[인간자원개발]지식기반사회 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성에 대해

목차

[ 목 차 ]
Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 인간자원개발의 배경
2. 인간자원개발의 의의와 형태
3. 인간자원개발의 필요성
4. 인간자원개발의 접근 방법
1) 취미를 통한 접근
2) 적성을 통한 접근
3) 다양한 교육을 통한 접근
5. 인간자원개발의 시기별 특징
1) Gilley와 Eggland의 설명
2) Pace, Smith와 Mills의 설명
3) Nadler와 Nadler의 설명
6. 인간자원개발이 갖는 중요성
1) 창의력개발
2) 이미지(Image) 메이킹
3) 동기화(Motivation)개발
4) 개인능력개발
5) 경력개발 프로그램

Ⅲ. 결 론

참고 문헌

본문내용

, 재작성, 그리고 적용에 의해 반영되어야 할 것이다. 이 모든 법칙이 존재한다면, 개인능력 개발과정은 완료된다. 그중 하나라도 없으면 교육은 실패로 돌아간다.
5) 경력개발 프로그램
경력개발 프로그램은 부하직원과 관리자를 위해 업무능력 문제를 해결하는, 보다 체계적인 방법을 제공하기 때문에 상업과 산업에 매우 중요한 요소가 되었다. 경력개발이란 교육 및 개발관리인, 인사담당자, 그리고 조직적인 상담자들 사이에 하나의 HRD 전략으로서 받아들이고있다. 경력개발은 직원들로 하여금 미래의 진로방향을 모색하도록 하고, 이에 해당되는 프로그램들은 스스로의 능력과 관심사를 분석하여 성장과 발전을 위한 개인적인 필요성을 조직의 요구사항과 맞추도록 하는 것이다(Kaye,1982).
조직에 있어서 경력개발 프로그램이 필요한 두가지의 큰 이유는 :첫째, 직원들의 능력을 개발키고 둘째, 인력이동을 줄이고자 하는 것이다. 경력개발 프로그램의 운영은 고용주의 높은 관심도를 보여주고 직원선발을 위한 긍정적인 이미지를 유지하는데 필수적인 것이다. 더 나아가, 성공적인 경력개발 프로그램은 개별 활동이나 존재가 아닌 조직의 일부에 포함된 것이다. HRD 실무자에 의해 실행될 수 있는 6가지 혼합적인 활동을 보면: 첫째, 미래의 조직적인 요구사항을 예측 둘째, 능률평가제의 활용 셋째, 직원선발 공고 네째, 직원을 위한 진로계획 설정 다섯째, 교육 및 개발 그리고 여섯째, 일관性 있는 보상제도의 활성화이다.
조직이 어떤 종류의 도전적인 경력개발 활동을 제공하기 전에는 HRD 실무자가 직원들을 충분하게 도울 수 없다는 사실이 인지되어야 한다 (Cross, 1983). 상급경영단은 경력개발에 대해 적합한 인식을 형성해야 한다. 그렇지 못하면 경력개발은 단편적으로만 계속 진행될 수 밖에 없다. 효과적인 경력개발 프로그램은 장기적인 결과에 초점을 두고 직원의 다양성을 고려하며 전통적인 강의실 교육 접근방법 외에 다른 방법도 사용할 수 있어야 한다. 이에 제안되는 방법중에는 경험위주의 교육, 감시활동, 자체지향적 교육과정, 그리고 전문가조직 및 단체에서의 참여 등을 포함한다. 최고의 효과를 위해 HRD 실무자는 직원들의 필요사항과 진로목표를 규정하여 이에 경력개발 활동을 맞추어 계획한다. 성공적인 결과의 보장을 위해 (Hanson,1981) HRD 실무자를 위한 몇 가지 지침을 규정하였다.
첫째, 특정한 요구사항에 근거한 구체적인 프로그램을 작은 규모부터 시작하고 계획한다.
둘째, 해당 프로그램을 진행중인 다른 프로그램에 混合시킨다. 셋째, 상급경영단의 지원을 얻는다. 넷째, 직원들의 시간관리와 보다 높은 지지율을 유도한다. 다섯째, 평가제도를 개발하고 이에 대한 결과를 전달한다. 여섯째, 다른 접근방법을 계속 모색하고 융통성을 유지한다.
