조직개발과 직무설계의 연구

소개글

조직개발과 직무설계의 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 조직개발
1) 환경변화와 조직개발의 필요성
2) 조직개발의 기본 개념
3) 조직개발의 과정
4) 조직개발 기법과 효과

2. 조직학습과 창의력 개발
1) 조직학습
2) 창의력 개발

3. 직무설계
1) 직무설계의 접근방법
2) 과학적 관리법
3) 직무순환 및 직무확대
4) 직무충실화
5) 직무특성 모형
6) 집단별 직무설계 모형

4. 스트레스 관리
1) 스트레스의 기본 개념
2) 스트레스의 발생요인
3) 스트레스에 대한 반응
4) 스트레스의 결과
5) 스트레스 관리

본문내용

성 모형
높은 성장욕구를 가진 종업원의 경우에는 높은 수준에 있는 그의 직무특성차원이 긍정적인 동기부여요인으로 작용함으로써 보다 증대된 만족과 성과, 그리고 낮은 결근율 및 이직율을 표시하게 됨을 알 수 있음
4. 직무특성 모형에 의한 실증적 연구결과
(1) 높은 성장욕구를 가진 종업원이 높은 수준의 모든 직무의 특성차원, 즉 다양성, 자율성, 피드백 및 일관성 등에 대해 보다 호의적인 반응을 보임
(2) 노동자 출신지역의 문화적 배경이 각자의 반응에 커다란 영향을 미침
(3) 종업원의 가치관과 성장욕구와 직무특성에 대한 종업원의 반응이 밀접한 관련이 있음
제 6절 집단별 직무설계 모형
직무설계를 효율적으로 수행하기 위한 방법의 하나로 작업집단에게 자율성을 부여해 주는데, 이것이 바로 집단별 직무설계 모형의 하나인 자율적 작업집단임
이것은 직무충실화를 이룩할 수 있는 유용한 방법으로 직무설계와도 밀접한 관련을 맺고 있다고 할 수 있음
4. 스트레스 관리
제 1 절 스트레스의 기본 개념
1. 스트레스에 대한 학문적 배경
일반적 적응증후(general adaptation syndrome:GAS, 한스와 셀리)
(1) 경계단계 : 신체가 어떤 변화에 직면하게 되면, 뇌에서 각 기관으로 생화학적 메시지를전달
(2) 저항단계 : 경계단계를 넘어서도 자극이 계속되면 심리적으로 공격적인 측면이 나타남
(3) 탈진단계 : 방어적 적응을 할 수 있는 범위를 넘어서도 자극이 계속되면 회복력이 없이 원상회복이 어려운 상태에 도달
2. 스트레스의 개념
환경의 변화에 대한 반작용으로 발생하는 개인의 생리적 변화 및 심리적 변화
제 2절 스트레스의 발생요인
1. 개인차원 요인
(1) ‘A유형’ 퍼스낼리티
소위 ‘A유형’의 사람들이 관상심장질환에 걸리기 쉬운데, 이들은 욕구충동수준이 높고 적극적임에도 불구하고 스트레스로 인해 나타나는 결과를 경험하게 됨
(2) 요구, 기회 및 제약
요구나 제약은 사람들이 원하는 일이나 계획한 일의 수행을 어렵게 만듬, 기회는 불확실성을 창출하기 때문에 스트레스를 야기시킴
(3) 생애사건(Life Event)
한 개인의 인생에서 일어나는 중요한 사건들 중에서 재적응(readjustment)을 필요로 하는 사건들은 스트레스를 유발할 수 있음
(4) 통제위치에 대한 신념
내재론자들은 자신의 운명은 대부분 자신에 의해 결정된다고 보는 반면, 외재론자들은 자산에게 닥치는 대부분의 일들이 행운이나 우연 또는 권능있는 다른 존재들에 의해 결정된다고 믿음
2. 조직관련 요인
(1) 역할상의 갈등, 모호성 및 과중
1) 전달자의 내적 역할갈등 : 상급자가 서로 양립할 수 없는, 상충되는 기대를 가지고 역할수행자에게 역할을 맡길 때 발생하는 역할갈등임
