기업가정신

소개글

기업가정신에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 기업가정신의 이해
1)환경변화와 미래
2)기업가정신

2. 기업가정신의 개발
1)기업에서 기업가정신의 개발
2)기업가정신의 핵심요소
3)바람직한 인재상

3. 기업가정신의 전망
1)기업가의 전망
2)기업가의 스트레스와 갈등

본문내용

을 남긴 사실만을 보더라도 대단한 도전정신과 할 수 있다라는 성취지향적인 태도는 본 받을만 하다.
그리고 삼성 창업자 이병철 회장의 거대한 도전정신은 오늘날 삼성그룹을 세계적인 기업으로, 한국을 세계적인 전자강국으로 만들었다. 이 회장은 1970년대에 중화학공업에 막대한 투자를 했으나 상당한 손해를 보고 접어야 했다. 이 실패에 굴하지 않고 그는 기술집약적 산업만이 천연자원이 부족한 나라에서는 절실하다고 판단을 해서 반도체산업에 집중 투자하게 된다. 현재 삼성은 반도체로 하나로 세계거대기업들과 어깨를 견줄만할 수 있는 기업이 되었다. 아직 개척되지 않은 분야에 막대한 투자를 하면서 불확실한 환경을 극복해 나가는 이 회장의 도전정신이야말로 어려운 경영환경을 극복할 수 있는 좋은 대안 중의 하나이다.
또 티맥스소프트의 박대연사장은 노키아와 마이크로소프트사에 의해 양분화 되고 있는 휴대전화 운영체제 시장에 새 제품을 출시하는 게 된다. 한국 기업이 OS를 개발하는 것은 처음이다. 회의적인 시각도 있었지만 시장 확대에 성공했듯이 OS도 곧 자리를 잡아갈 것이라고 확신을 하고 있다. 사실 기술 장벽을 극복하기는 대단히 힘들다. 그러나 그 실패를 두려워하지 않고 해내야 겠다는 일념하나만으로 OS시장에 진출한 박대연사장의 도전정신은 칭찬할 만한 일이다.
3)바람직한 인재상
(1)자아실현인
계속적인 자기발전을 위해서 자신의 잠재력을 극대화시킬 수 있는 사람을 말한다. 박지성이 2002년 월드컵 때의 활약으로 네덜란드 ‘아인트호벤’이란 축구팀에서 선수생활을 계속하게 되었다. 탁월한 슛 감각과 지칠 줄 모르는 체력을 바탕으로 ‘아인트호벤’을 정상으로 만드는 데 크게 기여한 박지성은 축구의 본 고장 영국의 ‘멘유’로 이적됐다. ‘멘유’는 최고의 선수들로 구성된 전세계적으로 매우 유명한 팀이다. 박지성은 자신의 계속적인 발전을 위하고 실력의 잠재력을 극대화하기 위해 팀을 이적한 것이다.
(2)창조인
창조인은 새로운 기회와 유용한 가치를 지속적으로 창출할 수 있는 사람을 가리키면 급변하는 환경에서는 영원한 1등이란 절대 없다. 1등을 유지하기 위해 부단한 노력을 하고 최소한으로는 변화에 부응하고 변화를 앞서나갈 수 있는 그 무언가가 필요한데 그것을 가능하게 해주는 것이 창조성이다. 장기적인 안목을 가지고 현재 처해 있는 상황에 안주하지 않고 보다 바람직한 모습을 갖기 위해 지속적으로 변혁을 추구하면서 조직의 변화담당자로서의 역할을 충실히 수행하며, 새로우면서도 유용한 아이디어를 산출할 수 있는 발상의 전환능력과 사고능력을 지속적으로 개발한해야 한다.
(3)전문인
자신의 현재 업무나 새로운 분야에 관해 다양한 지식과 경험을 갖춘 사람을 전문인이라고 한다. ‘ㅡ자형 인간’보다는 ‘ㅠ자형 인간’이 현실에서는 절실히 요구된다. 즉 깊이 없이 다방면을 아는 것보다는 비교적 다양하지는 않지만 전문가 수준의 지식을 갖고 있는 인재상이 더욱 적합하다는 이야기이다.
