목차
Ⅰ. 개요
1.서론
2.아시아나IDT는?
3. 기업 선정 동기
Ⅱ. 기업의 인적자원관리제도 현황 및 운영상의 문제점 및 대안제시
1. 아시아나IDT 조직체계
2. 인사제도
[1] 인사제도의 내용
[2] 아시아나IDT 인사제도 문제점 분석
[3] 문제점 해결방안
3.채용제도
[1]채용제도의 내용
[2] 아시아나 IDT채용부분 문제점 분석
[3] 채용제도 문제점 해결방안
4.교육제도
[1]교육제도의 내용
[2]아시아나 IDT 교육제도의 문제점 분석
[3]교육제도 문제점 해결방안
5. 보상, 퇴직제도
[1]보상, 퇴직제도의 내용
[2]보상제도의 문제점
[3]보상제도 문제점 해결방안
1.서론
2.아시아나IDT는?
3. 기업 선정 동기
Ⅱ. 기업의 인적자원관리제도 현황 및 운영상의 문제점 및 대안제시
1. 아시아나IDT 조직체계
2. 인사제도
[1] 인사제도의 내용
[2] 아시아나IDT 인사제도 문제점 분석
[3] 문제점 해결방안
3.채용제도
[1]채용제도의 내용
[2] 아시아나 IDT채용부분 문제점 분석
[3] 채용제도 문제점 해결방안
4.교육제도
[1]교육제도의 내용
[2]아시아나 IDT 교육제도의 문제점 분석
[3]교육제도 문제점 해결방안
5. 보상, 퇴직제도
[1]보상, 퇴직제도의 내용
[2]보상제도의 문제점
[3]보상제도 문제점 해결방안
본문내용
행를 시행하고 있다. PM제도는 기존의 연공서열 중심의 인사제도에서 탈피해 철저한 성과중심의 신(新)인사제도 시행을 위한 일환으로 내부경쟁 통해 부문별 수익성을 극대화하여 글로벌 시장 진출을 가속화에 발판마련 기반으로 삼으려는 목적이이다. 중국시장 등 글로벌 경영을 재점화하는 시점에서 임원들간 경쟁을 통해 효율성 및 수익성을 높이기 위해 신인사제도 도입의 일환으로 PM제도를 시행한다. PM제도는 임원이 개별적으로 한해 실적 목표치를 그룹에 제시한 후 연말 종합 평가를 통해 목표 달성 여부를 따져 인센티브를 차등 지급하도록 하는 것이다. 특히 PM제도는 임원 개인이 한해 달성 가능한 목표치를 제시할 경우 다른 임원들이 이에 대한 타당성 반론을 함께 제기할 수 있도록 해 임원 간 경쟁을 통해 성과극대화 꾀한다. ‘목표대비 실적’ 평가는 주로 1년 단위로 이뤄지지만 환율이나 유가 등 대외변수를 고려해 3년 단위로 실적을 평균해 평가하는 방식도 병행하여 평가한다.
3. 복리후생
(1)다음과 같은 복리후생제도가 운영되고 있다.
(2) 여성정책
현재는 생리휴가 '유급'이어서 여성의 경우 생리휴가를 신청, 사용하여도 임금이 깎이지 않고, 사용하지 못 했을 경우에는 1일치 임금 100%가 수당으로 지급된다. 유일한 여성보호 및 모성보호조항인 생리휴가로 여사원의 인권 보호에 앞서는 기업이다. 여성소비자 3백만 명을 대상으로 실시한 우먼 타임즈(주)의 설문조사를 통해 나온 결과로 서비스 품질이 우수하고 여성의 삶의 질을 높이는데 기여한 여성 친화적 기업에 대한 시상인 '2005 여성사랑 베스트기업인 상' 수상했다.
