비정규직(비정규직고용)의 정의, 비정규직(비정규직고용)의 유형과 비정규직(비정규직고용)의 현황, 비정규직(비정규직고용)의 문제점, 비정규직(비정규직고용)의 개선 과제 분석(비정규직(비정규직고용) 사례 중심)

소개글

비정규직(비정규직고용)의 정의, 비정규직(비정규직고용)의 유형과 비정규직(비정규직고용)의 현황, 비정규직(비정규직고용)의 문제점, 비정규직(비정규직고용)의 개선 과제 분석(비정규직(비정규직고용) 사례 중심)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규직(비정규직고용)의 정의

Ⅲ. 비정규직(비정규직고용)의 유형

Ⅳ. 비정규직(비정규직고용)의 현황 및 문제점
1. 임금
2. 고용
3. 숙련 등 인적자본 형성 기회의 박탈과 비정규직 고착화

Ⅴ. 비정규직(비정규직고용)의 사례
1. 한국통신계약직노동조합
2. 방송사비정규운전직노동조합
3. 한라중공업 사내하청 노동조합
4. 케리어 사내하청 노동조합

Ⅵ. 비정규직(비정규직고용)의 바람직한 개선 과제
1. 정규직-비정규직 통합조직
2. 내부노동시장과 외부노동시장에 대한 규율 병행
3. 갈등의 내부화와 통합의 노동조합 정치

