IMF후 삼성 LG와 대우 현대 성공 실패 분석

소개글

IMF후 삼성 LG와 대우 현대 성공 실패 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

삼성과 LG의 성공 요인 분석
1. 기업경영 원리
2. CEO의 리더쉽
3. 사원 관리 능력
4. 기업문화
5. 성공요인의 정리

대우와 현대의 실패요인 분석
1. 기업경영 원리
2. CEO의 리더쉽
3. 사원 관리 능력
4. 기업문화
5. 실패요인의 정리

본문내용

되고 노조마찰도 증가하였으며 개인 간 연봉격차가 커지고, 전통적 신분서열이 붕괴되어 능률의 저하로 이어졌다.
대우와 현대 역시 삼성, LG와 마찬가지로 성과위주의 보상 제도를 확립하려고 노력하였다. 그렇지만 안타깝게도 성과급제도의 부정적인 결과만을 초래하였다. 연봉과 역할 수행 능력 중심의 신분질서 형성으로 인한 신분 불안감이 고조되고, 개인주의의 심화와 능률저하 되는 등 앞에 제시한 것들이 부정적인 결과물들이다.
이러한 결과를 초래한 이유는 일관되지 않은 경영 원칙과 구조조정 등에 의한 사내 불안감 확산을 간과한 채 주먹구구식으로 성과주의 보상 제도를 시행했기 때문이라고 생각된다. 의사결정과정과 회사 전반 상황에 대한 정보에서 소외된 일반 사원들의 불안감은 가중될 수밖에 없었다. 사내 사원들이 마음 놓고 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 것도 기업으로써 해야 할 일이며, 그렇게 해야만 기업이 성장할 수 있다.
4. 기업 문화
1)현대
현대그룹의 문화는 한마디로 불도저 경영과 역경 속에 일어서는 적극 의지라고 표현할 수 있는데, 이것은 곧 정주영 명예회장의 경영방식이기도 하다. 이러한 문화는 1970년대 현대가 성장할 수 있는 데, 크게 이바지 하였다. 하지만, 정보와 지식을 중심축으로 하는 지금 시대에는 맞지 않는 경영문화라고 할 수 있다. 요즘 들어, 인간 삶의 질을 제고하는 가치경영, 인간존중의 문화를 추구하고 있지만, 조금 늦은 듯하다.
외부에서 보는 현대의 이미지는 강하다. 요즘의 광고는 조금씩 변화되고 있지만, 예전의 현대자동차나 현대 중공업의 광고는 강한 이미지를 추구했다. 따라서 기업의 느낌이 조금은 차갑게 느껴지고, 이러한 면 때문에 사람들에게 친근하지 않은 기업의 이미지를 낳게 되었다.
2)대우
대우는 93년 '세계경영, 우리기술 대우' 를 경영 방향 및 목표로 정하고 이를 그룹 차원의 슬로건으로 사용하고 있는데, 이 슬로건은 창업 이래 주로 수출시장에서 승부를 해온 그룹의 특성에 잘 부합된다. 대우의 기업 문화는 창조 도전 희생정신으로 특징 지울 수 있다.
-창조: 보람찬 직장 만드는 모임을 운영하면서 이 모임 안에서 제시된 창조적 방안들이 사내 복지 향상에 기여되도록 한다. 이 모임을 통해 주위의 직원들로부터 건의사항을 수렴한 후 자유토론을 거쳐 한 달에 한번 씩 사장과 면담시간을 갖기도 한다.
-도전과 개척정신: 무역업을 통해 성장한 대우 그룹은 도전과 개척정신이 그 뿌리라고 할 수 있다. 남들이 안 된다고 생각하는 해외 마케팅에 과감히 도전했으며 이를 성공시킴으로써 국내 무역업계에 센세이션을 일으켰다. 세계경영이라는 모토를 내걸 수 있는 원동력이었고, 타 그룹에 비해 짧은 역사에도 불구하고 대우는 다각화 측면에서도 다른 그룹 못지않는 면모를 보이고 있다.
