[노동법]아웃소싱과 사용자책임의 문제

목차

I. 서 론

II. 아웃소싱(Outsourcing)의 의의 노동법적 문제 및 사례
1. 아웃소싱이란
2. 아웃소싱(Outsourcing)의 의의
3. 아웃소싱의 구체적 사례
가. 삼성SDS의 아웃소싱
나. 도요타(Toyota)의 아웃소싱
4. 아웃소싱의 방법
가. 외부의 인적 자원을 활용하는 방법
나. 외부의 협력회사를 활용하는 방법

III. 아웃소싱과 사용자책임의 문제
1. 서설
2. 도급에서의 사용자책임
가. 문제의 소재
나. 도급과 사용자책임
3. 사외파견(출향)에서의 사용자책임
가. 사외파견의 의의와 법적근거
나. 사외파견에서의 법률관계와 사용자책임
4. 근로자파견에서의 사용자책임
가. 근로자파견제도의 개념
나. 근로자파견법 제정 이전의 사용자 책임문제의 해결
다. 근로자파견법의 제정과 사용자책임의 분배

참고문헌

본문내용

. 5. 판결.
에서는 사용종속관계의 성립 자체를 부정적으로 해석하고 있다. 또한 Britisch Airways Board 사건
)福岡高裁 1983. 6. 7. 판결.
에서는 파견사업주가 직업안정법 제17조 위반 등의 유죄판결을 받은 사실을 인정하면서 “이것 자체로부터 바로 근로자와 공급받은자간에 직접적인 근로계약이 성립한 것은 아니”라고 하여 사용사업주의 사용자책임을 부정하고 있다.
주목할 만한 판결로서 ‘세가’텔레비전 사건을 들 수 있다. 제1심은
)佐賀地裁 1980.9.5 판결
二重의 勤勞契約論을 채용하여 파견근로자와의 관계에서는 파견사업주, 사용사업주 양자 공히 사용자책임을 부담하여야 한다고 하면서 파견근로자가 “피신청회사(사용사업주)와의 근로계약의 존재만을 요구해 온 경우에는 ... ... 사용자로서의 책임을 일체 지지 않을 수 없다”고 하여 사용사업주의 사용자책임을 긍정하였다. 이에 대하여 제2심
)福岡高裁 1983.6.7 판결
은 “특정의 당사자간에 사실상 사용종속관계가 존재한다고 하는 것은 그간의 근로계약이 성립하고 있다는 것을 추측케 하는 일응의 징표라고 하지 않을 수 없다. 그러나 ... ... 당사자간의 의사의 합치를 전혀 문제삼지 않고 단순히 사용종속관계가 형성되어 있다는 사정만을 가지고 바로 근로계약이 성립하였다고 할 수 없다”라고 하여 사용사업주의 사용자책임을 부정하는 판단을 내리고 있다.
이상에서 살펴본 바와 같이 1960년대 중반 이후의 모회사 등에 대한 사용자책임의 확대를 지향해 온 판례의 동향은 모자회사와 사외공의 경우 그 이론구성이나 판단기준에 있어 차이는 보이지만 어느 정도 정착되는 경향을 발견할 수 있다.
그러나 파견근로자에 대한 판례의 입장은 매우 유동적인 양상을 보여주고 있었다고 할 수 있다. 그 이유로서는 첫째, 모자회사의 경우와는 달리 파견사업주와 사용사업주 기업간에는 경제적 일체성 또는 지배종속관계가 일반적으로 존재하지 않는다는 점 둘째, 사외공의 경우와 마찬가지로 사용사업주와 파견근로자간에 사실상의 사용종속관계가 존재하더라도 파견사업주가 사회적 실태로서 독립한 기업으로 실체를 구비하고 있는 한 사용사업주와 파견근로자간에 근로계약관계가 존재한다고 이론구성하기에는 무리가 따른다는 점 등을 들 수 있을 것이다.
다. 근로자파견법의 제정과 사용자책임의 분배
파견근로자보호등에관한법률은 파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 근로기준법을 적용한다고 규정하고 있다(제34조 제1항). 그러나 그 구체적인 적용에 있어서는 파견사업자에게만 사용자책임을 지우는 사항, 사용사업주에게만 사용자책임을 지우는 사항 및 양자 모두에게 사용자책임을 지우는 사항으로 구분하고 있다.
