 된다면 직장보육시설의 양적, 질적인 확대는 미미하게 증가될 것이다. 기업의 육아에 대한 사회적 책임, 노동자들의 복지증진에 대한 책임을 부여한 법이 사문화된 법조문이 되지 않도록 하기 위해서 정보는 현실적으로 이행될 수 있도록 해야 할 의모를 지니고 있다. 따라서 일정기간동안 설치의무사업장이 직장보육시설을 설치해야 하며, 그 기간 동안 최대한 직장보육시설이 설치되도록 권장하고 지도하는 정책예고제를 도입해야 한다. 그리고 이기간이 지난 후 미설치 사업장에 대해서는 기업주지원 육아서비스의 방안중 하나라도 반드시 이행되도록 지도하고, 미이행 사업장에 대해서는 법적인 제제를 가해야 한다.
우리정부의 행정지도는 매우 미비하다. 직장보육시설의 행정지도는 노사문제를 담당하는 노동부에서 체계적으로 지속적으로 실행해야한다. 근로자의 안정적 확보와 복지증진, 육아의 기업의 사회적인 책임이라는 점에서 직장보육시설이 요구되며, 기업과 근로자 양측의 의견수렴과 지도를 원활히 하기 위하여 근로자 주무 부처인 노동부가 직장 보육시설 관련 업무를 담당해야 한다고 건의 되어진 바도 있다. 그동안 노사교섭이나 노사협의 안건으로 상정된다 하더라도 보육시설 설치 합의까지는 긴 시간이 경과 될 뿐만 아니라, 단협 안으로 설치를 명시하였다 하더라도 이를 적극 적으로 이행하는 기업체가 소수에 불과했다. 또한 직장보육시설을 설치한 사업장의 경우에도 시행령에 규정되어 있는 사업주의 비용보조를 이행하지 않고 있기도 하여 보육시설의 어려움을 겪는 시설도 있다. 이러한 현상은 기업에 대한 행정지도와 감독이 전혀 이루어지지 않으므로 인하여 생겨난 현실이다. 따라서 앞으로 직장보육관련 행정지도를 강화해야 할 것이다.
4. 여성 Mind-set
여성노동인력으로서의 원활한 업무수행과 사회성 제고를 위해 △ 조직 융화력 증대, 인적 네트워크 확장 노력 △ 자기 책임감 함양과 직무 자립성 고취 △ 도전적이며 진취적 성향 재정비 △ 능력에 따른 지속적인 사회 참여의 추구 교육과 발전의 자기개발 노력 강화 △ 평등적이며 능력위주의 직무 수행을 할 수 있는 자신감 등을 갖출 때 노동시장에서 경쟁할 수 있는 한 사람의 노동자원으로 추구될 것이다.
IV. 제언
지금의 대졸여성 취업문제는 능력 있는 여성인력을 어떻게 기존의 취업 구조에 들여보낼 것인가의 차원에서가 아니라, 여성의 참여를 통해 산업 구조를 어떻게 근본적으로 변화시켜 갈 것인지에 대한 차원에서 논의되어야 할 문제이다. 앞으로는 경제가 점차 정보화, 소프트화함에 따라 전체적으로 여성인력에 대한 수요가 높아지고, 특히 고학력 여성인력에 대한 수요도 비교적 많을 것으로 전망된다. 2000년대에 기용여성인력들을 원활하고 효율적으로 활용할 수 있기 위해서는, 지금부터 여성의 취업 촉진과 능력 발휘를 극대화할 수 있는 제반 조건들을 정비해 가야 할 것이다. 또한 여성인력의 활용은 생산직의 인력난 해소에도 기여할 것이다. 취업이전의 교육 및 훈련 과정에서 적극적 평등 조치를 통해 여성이 남성 지배적인 직종으로 진입할 수 있는 길을 열어 준다면, 남성 지배적인 산업 분야에 여성이 진출함으로써 인력난을 해소시켜 줄 것이다. 여성이 남성 지배적인 직종과 상위직으로 고용 분야를 확대한다는 것은 여성이 고임직으로 진출하는 것을 의미한다. 따라서 남녀 간의 임금 격차도 줄어들 것이다. 적극적 평등 조치의 시행에 따른 몇 가지 난제도 예상된다. 우선 여성인력에 부착되어 있는 모성보호비용에 대한 기업의 부담이다. 자녀 양육은 여성에게만 지워진 부담이 아니라 남녀 모두의 책임이라는 시각을 견지한다면, 모성보호비용은 전체사외 성원의 복지 차원에서 사회 부담이 요청된다. 따라서 기업과 정부 그리고 노동자 모두가 협력해서 이 문제를 풀어 가야 할 것이다.
소수의 슈퍼우먼만이 아닌 대다수의 보통 여성이 진출할 수 있는 직장 환경을 조성하는 것도 중요한 문제이다. 아내라는 보조 노동자의 무임금노동을 전제로 남성 노동자 위주의 ‘노동자상’은 노동자의 사생활의 여유를 박탈하고 재충전의 기회를 무시하는 비인간적인 희생을 요구한다. 노동자가 자기의 모든 시간을 사용자를 위해 바쳐야 한다는 전제를 유지하면서, 여성 노동자에게 모성 보호를 위한 특혜를 준다는 사고방식으로는 여성 노동자에 대한 사용자의 기피를 깨뜨리지 못할 것이다. 남녀 모두가 잔업 없이 정시에 퇴근할 수 있는 환경, 여성의 모성과 육아 문제가 사회적으로 뒷받침되는 직장 환경 조성은 여성노동력의 활용을 위해 지속적으로 실천해 나가야 할 과제이다.
< 참 고 문 헌 >
김승미(2005). ‘직장보육시설 활성화방안’. 경희대학교 석사학위논문
김은정(2005). ‘육아휴직제도의 이용실태 및 장애요인에 관한 연구’ 경상대학교 석사학위논문
손민하(2001). ‘육아휴직제도의 일 고찰’, 한신대학교 대학원 석사논문
유은혜(2001). ‘육아휴직제도의 실태와 개선방안에 관한 연구’, 동덕여대 석사학위논문
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여성가족부
교육인적자원부
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