-희생정신: 이러한 주장은 2-30년간 수출과 경제 개발에 바친 세대들에게는 호소력이 있지만 80년대 이후 사회생활을 시작한 새로운 세대에게는 시대착오적인 발상이다. 87년 이후 대우조선, 대우 자동차 등 대형사업장 중심으로 일어났던 노사분규는 그간의 희생에 대한 대우 그룹 직원들의 보상요구가 활화산처럼 분출된 것이라는 분석도 있다.
이들 기업 문화 역시 CEO의 기업 경영 이념의 공유로 이룩한 문화 형태이다. 두 기업은 '도전과 개척정신' 부문에서 이념을 같이 한다. 과감하게 해외로 진출하고, 국내에서는 다각화를 추진하였으며 '안 되면 되게 하라'식의 불도저 경영을 추구해왔다. 또 대우는 희생정신을 강조하기도 했는데 도전과 개척, 희생정신은 모두 시대에 뒤떨어진 이념이라고 평가된다. 21세기에 들어서 정보와 지식을 중심축으로 하는 지금 시대에는 인간 삶의 질을 제고하는 가치경영, 인간존중의 문화를 추구하는 것이 더 기업 성장에 바람직하다고 여겨진다. CEO경영 이념의 시대착오적 성격과 그 이념의 공유를 통한 기업의 경직은 대우와 현대를 그룹 붕괴에 이르게 한 또 하나의 장본인인 것 같다.
5. 실패 요인 정리
기본적으로 대우 현대 모두 한국 재벌의 특성을 지니며 그렇게 성장해왔고, 회장 중심 체제를 따른다. 따라서 가장 큰 영향력을 행사할 수 있는 경영자 CEO의 리더십이 가장 큰 실패요인으로 작용했다고 볼 수 있겠다. CEO의 경영 원리를 중심으로 실패요인을 정리하면,
첫째, 황제 경영, 가족 경영 등 1인 독재, 가족 독재 경영은 사원들을 회사에서 소외되게 만들고 의욕적인 과업 수행을 저해하는 것 같다. 게다가 CEO의 경영 마인드가 6-70년대에 적합한 성장 전략 밀어붙이기식 경영, 무분별 사업 확장, 구조조정에 무관심, 무분별 차입에 머물러 있어서 21세기에 살아남는 기업이 되지 못하고 IMF 외환위기 이후 몰락하게 된 것이다.
둘째, 계열사 간의 상호 보증 출자로 인한 부득이한 연결 고리도 실패요인 중 하나이다. 여러 종류의 계열사들이 서로 독립적인 경영을 할 수 있도록 되어야 하고, 연관성 없는 사업끼리는 분리되어야 맞는데 상호 보증 출자라는 즉, 자금 사정이 어려운 계열사 하나를 위해 자금 사정이 제법 괜찮은 계열사를 담보로 대출을 받을 수 있는 제도를 통해 계열사 간 위계구조가 새롭게 형성되어 급기야는 한곳이 무너지면 연쇄 부도가 나게 되어버렸다. 결국, 대우는 대우 자동차의 부도로, 현대는 현대 건설의 부도로 그룹 전체의 붕괴에 처해졌다.
셋째, 정경 유착을 실패 요인으로 지적하지 않을 수 없다. 정부의 주도로 부실기업을 많이 인수 합병하게 된 대우와 현대는 부실기업의 정상화를 위해 막대한 자금을 투자해야 했다. 또, 정부의 재벌에 대한 관대한 정책은 무분별한 차입을 가능하게 했고, 분식 회계도 가능하게 해, 결국 경영 실사 진단을 때에 맞춰 제대로 하지 못하고 그룹 전체 붕괴에 이르게 된 것이다.
마지막으로 경영자와 사원들 간의 신뢰 상실이 실패 요인이 될 수 있겠다. 일관적인 경영 정책과 사원들의 의견을 수렴하는 개방적인 의사결정 풍토가 이루어 지지 않고, 독자적 의사결정과 일관적이지 못한 경영으로 사원과 경영자의 신뢰가 무너졌다. 신뢰의 상실은 결국 기업의 구조조정에서도, 사원과 기업을 위한 성과 보상제도의 도입에서도 부정적인 결과만 낳게 했다.

키워드

경영,   윤리,   ceo