[인적자원관리]인사관리 사례조사-'유한킴벌리'의 인사제도 분석 및 보완점(A+리포트)

소개글

[인적자원관리]인사관리 사례조사-'유한킴벌리'의 인사제도 분석 및 보완점(A+리포트)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Part.I 서 론

Part.II 유한킴벌리 회사 소개
1. 유한 킴벌리란?
2. 경영 철학 및 기업 문화
3. 복지제도 및 인재개발

Part.III Y-K모델: 사람이 기업에게 가장 중요한 자산인 회사
1. 유한킴벌리의 근무패턴
2. 유한킴벌리의 4조 교대제
3. 4조 2교대제를 실시함으로 인해 생기는 평생교육제도
4. 4조교대제와 평생교육제도의 효과

Part.IV Y-K 모델 도입 사례
1. 자회사인 킴벌리클라크 중국본사에 유한킴벌리 모델 도입 사례
1) 킴벌리 클라크 중국본사진출
2) 유한킴벌리의 중국본사 경영
3) 사례 분석 및 종합
2. 타 기업들의 유한킴벌리 모델 도입 (벤치마킹) 사례
1) 한국타이어
2) 삼정 P&A
3) UIC 시카고 치과
4) 사례 분석 및 종합

Part.V Y-K 모델 분석: 뉴 패러다임 포럼으로서의 성장 가능성
1. 유한킴벌리 모델의 장점, 단점
2. 유한킴벌리 모델의 필요성
3. 유한킴벌리 모델의 가능성

Part.VI Y-K 모델 도입 가상 시나리오
1. 삼성 테스코의 홈플러스 기업소개
2. 삼성 테스코의 인력관리 단계 분석
3. 유한 킴벌리 모델의 도입 - 도입 계기
4. 유한 킴벌리 모델의 도입 - 과정
5. 유한 킴벌리 모델의 도입 - 장ㆍ단점
6. 유한 킴벌리 모델의 도입 - 종합
7. 성공적인 유한킴벌리 모델 도입을 위한 대안제시

