기업의 소유구조와 조직특성 및 조직성과간의 관계

목차

1. 머리말

2. 기업의 소유구조와 조직특성간의 관계
(1) 소유구조와 조직구조
(2) 소유구조와 조직문화

3. 기업의 조직특성과 조직성과간의 관계
(1) 조직성과 개념과 조직성과의 결정요인
(2) 조직구조와 조직성과간의 관계
1) 집권화와 조직성과
2) 공식화와 조직성과
(3) 조직문화와 조직성과
1) 문화특성(Cultural Traits or Attributes)과 조직성과
2) 강한 문화(Strong Culture)와 조직성과
3) 문화의 상황적합성과 조직성과

참고문헌

본문내용

). 새폴트(Saffold, 1988, p.549)는 문화와 성과간의 관계가 단선적이 아니라는 지적을 한다. 강한 문화가치가 성과를 향상시키는 데 기여할 수도 있지만, 문화적 통제가 너무 지나치면 구성원들의 저항이 야기되고 결국 성과가 떨어질 수도 있다. 그리고 공유가치가 개발되면 조직 생활에 대한 구성원들의 통일된 지각이 형성됨으로써 조직통제 과정에 긍정적인 영향을 미치지만, 이러한 공유가치가 오히려 학습하고 적응하는 조직의 능력을 제한하는 부정적인 영향을 미칠 수도 있다. 즉, 강한 공유가치가 집단사고(groupthink)를 불러일으켜 의사결정 대안을 성급하게 제한함으로써 성과에 나쁜 결과를 가져올 수 있다는 것이다.
그리고 데니슨(Denison, 1990, pp.78-79)의 실증연구에서도 강한 문화가 단기성과에는 긍정적인 영향을 미치지만, 장기적인 측면에서는 강한 문화가 변화하는 환경에 대응하는 데 필요한 다양성을 제한함으로써 오히려 조직성과의 하락을 가져오는 것으로 나타나고 있다.
3) 문화의 상황적합성과 조직성과
조직문화와 조직성과의 관계에 대한 또하나의 연구흐름은 '조직문화 특성과 여타 조직요인 또는 상황적 요인들간의 적합성(fit)이 조직성과를 결정한다'는 관점에 기초한 문화연구이다. 이들은 기업이 성공하기 위해서는 조직문화가 조직구조, 전략, 산업의 특성, 환경특성 등 조직이 처해 있는 상황에 적합해야 되며, 그렇지 않은 경우에는 조직 성과가 떨어지거나 심지어는 도태하고 만다는 관점을 견지하고 있다. 그리고 새폴트(Saffold, 1988, pp.552- 553)는 문화 특성 및 강도에 대한 연구가 갖는 한계점을 지적하고, 이를 넘어서기 위한 한 대안으로 상황분석의 필요성을 제기하고 있다. 이러한 관점에서 이루어진 연구들을 간단히 살펴보고자 한다.
파스칼과 애토스(Pascale & Athos, 1981)는 조직의 7S 요소들이 서로 적합성을 가졌을 때, 즉 상위목표, 인적 구성, 관리스타일, 기술 등의 요소들('soft' S)과 조직구조, 전략, 관리시스템 등의 요소들('hard' S)이 서로 적합할 때, 성과가 향상된다고 주장한다. 그리고 슈와르츠와 데이비스(Schwartz & Davis, 1981)는 기업문화가 경쟁력의 한 원천이 되기도 하지만 동시에 성공의 커다란 장애요인이 될 수도 있다는 인식하에, 전략의 성공적 수행을 위해서는 경영전략과 기업문화간의 적합성이 유지되어야 한다는 점을 강조한다. 이들은 기업문화와 경영전략의 적합성 문제를 해결하기 위해서, 기업문화의 관리 또는 변화, 그리고 현 기업문화에 적합한 전략의 수립 또는 수정이 필요하다고 설명한다.
