단체교섭(단체교섭제도)의 의의, 단체교섭(단체교섭제도)의 보호, 단체교섭(단체교섭제도)의 기능, 단체교섭(단체교섭제도)의 담당자, 방식, 단체교섭(단체교섭제도) 관련 제언(미국의 단체교섭(단체교섭제도) 사례)

소개글

단체교섭(단체교섭제도)의 의의, 단체교섭(단체교섭제도)의 보호, 단체교섭(단체교섭제도)의 기능, 단체교섭(단체교섭제도)의 담당자, 방식, 단체교섭(단체교섭제도) 관련 제언(미국의 단체교섭(단체교섭제도) 사례)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 단체교섭(단체교섭제도)의 의의와 보호

Ⅲ. 단체교섭(단체교섭제도)의 기능

Ⅳ. 단체교섭(단체교섭제도)의 담당자
1. 의의
2. 노동조합측 담당자
3. 사용자측 담당자

Ⅴ. 단체교섭(단체교섭제도)의 방식
1. 기업별 교섭
2. 통일교섭
3. 대각선교섭
4. 공동교섭
5. 집단교섭

Ⅵ. 미국의 단체교섭(단체교섭제도) 사례
1. 배타적 교섭대표제도의 개관
2. 교섭단위의 결정
1) 교섭단위의 의의
2) 적정교섭단위의 일반적 결정기준
3) 일반적인 교섭단위의 유형(구조)
3. 교섭대표의 결정 : NLRB가 주관하는 대표선거
1) 선거신청(petition)과 그 제한
2) 조사(investigation), 청문(hearing), 참가(intervention) : 동의선거와 명령선거
3) 투표자격자 및 선거운동
4) 투표와 인증
5) 사법심사
6) 근로자의 지지의 변동과 대표권한 : 인증철회절차
4. 배타적 교섭대표의 공정대표의무