금호 아시아나 그룹은 특히 인간존중의 기업문화를 만들기 위해 성희롱 방지에 힘을 쓰고 있다. 지난 95년 11월부터 ‘성희롱 방지지침’을 제정해 모든 계열사에 적용하고 있으며, 단체협약 및 취업규칙에 반영했다. 신입사원의 경우 입사시점부터 의무적으로 연수교육 과정에 성희롱 방지와 관련된 과목을 편성하고 기존 사원에 대해서는 각 사별 교육을 수시로 실시하고 있다.
4.퇴직제도
금호아시아나그룹은 사장급 이상 퇴직자에 대해 2년간 상임 고문역을, 부사장급 이하는 1년간 자문역을 맡긴다. 고문의 경우 퇴직시점 급여의 80%를, 자문은 50%를 지원한다. 사장급 가운데 근속기간이 10년 이상인 임원은 기사가 있는 차량과 함께 일정 기간 골프회원권도 제공한다. 특이한 점은 아시아나 탑승권을 준다는 것. 사장급 이상은 평생, 부사장급 이하는 임원 근속기간만큼 우대탑승권을 지원한다.
[2]보상제도의 문제점
금호아시아나그룹의 보상제도는 비금전적인면에서 직원들에게 격려를 아끼지 않았고, 교육을 통해 자기개발을 할 수 있도록 지원을 아끼지 않고 있었다. 비금전적보상이 어떻게 시행되고 있느냐라는 질문에 “임직원은 거래선으로부터 선물, 금품 또는 재정적 편의를 제공 받거나 과도한 접대를 받을 수 없기 때문에 격려 정도나 조직적 차원에서 이루어지고 있고, 회장님의 경영 특징 중 하나가 임원이나 간부에게는 엄격하게 대하지만 직원들에게는 세심하고 따뜻한 배려를 아끼지 않습니다.”라고 답하였다. 이를 통해 기업 내에서 비금전적 보상제도가 최고경영자에서부터 사원에 이르기까지 가족같은 회사를 만들어가고자 하는 운영면에서는 긍정적 요소로 작용하고 있음을 알수 있었다. 하지만 실제 운영되고 있는 프로그램은 타회사와 차별화되지 못한 방식이 아쉬웠고, 인터뷰상에서 전사원이 체감할 정도로 운영되고 있지 않았다. 금전적 보상제도는 기존의 나눠먹기식 금전적 보상이 아닌 개인 노력 여하에 따른 차등적인 금전적보상으로 개인 성취욕구를 높인 점에서 긍정적이다. 특히 단순한 성과가 아니라 개인적으로 설정한 목표달성에 따른 지급에서 그 시사하는 바가 크다. 하지만 설정한 목표를 달성하지 못했거나 현실성 없는 목표를 설정했을 때는 유명무실한 보상제도로 전락할 가능성도 있다. 또한 자칫 구성원들로 하여금 보상을 더 받기 위해 경쟁하도록 만들어 구성원들간의 협력과 조직 시너지를 해칠 수 있다. 뿐만 아니라 관리자에게 허점을 들키지 않기 위해 발생하는 문제들에 대해 언급하지 않거나 숨기려 하기 때문에 이러한 상황이 지속되면 결국 기업에 치명적인 위험을 가져다 줄 수도 있다. 훌륭한 업무 성과에 대한 보상 자체는 매우 바람직한 것일 수 있지만 반대로 기대했던 보상을 받지 못한 구성원들은 그것 자체로 처벌받은 듯한 감정을 느끼게 된다. 이렇듯 보상이 어떤 행위 또는 성과의 조건으로 주어진다면, 구성원들은 기업이 자신들을 조정하고 통제한다는 느낌에서 벗어나지 못할 수 있는 문제점을 가지고 있다.