Ⅲ. 결 론
인간자원개발은 다방면의 교육이나 방향이 제고될 수 있다.
인간자원개발의 교육이 부족했다는 것은 미래의 변화를 무시한 결과라 할 수 있다. 사회교육기관을 통하여 이루어지고 있는 실업자 재취업준비교육만을 인간자원개발교육으로 보기는 부족한 점이 많지만 다양한 재교육이나 새로운 기술 교육등이 이루어 져야하며 참여해야한다. 이제부터라도 자신의 개발에 최선을 다하는 기풍이 지속되어야 할 것이다. 과거의 이러한 그 동안 현재의 아세아의 경제위기와 실업사태의 소용돌이 속에 자신의 능력을 확실하게 인정받을 수 있는 쉼없는 자발적인 배움이 있어야 할 것이다.
인간자원개발을 위해서 첫째, 창의력개발을 위해서 아이디어를 제공하고, 생각하는 기풍이 조성되어야 한다. 인간의 창의력을 높이기 위해서 흡수력, 파악력, 추리력, 구현능력, 예견력, 아이디어 산출역 등의 발전을 모색한다.
두 번째, 이미지(Image)제고이다.
셋째 동기화이다. R.S.Woodworth나 P.T.Yung,Maslow이론 동기화란 신체적 동작을 일으키게 하거나 행동과정에 변화를 일으키게 하는 접근이다.
넷째, 시간의 관리의 중요성이다. 이를 위해서 무엇이 잘되고 잘못되었으며, 최우선과제는 언제 착수할것이며 생산적인 시간은, 시간낭비 요소와 시간의 소비이유및 배제해도 무방한 것들을 살핀다.
다섯째, 개인능력개발을 중시하여야 하며 정보화 사회에서 중시하는 과정인 것이다.
여섯째,교육으로의 접근이다.
연수를 통한 접근, 현장교육, 신입사원 교육, 보충 교육, 도제식 교육, 외부 교육을 통하여 접근해본다.
지역사회의 정규교육기관이나 사설학원에 이르기까지 재취업 교육 프로그램을 운영하는 것이 좋은 예다. 특히 현재 각 대학마다 실업자를 위한 인간자원개발교육은 한국사회에 토착화함으로서 직장 이동이나 임시 휴직 시에 항시 교육프로그램에 참여할 수 있도록 제도화 해야할 것이다. IMF 체제이후 우리에게 인간자원개발 교육의 중요성을 제공하고 있다. 즉, 사회의 변화에 적응하기 위해서는 새로운 교육 프로그램에 수시로 참여해야 한다.
참고 문헌
박연호,"인간관계론',박영사,1992.
오석홍,"조직이론",박영사,1990.
유기현,"인간관계론",무역경영사,1992.
유성은,"시간관리와 자아실현",생활지혜사,1992.
이학종,"인간자원관리"세경사,1990.
강일규,고혜원, 「인적자원개발정책 평가체제 개발」,한국직업능력개발원, 2002.
김안국 외 23, 지방자치단체의 고용과 인적자원개발정책, 한국직업능력개발원, 2005.
광주광역시?광주광역시교육청,「광주광역시 인적자원 개발 기본계획」, 2003.
주용국 외 2 , 「인적자원개발과 리더십:지방자치단체를 중심으로」, 한국직업능력개발원,
2004.
한국직업능력개발원, 「지역인적자원개발정책 및 추진전략」, 한국직업능력개발원, 2002.
DeSimone, R. L., & Harris, D. M. (1998). Human resource development(2nd Ed.).
Orlando, FL: The Dreden Press.
Gilley, J. W., & Eggland, S. A. (1989). Principles of human resource development.
Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Comp.

키워드

인간자원개발의배경 ,   인간자원개발의필요성 ,   인간자원개발의접근방법 ,   인간자원개발의시기별특징,   취미를통한접근 ,   인간자원개발이갖는중요성,   이미지(Image)메이킹,   경력개발프로그램