사용자개념을 계약당사자로서의 사용자와 지휘명령권한을 행사하는 사용자로 구분하려는 立法政策的 構想은 사용자개념을 둘러싼 종래의 논의에는 매우 생소한 방식이다. 이러한 이유로 근로자파견법이 제정됨에 따라 이론적 파급효과로서 사용자개념의 이론구성 및 근로계약의 법리에 대해 재검토 내지 재구성이 필요하게 되었다.
무엇보다도 근로계약의 형식적 당사자에게만 사용자책임을 한정시키고자 하는 이론구성은 학설상의 영역은 물론 제정법의 영역에서 더 이상 설득력을 지닐 수 없게 되었다. 근로계약이 매개되지 않은 사용사업주에게도 노동법상의 보호책임을 전환시킬려는 대담한 입법적 시도는 향후 실무계에도 지대한 영향을 미칠 것으로 예상되는 바, 법이론상 이를 어떻게 평가 할 것인가의 문제가 금후의 주요한 과제라고 할 것이다.
둘째, 사용사업주가 행사하는 지휘명령권한의 법적 근거를 어떻게 해석하고 이론구성하는가의 문제가 극히 중요한 과제로 되고 있다. 이론적으로 가능한 해석으로서 아래의 세 가지를 들 수 있을 것이다;
첫째, 이를 근로계약없는 근로관계로 설명하는 방법이다. 종래의 사용종속설이 이와 유사한 해석론을 취하고 있다고 할 수 있다. 이 방법에 따르게 되면 사용자책임의 중점이 파견사업체보다 사용사업체와의 노동법적 관계로 옮겨지게 될 것이다. 따라서 근로자파견법의 해석론으로서는 다소의 무리가 있다.
둘째, 출향에 있어서의 단일계약설과 마찬가지로 파견사업주와 근로자간의 근로계약에 그 법적 근거를 구하는 해석이다. 그러나 이와 같은 해석은 사용사업주를 파견사업주의 경영상의 이행보조자로서 위치지우게 되는 데 이론적으로 무리가 있을 뿐만 아니라 실태적 관점에서도 적합하지 않다.
세째, 파견사업주와 사용사업주간에 성립하는 합의, 즉 근로자파견계약에 그 법적 근거를 구하는 해석이다. 이 경우 근로자파견계약에는 근로계약의 당사자인 파견사업주의 지휘명령권한의 일부를 상대방에게 양도한다는 취지의 합의가 포함되고 있다고 해석하게 된다.
근로자파견법안에서는 근로자파견계약에 대하여 일정한 필요적 기재사항을 정하고 있고 이와 더불어 파견사업주로 하여금 사전에 근로자에게 파견근로자로서 고용한다는 사실 및 파견계약의 내용을 알려주도록 하고 있다. 이렇게 본다면 근로자파견법안은 위의 세번째 입장을 전제로 하여 구성되어 있다고 할 수 있다.
문제는 “사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한 다”고 규정한 민법 제657조 제1항의 해석인데, 파견사업주가 파견근로자에게 취업조건 등을 명시한 시점에 근로자가 `동의'의 의사표시를 한 것이라고 보면 될 것이다. 이러한 해석이 파견근로자의 취업조건 등의 보호에 유익한 것인가는 여전히 문제로 남겠지만, 적어도 이중·삼중의 파견을 금지하는 논거로 됨과 아울러 사용사업주의 노동법상의 사용자책임의 근거 및 범위를 명확하게 하는 의미를 가질 것이다.
참고문헌
이운기, 노동3권과 경영권, 한국경영자총협회, 1999년
외국인노동자 정보자료실, http://www.migrant.or.kr
외국인 노동자대책 시민연대, http://www.njustice.org
아웃소싱의 전략과 사례 홍성도 저 학문사,
아웃소싱 매뉴얼 조준모, 고석준저 삼영사.
최첨단 경영전략 아웃소싱 노순규 저 행정경영자료사
아웃소싱의 이론과 실무 안희탁 저 한국 경영자총협회
아웃소싱 구조조정과 성공전략 호촌성 저 FKI미디어

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