[스톡옵션]스톡옵션(주식매입선택권)의 개념, 스톡옵션(주식매입선택권)의 종류, 도입목적과 스톡옵션(주식매입선택권)의 부여절차, 설계방법 및 스톡옵션(주식매입선택권)과 조직구성원과의 관계 심층 분석

소개글

[스톡옵션]스톡옵션(주식매입선택권)의 개념, 스톡옵션(주식매입선택권)의 종류, 도입목적과 스톡옵션(주식매입선택권)의 부여절차, 설계방법 및 스톡옵션(주식매입선택권)과 조직구성원과의 관계 심층 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 스톡옵션(주식매입선택권)의 개념

Ⅱ. 스톡옵션(주식매입선택권)의 종류

Ⅲ. 스톡옵션(주식매입선택권)의 도입목적
1. 스톡옵션의 궁극적 목표
2. 스톡옵션(주식매입선택권) 도입목적간의 상충관계
3. 핵심인력의 이탈방지를 위한 스톡옵션

Ⅳ. 스톡옵션(주식매입선택권) 부여절차
1. 정관의 규정
2. 스톡옵션운영규정 및 스톡옵션부여계획서의 작성
3. 주주총회의 특별결의에 의한 승인
4. 스톡옵션의 부여계약 체결
5. 스톡옵션부여를 위한 한국증권업협회에의 신고
6. 스톡옵션과 관련한 제 규정의 변경 등의 신고 및 공시

Ⅴ. 스톡옵션(주식매입선택권)의 설계방법
1. 대표적 설계요인
2. 행사가격의 결정
3. 부여개수의 결정
4. 부여방법의 결정
5. 행사기간의 결정