Ⅶ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

인정되지 않는다. 다만 사용자는 인증된 조합과 단체교섭을 거부함으로써 간접적으로 사법심사를 받을 수 있다. 노동조합의 부당노동행위 구제신청에 기한 NLRB의 단체교섭명령을 기다려 그 명령의 취소소송을 연방고등법원에 제기하면(제10조(F)), 단체교섭의무의 전제로서 조합의 지위가 문제되고 선거에서의 NLRB결정의 당부를 다툴 수 있기 때문이다. 실제에서 이러한 형식적 단체교섭거부가 종종 행해지지만, 법원은 NLRB의 판단을 거의 번복하지 않는다. 조합이 선거에서 패배한 경우에는 이 방법은 이용될 수 없다. 노동조합으로서는 피켓팅을 함으로써 부당노동행위(제8조(b)(7)(B))의 구제명령을 받아 그 취소소송을 제기하는 좀더 우회적이고 위험스러운 방법이 가능할 뿐이다.
6) 근로자의 지지의 변동과 대표권한 : 인증철회절차
선거절차에 의하여 일단 배타적 대표권한을 획득한 조합이 그 후 교섭방식에 대한 조합원의 불만 등으로 단위내 다수근로자의 지지를 상실하는 경우에, 그 노동조합의 대표권한이 상실되는가가 문제된다. 다수결원리에 기초한 배타적 교섭대표제도에 있어서 다수 근로자의 자유로운 선택의 보장과 단체교섭관계의 안정 사이의 조정의 문제라고 할 수 있다. 이에 대하여 NLRA는 근로자가 자신의 노동조합에 대한 인증을 철회(petition for decertification)할 수 있는 규정을 두고 있지만(제9조(c)(1)(A)(ii)), NLRB는 다음과 같은 제한을 가하고 있다.
첫째, 인증 후 1년간 룰에 의하여 NLRB에 의한 인증 후 1년간은 당해 조합이 다수근로자의 지지를 상실하더라도 이를 이유로 사용자는 단체교섭을 거부할 수 없다. 둘째, 협약장벽룰이 적용되는 협약을 체결한 조합은 그 협약이 선거신청에의 장벽이 되는 기간 중에는 다수의 지지를 상실하더라도 대표권한을 확정적으로 유지하게 된다. 셋째, 조합이 확정적으로 대표권한을 가지는 기간이 경과한 후에도 다수근로자의 지지는 계속된다고 추정된다.
4. 배타적 교섭대표의 공정대표의무
배타적 교섭대표로 뽑힌 노동조합은 단위 내 근로자의 배타적 교섭대표로서 사용자와 단체교섭을 행한다. 이러한 대표권한의 배타성은 소수파 내지 개별 근로자의 이익을 부당하게 침해할 위험을 안고 있다. 이에 관하여 NLRA는 명시적 규정을 두고 있지 않으나, 1944년 Steele사건 이후 판례에 의해 공정대표의무(duty of fair representation)의 법리가 형성되고 교섭대표조합의 자의적·차별적인 권한행사가 규제되고 있다. 공정대표의무란 교섭대표조합은 단위내의 전체근로자의 이익을 차별없이 공정하게 대표하여야 한다는 것이다. 일반적으로 이 의무의 근거로 NLRA 제9조(a)를 들고 있는데, NLRA 제9조(a)가 교섭대표조합에 배타적 대표권한을 부여하고 있기 때문에 그것과 불가분의 관계가 있는 의무로서 공정대표의무를 역시 부과한 것으로 해석하여야 한다는 것이다. 판례는 “단위내 근로자에 대한 교섭대표조합의 자의적, 차별적 혹은 불성실(arbitrary, discriminatory, or in bad faith)한 행위”를 공정대표의무위반의 일반적 기준으로 제시하고 있다. 예컨대 인종과 성에 따라 근로자를 차별하는 협약의 체결, 협약성립 후 근로자의 고충처리 과정에서 개인적 적의와 자의에 따른 부당한 취급 등은 공정대표의무 위반이다. 다만 근로자 사이에 불가피한 이해대립이 존재하고 교섭대표조합이 합리적인 고려에 기해 성실하게 행동할 때는 일부 근로자에게 불이익하게 보이는 결정도 할 수 있다. 연방대법원은 교섭대표조합의 권한행사에 관한 합리성의 범위를 넓게 인정할 필요가 있다고 하면서 그 만큼 불합리한 행위가 아니라면 의무위반은 성립하지 않는다는 태도를 취하고 있다.
Ⅶ. 결론 및 제언
노동조합은 근로자들의 근로조건의 유지·개선 및 그 경제적·사회적 지위향상을 도모함을 목적으로 단체이며, 이를 위하여 노동조합 및 노동관계 조정법은 조합원들의 근로조건의 결정에 있어서 노동조합에게 강력한 권한을 인정하고 있다. 즉, 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 근로계약의 부분은 무효가 되며(동법 제33조제1항), 학설에 따라서는 단체협약상 근로조건의 기준보다 유리한 개별근로자의 근로계약도 무효가 될 수도 있다. 또 노동조합법상 사용자가 노동조합을 통하지 않고 조합원과 개별적으로 교섭하거나 단체협약상의 근로조건보다 유리한 근로조건으로 비조합원과 근로계약을 체결하는 것은 부당노동행위로 될 가능성이 있다. 뿐만 아니라 노동조합은 사용자와의 단체협약을 통하여 조합원의 해고등 징계절차에 참여하여 동의·협의 권한을 가지는 경우가 많다.
이와 같이 강력한 권능을 가지는 노동조합은 그 권능에 대응하여 조합원의 근로조건을 결정하거나 징계·해고절차에 관여하는 경우에 전체 조합원 또는 특정조합원의 이익을 공정하게 대표할 것이 기대된다. 그러나 조합원들의 요구사항의 다양성과 비정규직 노동력의 증가 등과 같은 급격한 사회경제적 현실의 변화에 따라, 노동조합이 조합원들의 근로조건을 결정함에 있어서 모든 조합원이 기대하는 구체적인 요구사항을 제대로 반영하지 못하거나, 또 사용자와 직접 단체교섭을 행하는 노동조합 대표자의 독단적인 판단에 의하여 전체 조합원들의 요구수준에 미치지 못하는 단체협약을 체결하는 경우도 있다. 특히 기업별 협약이 대부분인 우리나라의 단체협약의 체결과정에서 이와 같은 문제점들이 두드러진다고 할 수 있다. 이러한 규범적·사회적 현실 속에서 노동조합에게는 조합원들의 근로조건 등의 결정 및 그 실시 과정에 있어서 조합원들의 이익을 공정하게 대표하여야 할 법적 의무, 즉 공정대표의무를 부과할 필요가 있는 것이다.
참고문헌
○ 김정한·문무기·전재식, 단체협약분석[Ⅲ], 한국노동연구원, 2001
○ 김유성, 노동법Ⅱ, 법문사, 1997
○ 김유성, 노동법Ⅱ -집단적 노사관계법-(전정판), 법문사, 2000
○ 김성수, 세계화 시대를 위한 한국경제의 발전, (주)학문사
○ 신인령, 노동법과 노동운동, 개정증보판, 일월서각, 1987
○ 이종범·류태모·윤대혁, 노사관계론, 2003
○ 아주대학교 법학대학원 단체협약의 효력 자료

키워드

단체교섭,   단체교섭제도,   단체협약,   노사관계,   노동조합