(4)국제인
글로벌한 현 경영환경 속에서 문화적인 개인역량을 갖춘 사람이 요구된다. 다국적기업에 따라 해외에서 근무하는 경우 늘고 있는데 이럴 경우 그 나라의 문화적인 지식을 습득하는 것이 상당히 중요하다. 그 나라의 문화에 적합하지 않은 경영스타일을 고수하거나 그 나라 국민들의 정서에 부합하지 않은 마케팅이나 홍보를 했다가는 금방 망하기 십상이다.
3. 기업가정신의 전망
1)기업가의 전망
(1)기업가의 특성
기업가의 욕구는 무한대이고 끝이 보이지 않는다. 그들은 성공을 꿈꾸고 있으며 실패를 두려워하지 않는다. 이러한 특성의 성공한 기업가는 책임감과 결단력이 있고, 성취하려는 충동이 매우 강하다. 그리고 기회지향적인 활동을 하게 된다. 또한 독창력이 있고 책임을 질 줄 아는 사람이다.
(2)기업가의 어두운 면
기업가는 항상 낙천적이고 장밋빛 비전을 가지고 있는 것이 현실이기는 하지만, 한편으로는 일반인에게는 없는 어두운 면이 있을 뿐만 아니라 항상 현실적으로 직면하는 위험에 대처해야 하는 문제들이 있게 마련이다. 이러한 측면을 살펴보면 재정적 리스크, 경력리스크, 가정리스크, 사회적리스크, 정신적리스크 등이 있다.
2)기업가의 스트레스와 갈등
(1)기업가 스트레스의 개념
기업가 스트레스란 기대(목표)와 능력 또는 인성사이의 모순에서 온다. 따라서 직무스트레스는 어떤 개인의 기능이나 능력과 직무요건 간에 부적합 또는 욕구만족의 불일치에서 발생한다. 즉, 육체적심리적행동적 반응을 가져오도록 하는 외부상황에 대한 적응적 반응이라고 할 수 있다.
(2)기업가의 갈등
여러 가지 요인에 의해서 갈등이 유발되고 기업가는 이에 영향을 받는다.
A. 상호의존성
갈등은 목표를 달성하는 두 집단 간 협조와 정보의 제공 등 협동행위가 필요로 하는 과정에서 나타나기 쉽다. 모든 조직과 집단은 목족달성을 위하여 업무가 서로 유기적으로 연관되어 있으므로 집단 간에 상호 의존성에 의한 협조가 필요한데 이러한 과정은 갈등유발의 원인이 되는 것이다.
B. 목표의 상이성
대개 조직의 각 집단들은 상이한 목표를 갖게 되는데, 제한된 자원을 공동으로 사용한다든가 보상체계도 집단성과제도와 같은 것은 갈등을 유발하기 쉽다.
C. 지각의 차이
집단 간의 목표와 자원 그리고 우선순위와 상이한 시간대는 집단 간의 갈등을 유발하기 쉽고, 지위의 부조화에서 오는 지각의 차이, 또는 라인과 스탭 간의 집단 간 업무의 차이로 인하여 갈등을 유발하는 원인이 될 수 있다.
(3)갈등관리
갈등을 해소하는 방법에는 전통적인 방법과 현대적인 방법이 있다. 먼저 전통적인 방법에는 비개입적 방법이 있는데 이것은 집단 간에서 발생하는 갈등을 해결하는데 직접 개입하지 않고, 집단기능에 맡기는 방법으로서 문제해결, 설득, 교섭, 제3자 개입에 의한 정치적 타결과 같은 방법들이 있다. 개입적 방법은 한 가지는 보상을 주어 해결하거나 강권으로 위협하여 처리하는 방법이다. 투표에 의한 민주적인 방법과 갈등의 중심인물을 이동시켜 해결하는 방법도 있다. 현대적인 방법에는 회피, 무마, 타협, 독재적인 명령, 인적변수의 변화 그리고 매력적인 성위목표의 도입으로 집단 간에 협력을 유도하는 방법들이 있겠다.

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