Ⅵ. 스톡옵션(주식매입선택권)과 조직구성원 관계
1. 주식소유만족모형
2. 스톡옵션제도의 조직구성원 태도에 대한 영향: 주식소유만족모형의 적용

참고문헌

본문내용

장기적 인센티브 보상이기에 보상가치에 초점을 둔 외재적 만족 모형은 더 적절한 이론적 관점일 수 있다. 외재적 만족모형에 따르면 미래에 소유할 스톡옵션을 부여받은 구성원은 그 옵션을 투자로 보게 되며 자신을 소속기업의 투자자로 생각하게 되고, 따라서 투자에 대한 만족할 만한 수준의 이익에 관심을 가지게 된다. 스톡옵션을 부여받은 구성원은 스톡옵션을 더 많은 보상의 요구할 기회로 간주하게 되는 것이다. 또한 외재적 만족모형은 주식을 소유한 종업원은 기업성과에 많은 관심을 가지게 된다고 주장한다. 기업성과는 매출액, 투자수익률 등의 지표를 통해 종업원들에게 지각된다. 기업성과가 양호할 때는 주식소유에 의한 경제적 이익을 긍정적으로 기대할 수 있는 반면 기업성과가 불량할 때는 경제적 이익의 발생이 가능하지 않을 것으로 기대한다. 이 기대는 종업원의 태도형성과 행동 표출의 원인이 된다. 주식을 부여받은 종업원은 자신이 소속된 기업의 성과와 연계된 주식소유의 경제적 이익의 기대에 의해 만족과 불만족을 느끼게 되고 행동의도를 형성하게 되어 주식을 부여받지 못한 종업원보다 기업성과에 더 많은 관심을 갖게 되며 이는 스톡옵션을 실시하는 기업에서 기대하는 바이기도 하다.
외재적 만족 모형의 주장은 보상에 관한 기존 연구들에 의해서도 지지를 받을 수 있다. 그 연구들은 직무 및 조직에 대한 태도의 결정요소로서 경제적 보상의 중요성을 강조한다(Heneman, 1984). 보상이 태도에 미치는 영향관계는 보상에 대한 불만이 자신의 직무에 대한 감정에 영향을 미치고 그 감정은 태도(와 행동)로 이어진다(Lawler, 1971). 두 가지 중요한 감정은 보다 높은 보상에 대한 열망과 직무에 대한 매력 감퇴이다. 보상에 불만이 높아지게 되면 구성원들은 낮은 욕구로 퇴행을 하여 더욱 집착하게 되며 경제적 보상에 대한 열망이 더 높아지게 된다(Alderfer, 1969). 또한 보상에 대한 불만은 직무의 매력을 감퇴시켜서 직무에 대한 감정에도 영향을 준다(Graen, 1969). 결근, 이직, 고충, 노동쟁의 등의 행동들은 구성원들이 그들의 임금에 불만을 갖게 될 때 초래되는 중요한 감정 및 반응에 의해 부분적으로 혹은 전체적으로 영향을 받는다. 주식소유를 통한 보상은 조직몰입을 증가시키고 이직을 감소시키는 제도적 보상(system award)이다(Katz & Kahn, 1978). 따라서 기업성과에 관심을 갖고 종업원 자신이 소유한 스톡옵션의 경제적 이익에 대한 기대는 해당 종업원의 태도와 행동을 예측하고 설명하는데 중요한 변수가 될 수 있다.
스톡옵션제도에 대한 만족을 포함한 조직구성원 태도들간의 관계도 인과관계로 연구모형에 포함된다. 조직구성원 태도들간에 발생하는 경로상의 인과관계를 논의하기에 앞서 조직몰입과 직무만족간의 관련성을 검토할 필요가 있다. 이미 이루어진 투자 때문에 큰 관심을 가지고 어떤 행위를 지속하려는 현상을 몰입(commitment)이라고 한다(Becker, 1960). 조직몰입의 정의는 행위적 몰입과 태도적 몰입이라는 두 가지 넓은 범주로 구분된다. 조직몰입을 태도적 몰입으로 이해하게 되면 조직몰입은 다른 태도나 행위에 영향을 주는 기질적인 상태이기에 직무만족이 조직몰입에 선행적으로 발동하는 것으로 이해하게 된다. 구체적으로 직무만족은 개인이 조직에 입사하면서 즉각적으로 발생하는 태도이다. 반면에 조직몰입은 직무만족을 포함하여 개인이 조직생활을 하면서 획득하게 되는 조직목표와 가치의 이해, 성과와 보상에 대한 기대, 조직을 통한 개인적 이해달성 등을 반영하여 발생하므로 직무만족의 태도보다 늦게 발동되며 그 효과는 장기적이고 지속적이게 된다(Williams & Hazer, 1986).
그러나 조직몰입을 태도적 변인으로 이해하기 보다 행위적 변인으로 이해하게 되면 구성원은 조직에 대한 몰입이 먼저 발생하여 그 조직에 입사하게 되고 이에 따라 직무만족과 같은 여러 가지 태도가 발생하는 것으로 이해하게 된다. 이러한 입장을 견지하는 학자들은 주로 조직몰입이 직무만족이라는 태도를 형성케 하는 선행변수가 된다고 주장한다(Bateman & Strasser, 1984; Curry, Wakefield, Price, & Mueller, 1986). 스톡옵션제도의 구성원 태도에 대한 영향이기 때문에 조직몰입과 직무만족간의 인과성은 본격적인 논의의 대상으로 삼지 않고자 한다. 다만 태도적 몰입으로서 조직몰입의 정의를 채택하고 연구모형의 경로방향을 설정하고자 한다. 즉, 직무만족은 상대적으로 직무에 대한 수동적이고 소극적인 태도를 반영한 것이고 조직몰입은 조직에 대한 능동적이고 적극적인 태도를 반영한 것이며 이직, 생산성 등과 같은 결과변인에 영향을 미치는 태도변인들로 이해하고자 한다. 직무만족은 개인이 수행하는 직무와 관련된 정보에 기초하여 평가되어 발생하는 개념이므로 분석의 수준이 직무수행환경에 국한된다. 그러나 조직몰입은 조직생활 전반에 대한 개인의 평가를 반영하며 조직의 현재는 물론 과거와 미래를 견주어 평가하여 내려진 결정이기에 직무만족보다 포괄적인 개념이다. 이러한 점을 근거로 조직몰입이 직무만족의 결과로 나타난 현상이란 점에 많은 학자들이 동의하고 있다(Rusbult & Farrell, 1983; Williams & Hazer, 1986). 스톡옵션제도 만족은 개인이 스톡옵션을 부여받아 적용되는 제도의 내용과 적용환경에 기초하여 발생하는 개념이다. 조직몰입은 포괄적이고 범위가 넓은 개념이기 때문에 스톡옵션제도 만족의 결과로 조직몰입이 형성될 것으로 기대할 수 있다.
참고문헌
ⅰ. 김창수, 스톡옵션의 국내 도입 현황과 과제, 금융, 한국금융연합회, 1999
ⅱ. 성과만큼 보상하자 - 스톡옵션제도 활용법, LG 주간경제, pp.40~47, 1997
ⅲ. 스톡옵션을 제한하는 환경, 뉴스메이커, 2003
ⅳ. 이선진 외 1명, 스톡옵션제의 과제와 발전방향, 한국경영자 총협회 부설 노동경제연구원, 2001
ⅴ. 이정일 외, 기업 핵심인력의 유출과 대책, CEO information, 삼성경제연구소, 2001
ⅵ. 美 SEC, 스톡옵션 비용처리 가이드라인 마련, 조선일보, 2005

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스톡옵션,   주식매입선택권,   주식,   스톡옵션제도,   주식소유제도