2) 전달자간의 역할갈등 : 두 명 이상의 다른 역할집단 구성원들이 역할 수행자에게 서로 양립하기 어려운 목표의 일들을 각각 맡기는 겨우 발생 하는 역할갈등
3) 수행자 역할갈등 : 개인의 가치관과 욕구가 역할집단 구성원들의 기대와 갈등을 일으킬 때 발생하는 갈등
4) 역할간의 역할갈등 : 한 사람이 두 개 이상의 역할을 동시에 수행해야 할 때, 각 역할의 기대를 동시에 충족시킬 수 없거나 양립이 불가능할 때 발생하는 갈등
5) 역할모호성 : 역할이 불분명하거나 주어진 정보가 불충분한 탓으로 개인이 자신의 역할을 어떻게 수행해야 할지를 잘 모르는 불확실성을 의미
(2) 역할과소 및 불충분한 활용
역할과소란 별로 할 일이 없거나 또는 자신의 능력을 충분히 발휘해 볼 만한 도전감 있는 거의 맡고 있지 않은 상황을 말함, 개인을 제대로 활용하지 못하는 직무는 그 사람이 흥미을 느끼거나 도전감을 맛볼 수 있는 기회 또는 스스로 가치있는 사람이라고 생각하는 것을 저해함으로써 스트레스를 야기
(3) 기타의 조직요인
결과의 중요성과 불확실성은 조직 내에서의 책임과도 관련을 맺고 있음, 극단적으로 불편하거나 위험이 높은 작업조건도 스트레스를 유발할 수 있음, 온도·소음도 유발원인임
3. 사회적 후원의 완충효과
사회적 후원이 존재할 때 종업원 개인은 중대한 스트레스 요인에 직면해서도 자기가 혼자가 아니라는 감정을 갖게 됨. 그리고 이러한 감정은 그 사람이 스트레스에 대처하는 데, 또 스트레스의 부작용을 줄이는 데 큰 힘이 됨
제 3 절 스트레스에 대한 반응
1. 생리적 증세
신진대사상의 변화, 심장박동수 및 호흡횟수의 증가, 혈압의 상승, 1회 심장 박동시의 혈액유출량 증가 등이 포함됨
2. 심리적 증세 : 근심과 우울
3. 행동적 증세 : 행동상의 급격한 변화, 체중·흡연습관의 변화 또는 음주습관의 변화
제 4절 스트레스의 결과
1. 건강에 대한 일반적인 결과 : 스트레스의 축척은 건강을 해치고 사망에 이르게 할 수도 있음
2. 직무에 대한 특수한 결과
(1) 스트레스에 의한 정신적 육체적 건강악화에 따른 결근율과 이직률
(2) 불만족
종업원의 불만족과 스트레스 사이의 상관관계가 강한 것은 분명하지만 이 관계의 인과성은 불분명함
(3) 성과
개인의 능력 및 추가적 스트레스 수준에 대한 개인의 감수성의 크기와 비교한 과업의 난이도를 알지 못하는 한, 성과에 대한 스트레스의 효과를 예측하기 어려움
제 5절 스트레스 관리
1. 개인차원의 스트레스 관리
(1) 극복 또는 회피 : 스트레스 관리하는 가장 효과적인 방법
(2) 건강검사 및 조리
(3) 기분전환 훈련 : 명상이나 요가 또는 기타의 이완훈련
2. 조직차원의 스트레스 관리
(1) 개인의 적응수준 제고 : 개인의 스트레스 감수능력과 직무를 적합시키는 것
(2) 사회적 지원의 제공 : 직장 내의 사회적 지원 시스템은 스트레스 악영향 감소시킴
(3) 조직구조 및 기능에 있어서의 변화
- 조직 내 스트레스의 많은 부분이 조직 내에서의 구조나 기능에서 유래되므로 이러한 것들의 변화를 통해 개인 종업원이 경험하는 스트레스를 경감시킬 수 있음
(4) 직무평가 및 설계
신중하게 직무를 평가해 보면 제거되어야만 할 스트레스가 발생할 소지가 어디 있는지 찾아낼 수 있음
종업원의 직무와 관련된 영향력의 증대는 행동영역의 확대를 가져오고 행동 영역의 확대는 종업원과 작업조직, 그리고 생산에 영향을 미침

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