[3]보상제도 문제점 해결방안
위의 문제점들을 통해서 보여지 듯 성과주의 보상제가 성공적으로 도입되기 위해서는 첫째, 기업 자체 내에서의 여러 가지 요건들이 충분히 파악되어야한다. 제도를 도입하기 전에 이 제도가 기업문화에 적합할 것인지 올바른 성과를 낼 것인지의 여부를 구체적으로 파악하는 것이 중요하다. 다시 한번 기존의 제도들이 올바르게 도입되었는지 파악하여야 할 것이다. 둘째, 구성원들의 이해 및 참여도가 어느 정도 뒷받침 될 수 있는지 다각적으로 검토가 이루어져야 비로소 동기부여의 혜택으로서의 보상제가 정착할 수 있게 될 것이다. 인센티브가 단기적으로는 구성원들의 동기를 유발시켜 성과를 확대할 수 있는 좋은 수단이 될 수는 있다. 하지만 인센티브는 우리 행위의 근저에 있는 태도를 변화시키지 못하며, 어떤 가치나 행동에 대한 지속적인 지지를 창출하지 못한다. 그러므로 지속적인 성과를 유발하기 위해서는 구성원들의 내적 만족을 고양시키기 위한 노력을 기울여야 할 것이다. 권한을 적절하게 부여한다든지 승진을 통하여 구성원들이 내적만족으로 인하여 업무에 집중할 수 있도록 유도하여야 할 것이다.그렇지만, 외적보상이 문화 전체에서 큰 부분을 차지하는 것은 어쩔 수 없고, 내적 동기유발이 필요한 행동에 대해 금전적인 보상을 해야 할 상황이 종종 발생하기도 한다. 이런 상황에서는 보상을 한 후 그 행동자체에 대해서도 관심을 기울여야 할 것이다. 즉, 원하는 리액션을 얻을 수 없다면 그 외적인 보상은 아무런 효과도 발생시키지 못한다는 것에 주의해야 한다.
3. 복리후생
(1)다음과 같은 복리후생제도가 운영되고 있다.
(2) 여성정책
현재는 생리휴가 '유급'이어서 여성의 경우 생리휴가를 신청, 사용하여도 임금이 깎이지 않고, 사용하지 못 했을 경우에는 1일치 임금 100%가 수당으로 지급된다. 유일한 여성보호 및 모성보호조항인 생리휴가로 여사원의 인권 보호에 앞서는 기업이다. 여성소비자 3백만 명을 대상으로 실시한 우먼 타임즈(주)의 설문조사를 통해 나온 결과로 서비스 품질이 우수하고 여성의 삶의 질을 높이는데 기여한 여성 친화적 기업에 대한 시상인 '2005 여성사랑 베스트기업인 상' 수상했다.
금호 아시아나 그룹은 특히 인간존중의 기업문화를 만들기 위해 성희롱 방지에 힘을 쓰고 있다. 지난 95년 11월부터 ‘성희롱 방지지침’을 제정해 모든 계열사에 적용하고 있으며, 단체협약 및 취업규칙에 반영했다. 신입사원의 경우 입사시점부터 의무적으로 연수교육 과정에 성희롱 방지와 관련된 과목을 편성하고 기존 사원에 대해서는 각 사별 교육을 수시로 실시하고 있다.
4.퇴직제도
금호아시아나그룹은 사장급 이상 퇴직자에 대해 2년간 상임 고문역을, 부사장급 이하는 1년간 자문역을 맡긴다. 고문의 경우 퇴직시점 급여의 80%를, 자문은 50%를 지원한다. 사장급 가운데 근속기간이 10년 이상인 임원은 기사가 있는 차량과 함께 일정 기간 골프회원권도 제공한다. 특이한 점은 아시아나 탑승권을 준다는 것. 사장급 이상은 평생, 부사장급 이하는 임원 근속기간만큼 우대탑승권을 지원한다.