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

89명을 대상으로 실시한 조사결과에 따르면, 절반이 넘는 노동자들이 6개월 이상 근로를 해 왔고, 2년이 넘은 노조원도 37명에 이르는 것으로 나타났다. 심지어 5~7년이 넘는 하청노동자들도 있는 것으로 조사됐다. 이들이 노조를 결성하고 파업이라는 카드를 내민 데에는 최저임금도 제대로 받지 못했던 열악한 노동조건이 큰 몫을 했다. 하청노동자의 경우 입사 5개월차의 경우 기본급에 수당까지 합쳐서 한 달에 65~68만원을 받는 것으로 나타났다.(반면 같은 라인에서 일하는 10년차 정규직은 300만원이 넘게 받는 것으로 나타났다.) 노조에 따르면, 정부 고시 최저시급이 1,865원으로 인상됐음에도 하청업체 노동자들의 지난해 9월분 임금은 기존 시급인 1,775원을 기준으로 지급됐다. 따라서 기본급여와 상여금, 잔업 20시간을 기준으로 했을 때 차액은 1인당 적어도 3만1,500원인데에 그치고 있다.
Ⅵ. 비정규직(비정규직고용)의 바람직한 개선 과제
1. 정규직-비정규직 통합조직
노동조합의 조직화에 있어서 조직대상의 범위, 즉 관할권을 설정하는 기본 원칙은 노동시장의 경쟁을 최소화하는 방식으로 조직 영역을 구획하는 것에 있다고 할 수 있다. 이렇게 볼 때 금융산업의 정규직과 비정규직간의 경쟁을 최소화시킨다는 것은 정규직과 비정규직을 실질적인 교섭력을 갖춘 조직으로 발전시키되 동일한 조직단위로 편재시키는 방향이 원칙적으로 올바르다고 할 수 있다.
2. 내부노동시장과 외부노동시장에 대한 규율 병행
이와 함께 금융산업 노동시장의 진입과 퇴출과정에서 나타나는 취업 및 퇴직, 직업 및 사업장 이동 등의 활동이 기업을 초월하여 이루어지는, 산업 차원의 외부노동시장이 형성되어 있는지 여부도 중요하다. 비정규직의 구체적인 임금, 노동조건, 고용관리 등은 개별 은행차원에서 독립적으로 이루어지고 있으며 정규직을 포함한 각 은행의 인사관리 전략에 따라 비정규직이라 하더라도 큰 차이를 보이고 있다. 비정규직의 정규직 전환이 가능한 은행이 있는가하면 그렇지 않은 은행도 있고, 비정규직의 담당업무가 특정한 영역으로 고정된 경우가 있는가하면 그렇지 않은 경우도 있다. 이렇게 볼 때 금융산업의 비정규직 노동은 산업차원의 외부노동시장을 형성해 나가고 있는 중이지만, 여전히 개별은행 수준의 인사경영전략에 대한 대응이 대단히 중요한 상황이라고 할 수 있다.
3. 갈등의 내부화와 통합의 노동조합 정치
이와 함께 끝으로 고려할 문제가 노동조합의 내부정치(union politics)가 있다. 서로 이질적인 집단이 노동조합 안에 존재할 경우 그 집단의 지도자들은 분파를 형성하고 갈등관계에 놓일 가능성이 있으며, 노동조합의 선거 국면에서 이러한 갈등이 증폭되고 극대화되는 경향을 보이게 된다. 하지만 대부분의 노동조합 조직은 기본적으로 직종간, 계층간 갈등의 소지를 안고 있으며, 이를 효과적으로 조정하고 통합하는 것을 노조의 일상적인 활동의 한 부분으로 인식하고 있다. 금융산업 노조의 경우에도 이미 내부적으로 다양한 성별, 직종, 직위계층 간에 서로 상충되는 이해관계를 안고 있으며, 대형 사업장과 중소사업장, 은행과 비은행 기관 등 조직간 이해 조정에도 어려움을 겪을 때도 있지만 이를 극복해 나가고 있다.
그런데, 비정규직 조합원들의 요구와 불만을 수용하기 어려울 것이라는 비관적 전망도 잘못된 관점에서 왜곡되고 과장된 측면이 크다고 할 수 있다. 동일노동-동일임금에 대한 요구는 너무도 정당한 요구이며, 비정규직을 축소하고 차별을 해소하기 위해서는 정규직 전환의 제도적 장치를 확립하고 단체협약의 확대 적용해 나가는 것은 반드시 필요한 일이지만 이것을 구체적으로 실현하는 문제는 노조의 교섭력과 현실의 노사간 협상에 달려 있는 것이다.
이와 함께 비정규직 노동자들이 자신들의 요구를 실현하는 노동조합 활동과 투쟁의 적극적인 주체로 나설 수 있는가 하는 문제도 핵심적인 요소이다. 따라서 비정규직 노동자 스스로 노조활동에 대한 참여와 기여를 높이고 그 대표가 협상에 주체적으로 참여할 수 있도록 하되, 협상의 결과에 대한 책임도 당연히 함께 지도록 함으로써 책임성을 높여 나가는 것이 원칙적으로나 현실적으로나 바람직하다고 할 것이다.
Ⅶ. 결론
노동시장의 유연화가 진전되면서 비정규 근로자 문제가 사회적 쟁점으로 대두하고 있다. 비정규 노동문제에 대해서는 많은 연구성과들이 축적되어 왔으며, 기존 연구를 통해 확인된 몇 가지 사실들은 다음과 같다. 첫째, 선진국에서와 마찬가지로 우리나라에서도 비정규 근로자가 지속적으로 증가하고 있다. 둘째, 비정규 근로자는 정규직 근로자에 비해 매우 낮은 임금을 받고 있으며, 인적자본 변수를 통제하더라도 고용형태의 차이에 의한 임금차별이 존재한다. 셋째, 대다수 비정규 근로자는 고용불안에 시달리고 있고 각종 사회보험의 사각지대에 방치되어 있으며, 열악한 근로조건에 시달리고 있다. 넷째 일부 비정규 직종의 여성화 및 여성근로자의 비정규 근로자화가 급속하고 심각하게 진행되고 있다.
하지만 이러한 현상진단에 대해서는 대다수 논자들이 동의하고 있지만 비정규직 증가의 원인과 비정규 노동문제의 해법에 대해서는 상반된 입장이 대립하고 있다. 노동계 및 학계 일각에서는 비정규 근로자의 증가는, 자본의 노동시장 유연화 전략 및 국가의 신자유주의적 노동시장정책과 맞물려 있으며, 노동자에 대한 일종의 분할지배전략의 산물로 파악한다. 그러므로 비정규 근로자의 저임금 및 차별적 대우는 결코 정당화될 수 없으며, “정규직과 비정규직간의 불합리한 차별의 철폐”, “사실상 정규적인 일자리에서 일하는 비정규 근로자의 정규직화” 등을 해법으로 제기하고 있다.
참고문헌
* 단시간근로의 실태와 정책과제(-단시간근로제의 촉진과 보호), 한국노동연구원, 1997
* 박우성, 비정규직과 인력의 관리, 명경사, 2000
* 이주희, 비정규직 노사관계, 한국노동연구원, 2003
* 안주엽, 비정규근로의 실태와 정책과제, 2002
* 이수호, 비정규 노동자 노동기본권 침해사례 백서, 전국민주노동조합총연맹, 2004
* 정이환 외, 노동시장 유연화와 노동복지,
* 조성일, 비정규 근로에 대한 개선방안 연구, 고려대학교 경영대학원, 2004

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