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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 간접고용의 개념

Ⅲ. 간접고용의 유형
1. 근로자파견법상의 파견노동자
1) 근로자공급
2) 용역
3) 도급 내지 위탁
2. 직업소개
1) 용역노동자
2) 건물시설관리노동자
3) 아파트 시설관리노동자
4) 사내하청
5) 소사장제
6) 격지근무
7) 점원파견
8) 전출
9) 분사

Ⅳ. 간접고용의 실태
1. 구조적으로 발생하는 중간착취
2. 심각한 저임금
1) 사례 1
2) 사례 2
3) 사례 3
4) 사례 4
3. 장시간 노동
4. 생명을 위협받는 간접고용 노동자
5. 만연한 불법파견
6. 노동3권의 박탈
7. 비리와 위법투성이인 민간위탁 과정

Ⅴ. 간접고용의 사례
1. SK 텔레콤
2. 한국후찌쯔
3. 인사이트코리아
4. 방송사
5. 대송텍 노조
6. 볼보건설기계코리아

Ⅵ. 향후 간접고용문제의 해결 방안

Ⅶ. 결론 및 과제

참고문헌

본문내용

서 그 수가 170여명으로 줄어들었다. 산재도 인정되지 않는 열악한 노동조건과 장시간 저임금에 시달려오던 사내하청노동자들은 계속되는 구조조정에 따른 고용의 불안정에 대응하여 하청업체인 아림 소속 노동자들을 주축으로 ‘볼보건설기계코리아 비정규직노동조합’을 건설하였다. 노조설립이후에 조합원이 있는 하청업체와의 계약시 통상의 다른 하청 업체의 계약기간(6개월-1년)과 달리 3개월로 단축하였고, 노조문제를 해결하지 않는 한 다시 재계약 할 수 없다고 압력을 가하였다. 그리고 결국 조합이 와해되지 않자 아림과는 계약을 해지하였다. 볼보가 아림과 계약을 해지한 이유로 들고 있는 것으로는 크게 생산성 향상 미흡, 안전사고의 증가, 품질개선의 미흡, 노조설립으로 인한 공장운영 및 인원관리 부실을 들고 있는데 생산성 미흡과 품질개선의 미흡 부분은 볼보본사에게 (주)아림에게 생산성향상 최우수업체로 지정하여 깃발과 상금을 수여한 것으로 보아 그 타당성을 인정할 수 없고, 안전사고의 증가부분도 이전에 산재발생시 공상처리되었던 부분이 노조설립이후에 산재로 인정받은 것일 뿐이었으므로, 실질적인 안전사고의 증가가 있었다고 할 수 없다. 또한 아림의 비조합원이나 탈퇴한 노동자들은 다른 업체로 고용을 시켜주었다.
Ⅵ. 향후 간접고용문제의 해결 방안
파견·용역 노동자를 파견법상 파견노동자/불법파견(위장도급) 노동자/불법파견과 도급의 경계선에 서 있는 노동자로 크게 나눌 수 있다(이론상 불법파견의 혐의가 없는 도급 또는 용역업체 소속 노동자가 있겠으나, 현실에서 존재하는지는 의문이며, 실제 존재한다고 해도 그 경우 역시 사용자개념의 정상화문제는 여전히 유효하다). 노조결성시 도급계약해지 등 단결권 원천봉쇄, 노동조합탈퇴압력 등 부당노동행위 책임회피, 사용사업주의 단체교섭 책임회피로 파견·용역노동자들은 법적으로는 모두 노동관계법이 차별없이 적용되나 실제 현실에서는 노동3권이 전혀 보장되지 않고 있다. 저가입찰, 중간착취용인, 도급계약해지를 통한 해고자유로 인하여 극심한 고용불안과 저임금 등 열악한 근로조건하에 있다. 그리고 시설관리 노동자들의 경우에는 용역업체 변경시 고용승계가 되지 않아 상시적인 고용불안에 시달리고 있다. 그리고 불법파견노동자가 많은 것이 특징적이며 이를 노동부가 상당부분 묵인하고 있다는 점이다. 결국 문제해결의 방향은 파견·용역노동자들에게 실질적으로 노동기본권이 보장되는 방향, 고용안정과 균등대우가 실질적으로 보장되는 방향으로 판례의 변경이나 법이 개정되어야 한다. 이 중 무엇보다 노동3권이 실질적으로 보장되는 것이 중요하며 그것이 되지 않고서는 중간착취와 저가입찰로 인한 열악한 근로조건을 개선하기는 어렵다. 그리고 불법파견을 법에서 엄격히 규제하고 고용관계가 사용사업주에게 있음을 명시적으로 규정해야 한다. 또 노동부나 사법당국의 철저한 감독과 처벌이 따라야 한다.