[2]보상제도의 문제점
금호아시아나그룹의 보상제도는 비금전적인면에서 직원들에게 격려를 아끼지 않았고, 교육을 통해 자기개발을 할 수 있도록 지원을 아끼지 않고 있었다. 비금전적보상이 어떻게 시행되고 있느냐라는 질문에 “임직원은 거래선으로부터 선물, 금품 또는 재정적 편의를 제공 받거나 과도한 접대를 받을 수 없기 때문에 격려 정도나 조직적 차원에서 이루어지고 있고, 회장님의 경영 특징 중 하나가 임원이나 간부에게는 엄격하게 대하지만 직원들에게는 세심하고 따뜻한 배려를 아끼지 않습니다.”라고 답하였다. 이를 통해 기업 내에서 비금전적 보상제도가 최고경영자에서부터 사원에 이르기까지 가족같은 회사를 만들어가고자 하는 운영면에서는 긍정적 요소로 작용하고 있음을 알수 있었다. 하지만 실제 운영되고 있는 프로그램은 타회사와 차별화되지 못한 방식이 아쉬웠고, 인터뷰상에서 전사원이 체감할 정도로 운영되고 있지 않았다. 금전적 보상제도는 기존의 나눠먹기식 금전적 보상이 아닌 개인 노력 여하에 따른 차등적인 금전적보상으로 개인 성취욕구를 높인 점에서 긍정적이다. 특히 단순한 성과가 아니라 개인적으로 설정한 목표달성에 따른 지급에서 그 시사하는 바가 크다. 하지만 설정한 목표를 달성하지 못했거나 현실성 없는 목표를 설정했을 때는 유명무실한 보상제도로 전락할 가능성도 있다. 또한 자칫 구성원들로 하여금 보상을 더 받기 위해 경쟁하도록 만들어 구성원들간의 협력과 조직 시너지를 해칠 수 있다. 뿐만 아니라 관리자에게 허점을 들키지 않기 위해 발생하는 문제들에 대해 언급하지 않거나 숨기려 하기 때문에 이러한 상황이 지속되면 결국 기업에 치명적인 위험을 가져다 줄 수도 있다. 훌륭한 업무 성과에 대한 보상 자체는 매우 바람직한 것일 수 있지만 반대로 기대했던 보상을 받지 못한 구성원들은 그것 자체로 처벌받은 듯한 감정을 느끼게 된다. 이렇듯 보상이 어떤 행위 또는 성과의 조건으로 주어진다면, 구성원들은 기업이 자신들을 조정하고 통제한다는 느낌에서 벗어나지 못할 수 있는 문제점을 가지고 있다.
[3]보상제도 문제점 해결방안
위의 문제점들을 통해서 보여지 듯 성과주의 보상제가 성공적으로 도입되기 위해서는 첫째, 기업 자체 내에서의 여러 가지 요건들이 충분히 파악되어야한다. 제도를 도입하기 전에 이 제도가 기업문화에 적합할 것인지 올바른 성과를 낼 것인지의 여부를 구체적으로 파악하는 것이 중요하다. 다시 한번 기존의 제도들이 올바르게 도입되었는지 파악하여야 할 것이다. 둘째, 구성원들의 이해 및 참여도가 어느 정도 뒷받침 될 수 있는지 다각적으로 검토가 이루어져야 비로소 동기부여의 혜택으로서의 보상제가 정착할 수 있게 될 것이다. 인센티브가 단기적으로는 구성원들의 동기를 유발시켜 성과를 확대할 수 있는 좋은 수단이 될 수는 있다. 하지만 인센티브는 우리 행위의 근저에 있는 태도를 변화시키지 못하며, 어떤 가치나 행동에 대한 지속적인 지지를 창출하지 못한다. 그러므로 지속적인 성과를 유발하기 위해서는 구성원들의 내적 만족을 고양시키기 위한 노력을 기울여야 할 것이다. 권한을 적절하게 부여한다든지 승진을 통하여 구성원들이 내적만족으로 인하여 업무에 집중할 수 있도록 유도하여야 할 것이다.그렇지만, 외적보상이 문화 전체에서 큰 부분을 차지하는 것은 어쩔 수 없고, 내적 동기유발이 필요한 행동에 대해 금전적인 보상을 해야 할 상황이 종종 발생하기도 한다. 이런 상황에서는 보상을 한 후 그 행동자체에 대해서도 관심을 기울여야 할 것이다. 즉, 원하는 리액션을 얻을 수 없다면 그 외적인 보상은 아무런 효과도 발생시키지 못한다는 것에 주의해야 한다.
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