오라일리(O'Reilly, 1989, pp.16-17)도 전략, 구조 및 문화의 적합성을 중요시하면서, 전략이 성공적으로 추진되기 위해서는 적절한 문화가 형성되어야 한다고 강조한다. 예컨대, 원가절감 전략을 채택하는 경우에는 기능적 조직구조를 채택하고, 치밀한 비용통제와 매사에 숫자를 강조하는 문화가 적절한 반면, 제품혁신 전략을 채택하는 경우에는 자율적인 조직구조, 그리고 협동적 상호작용 및 신기술.신제품 개발을 중시하는 문화가 적합하다. 한편, 채터지 등(Chatterjee et al., 1992)은 기업인수합병시에 인수기업과 피합병기업간 문화적 차이가 기업성과에 영향을 미친다는 것을 보여주고 있다. 이는 합병의 성공 또는 실패에 두 기업간의 전략적 적합성(strategic fit)뿐만 아니라 문화적 적합성(cultural fit)도 영향을 미친다는 것으로, 합병을 성공으로 이끌기 위해서는 문화적 측면도 고려해야 한다는 것을 의미한다. 거래비용적 관점(transaction cost approach)에서 조직문화에 접근하는 학자들(Ouchi, 1980; Wilkins & Ouchi, 1983)은 환경의 복잡성과 불확실성이 낮은 상황하에서는 전통적인 관료제적 통제방식이 문화적 통제방식('clan' forms of control)보다 오히려 효율적인 반면에, 환경 복잡성, 불확실성, 그리고 거래의 상호의존성이 높은 상황하에서는 문화적 통제가 효율적이라고 주장한다[각주 39]. 이들에 따르면, 강한 문화 그 자체가 높은 조직성과를 가져오는 것이 아니라 조직이 처한 상황과의 문화적 적합성(cultural fit) 여부에 따라서 효율성이 결정된다.
한편, 고든(Gordon, 1991)은 이제까지의 조직문화 연구가 주로 조직내부적인 차원에서 이루어졌다고 그 한계점을 지적하면서, 조직문화의 형성 및 변화에 영향을 미치는 조직외부적 환경요인에 주목하고 있다. 특히, 그는 경쟁환경, 고객의 요구 등 산업의 특성에 촛점을 두고서, 조직이 생존해 나가기 위해서는 산업의 특수성에 적합한 기본가정(industry-driven assumptions) 및 가치체계를 형성해야 한다고 주장한다.
또한, 고든(Gordon, 1985)은 실증연구를 통해 이러한 상황적합적 문화연구의 타당성을 입증하고 있다. 그는 기술, 제품, 그리고 참여업체들이 자주 바뀌는 동태적인 산업과 그러한 변화가 적은 안정적인 산업을 비교 연구하고 있는데, 연구결과 동태적 산업에 속한 기업들은 적응성(adaptability)을 높이려는 문화가치를 특징으로 하는 데 반해, 안정적 산업에 속한 기업들은 안정성(stability)을 중시하는 문화가치를 지니고 있는 것으로 밝혀졌다. 그리고 이러한 가치들은 각 산업내에서 성장성과 수익성이 높은 성공적인 기업들과 그렇지 못한 기업들을 구분해 주는 것으로 밝혀졌다. 즉, 동태적인 산업에서는 적응성을 중시하는 기업문화가 높은 성과를 가져오는 반면, 안정적인 산업에서는 오히려 안정성을 중시하는 기업문화가 높은 성과를 가져온다는 것이다. 이는 특정 문화특성 그 자체가 조직성과에 영향을 미치는 것이 아니라, 산업 특성과 기업문화 특성간의 적합성 여부가 성과에 영향을 미친다는 것을 입증해 주고 있다.
참고문헌
「기업경제학」박덕제, 안영도　공저 (주)중앙경제사
「조직행위론」신유근, 다산출판사
「조직구조론」최종태, 한국방송대학교
「경영컨설턴트 (인사관리)교육교재」하이리더스클럽
“활력이 넘치는 조직”강구역 역

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