Part.VII 결론

본문내용

. 이러한 유한킴벌리의 인간존중 기업문화에 대하여 전 유한킴벌리 사장인 문국현 씨는 다음과 같이 설명하고 있다.
“유한킴벌리 사는 직원들을 회사의 부속품이나 소모품으로 취급하는 것이 아니라 회사와 함께 나아가야할 동반자로 인식하고, 직원들의 능력을 십분 활용해 회사 발전의 주체로 삼고자 하는 인간 존중의 이념을 바탕으로 회사가 직원에게 투자를 하면 그것이 다시 회사의 이익으로 돌아온다는 믿음의 바탕위에서 4조 교대제와 평생교육 제도를 구축할 수 있었다. 이렇게 직원에게 투자를 하는 것은 사람을 중시하는 방식으로 바로 인적자원의 육성을 하는 것이고 육성된 인적자원을 바탕으로 기업혁신을 이루어 생산성향상은 물론 기업 가치를 높이는데 큰 역할을 하게 된다.”
또한 회사와 직원간의 신뢰가 바탕이 되어야 한다. 회사와 직원들의 관계는 서로에게 영향을 미치는 공동운명체이다. 즉, 회사가 쓰러지면 직원들도 쓰러지고, 마찬가지로 직원이 쓰러지면 회사도 쓰러지게 되는 것이다. 사실 1995년 이전까지만 해도 심각한 노사분규와 경쟁력 저하에 시달리던 유한킴벌리가 불과 몇 년 사이에 이렇게 대내외적으로 좋은 평가를 얻으면서 성장할 수 있었던 비결은 바로 회사와 직원간의 신뢰가 형성되었다는 점이다. 그리고 상호간의 신뢰를 위해 먼저 솔선수범해야 할 쪽이 회사와 경영진이라는 점을 유한킴벌리는 자사의 성공 사례를 통해 증명하고 있다. 유한킴벌리 직원들의 기업에 대한 신뢰는 대단하다. 그들은 자신이 열심히 일하는 한 회사가 자신의 인격을 존중해 주고, 끝까지 자신을 책임질 것이라는 확고한 믿음을 갖고 있다. 유한킴벌리가 이토록 직원들의 신회를 얻을 수 있었던 것은 바로 회사가 직원들에게 먼저 약속한 평생고용의 원칙 덕분이다. 직원들에게 있어 월급 못지않게 중요한 것은 바로 직장이 제공하는 안정감과 성취감이다. 유한킴벌리는 평생고용이라는 개념을 통해 이러한 욕구를 충족시키는 기업문화를 만들었다. 즉, 직원들에게 최선의 노력을 끌어낼 수 있는 풍토를 만들어 낸 것이다. 이는 구조조정이라는 명목으로 직원들을 거리로 내모는 다른 기업들과는 전혀 다른 모습이었다. 이렇게 평생고용의 원칙을 직원에게 보장하였기 때문에 인건비의 증가로 인하여 단기적으로 직원의 봉급이 줄어들 수 있음에도 불구하고 회사를 믿고 4조 2교대를 정착시킬 수 있었다.
마지막으로 회사와 직원들의 양보가 필요하다. 사실 유한킴벌리에서 4조 교대제를 처음 도입하기로 하였을 때 임금문제를 이유로 노조에서 크게 반발하였으며 노조와 회사와의 대립이 심화되어 결국 4조 교대제 제안을 철회하였다. 하지만 그 후 회사는 인간 중심의 경영을 바탕으로 직원들의 믿음을 이끌어낼 수 있었고 노조에서는 회사가 IMF외환위기로 어려워지자 직원들의 임금삭감을 감수하고 모두다 같이 살 수 있는 이전에 자신들의 반대로 철회되었던 4조 교대제 제도를 다시 도입해보자고 제의하였다. 이 과정 중에서 경영진은 4조 3교대를 제의하였으나 일부 양보하여 노조들이 주장한 4조 2교대를 채택하여, 직원들과 회사의 양보와 타협에 의해 새로운 도전인 4조 2교대를 도입할 수 있게 되었다. 이 결과 고용 안정과 생산성 향상이라는 일거양득의 성과를 낼 수 있었다. 본문 참조: 대한민국 희망보고서 유한킴벌리, 한국방송공사 일요스페셜, 정혜원 저 (2004)
위와 같이 성공적인 유한킴벌리 모델의 도입을 위해서는 먼저 회사에서 인간존중의 경영을 바탕으로 회사와 직원들 간의 신뢰가 구축되어야 하고 이를 바탕으로 회사와 직원들 간의 양보와 타협으로 새로운 시스템도입을 위하여 힘써야 한다. 이러한 전제조건이 먼저 선행되어야만 사례에서 볼 수 있었던 단점을 최대한 방지하고 바로 예비조 방식으로 인원을 증가시키고 그 방식을 학습 프로젝트와 연결해서 근로자를 지식노동자로 바꾸고, 그 지식노동자가 생산현장에서 생산성을 높임으로써 국가 경쟁력을 높이는 뉴 패러다임 모델이 정착될 수 있을 것이다.
Part.VII 결 론
유한 킴벌리 모델의
장점
직원 측면 - 여가시간증대, 자기계발
기업 측면 - 생산성향상, 제품의 질 향상, 이직률감소,
노사공존기반마련
⇒ 기업의 경쟁 우위 창출
유한 킴벌리 모델의
단점
직원 측면 - 임금 감소, 노동 강도 증대 감안
기업 측면 - 모델의 도입과 유지 관련 비용과 노력
(늘어난 인적 관리 비용 부담,
도입 후 관리의 어려움, 무임승차직원문제)
⇒ 모델 도입 후 지속적인 관리와 검토 및 수정 필요
“글로벌화 시대의 한국 기업이 가질 수 있는 경쟁력은 사람이 희망이다“라는 말이 있듯이 인적 자원만이 경쟁 우위를 만들어 낼 수 있는 핵심역량이다. 우리가 제시하는 유한킴벌리 모델은 이런 인적 자원을 육성하기위한 좋은 방법이 될 수 있다. 하지만 유한킴벌리 모델의 내용과 그 장, 단점을 살펴보고 다른 기업에 적용시켜 본 결과 유한킴벌리 모델을 도입하기 위해서는 그 선제 과제가 필요하다는 것을 알 수 있었다. 인간 존중의 경영문화를 토대로 삼아 노사 간의 신뢰를 구축하는 게 가장 먼저 해결해야할 과제이다. 그리고 이 신뢰 속에서 유한킴벌리 모델 도입에 있어서 꼭 필요한 기업과 직원은 서로 양보와 타협을 이끌어 낼 수 있을 것이다. 이런 밑바탕에서 4조 2교대제와 평생 교육이 이뤄지고 이를 통해 기업은 생산력과 지속 발전 가능한 인적 자원을 얻게 되고 직원은 향상된 삶의 질과 함께 자기 개발을 이뤄나갈 것이다. 한국의 기업이 유한킴벌리 모델의 선제 과제와 성공적인 도입과 실행, 유지에 성공할 때 기업과 직원 모두가 Win-Win 할 수 있는 경쟁력을 쌓아갈 수 있을 것이다.
<참고문헌>
대한민국 희망보고서 유한킴벌리, 한국방송공사 일요스페셜, 정혜원 저 (2004)
유한킴벌리 : 세계가 배우는 한국기업의 희망, 문국현 저 (2005)
뉴패러다임 경영혁신2 UIC시카고치과병원, 구자석 저 (2007)
유한킴벌리의 인적자원혁신전략, 최정우 저, (2004)
멘토링 코리아 컨설팅(www.mkc21.co.kr), 유수정 기자 (2004)
http://www.npc.re.kr/ (뉴 패러다임 공식사이트)
http://www.yuhan-kimberly.co.kr (유한킴벌리 공식홈페이지)

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