Ⅶ. 결론 및 과제
간접고용 규제의 우선적 과제는 간접고용 근로자와 정규직 근로자간의 노동법상 또는 사회보장법상 차별을 없애는 것이다. 이를 위해서는 그 차별의 기초가 되는 요인을 찾아 제거해야 한다. 그러면 간접고용의 차별의 요인은 무엇인가. 그것은 이중적인 근로관계 즉 사용자가 고용사업주와 사용사업주로 나누어져 있다는 것과 일차적인 법적 책임을 부담하는 고용사업주가 그러한 책임을 감당할 만한 자격이나 능력이 없다는데 있다. 아마 고용사업주가 그만한 자격과 능력을 갖추고 있다면 특수한 경우를 제외하곤 간접고용 근로자를 사용하지 않았을 것이다. 왜냐하면 근로자를 직접 고용하는 것보다 훨씬 많은 비용을 지불해야 할 것이기 때문이다. 따라서 이러한 사정들을 고려하지 않고 주로 고용사업주에게 법적 책임을 지우고 있는 현행법의 체계나 법해석론, 또한 사용사업주든 파견사업주든 법적 책임을 지는 자가 있으므로 파견근로의 사용을 확대해도 무방하다는 식의 견해는 문제의 본질을 호도하는 것이다. 결국 필요한 것은 사용자책임을 사용사업주에게 확대하는 법이론의 구성과 법률의 정비이다. 간접고용 규제의 두 번째 과제는 위장도급이나 법규위반의 근로자파견과 같은 불법파견에 대한 규제이다. 입법례를 보면 각 국가마다 간접고용의 구체적인 실태에 따라 그 규제의 내용을 달리하고 있다.
프랑스와 같이 고용형태에 관하여 일반원칙으로서 직접고용의 원칙을 법문으로 명시한 국가가 있는 반면 독일과 같이 무허가, 위장도급 등의 위법한 근로자파견에 대하여 사안별로 사용사업주와 파견근로자간에 직접적인 근로관계가 성립한 것으로 본다는 개별적인 간주규정을 두는 방식으로 직접고용원칙을 관철하는 경우도 있다. 반면에 스웨덴의 경우에는 프랑스나 독일과는 달리 불법파견의 경우 사용사업주가 아니라 파견사업주와 파견근로자간에 적법한 근로관계가 성립한다는 규정을 두고 있다. 이러한 차이들은 사용종속관계가 이중으로 존재하는 근로자파견의 본질적인 성격상 누가 노동법상 사용자책임을 부담할 수 있는 능력과 자격이 있는지 또는 누구를 고용관계의 당사자로 하는 것이 간접고용의 폐해를 줄이는데 보다 효과적인지에 따라 그 규제방향을 설정하고 있다고 할 수 있다. 세 번째 과제는 비정규직 고용 전반에 관한 것이다. 특히 기간제고용에 대한 적절한 규율 없이는 간접고용의 문제를 근원적으로 해결할 수 없다는 점이다. 실제로도 불법파견의 법적 책임을 회피하기 위하여 단기간의 기간제 고용으로 전환하는 사례들이 자주 지적되고 있다. 기간제고용은 비록 직접고용의 형태이기나 하나 계약기간의 제한으로 말미암아 간접고용의 경우와 유사한 여러 가지 문제가 발생한다.
참고문헌
1. 송강직(1994), 일본의 근로자파견법의 고찰, 노동법에 있어서 권리와 책임
2. 오문완(1997), 단시간 근로에 관한 외국의 법·제도 연구,한국노동연구원
3. 윤성천(1996), 한국에서의 근로자파견의 법제화 문제, 노동법학, 제 6호,
4. 윤진호(1994), 한국의 불안정 노동자, 인하대학교
5. 이철수(1998), 단기간 근로 및 파견근로에 관한 법적 연구, 한국노동연구원
6. 정인수(1998), 파견근로의 실태와 정책과제,한국노동연구원
7. 조순경(1993), 파견근로제의 도입배경과 문제점, 전노협 외 주최 공동토론회 보고서

키워드

간접고용,   고용,   노동자,   파견,   파견근로