장애인고용제도(장애인고용정책)의 구조, 장애인고용제도(장애인고용정책)의 현황과 우리나라, 독일의 장애인고용제도(장애인고용정책) 사례를 통해 본 장애인고용제도(장애인고용정책)의 현실적 문제와 향후 대안

소개글

장애인고용제도(장애인고용정책)의 구조, 장애인고용제도(장애인고용정책)의 현황과 우리나라, 독일의 장애인고용제도(장애인고용정책) 사례를 통해 본 장애인고용제도(장애인고용정책)의 현실적 문제와 향후 대안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 장애인고용제도의 구조

Ⅲ. 장애인고용부담금
1. 고용부담금의 개요
2. 부담기초액의 산정방식
3. 연도별 부담기초액 변화 현황

Ⅳ. 장애인의 경제활동 현황
1. 장애인의 경제활동상태
2. 장애인의 취업구조
3. 장애인의 소득
4. 장애인의 의무고용 현황

Ⅴ. 우리나라 장애인고용제도 사례

Ⅵ. 독일의 장애인고용제도의 사례
1. 독일의 장애인 고용촉진 및 재활정책 발전과정
2. 독일의 장애인 재활행정체계
1) 재활정책의 내용 및 수행기관
2) 장애인 고용촉진 및 직업재활행정기관

Ⅶ. 장애인고용에 따른 현실적 문제와 대안
1. 적극적 개선의지의 주체
2. 장애인 고용과 장애이채 교육

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

대로 존속시켜 면서 의무고용률도 현 수준으로 유지한다.
둘째, 장애인 고용부담금 제도를 현행대로 존속시키되 부과금을 상향조정한다.
셋째, 기업에 대한 보상정책을 사용하되 보상액수를 늘이고 보상금의 출연은 기업의 부담금보다는 정부의 대규모 정책지원에 의한다.
넷째, 장애인에 대한 교육 및 상담을 위해 재활시설 등을 확대하고 사회적 무관심을 극복할 수 있는 방안을 마련한다.
다섯째, 장애인의 능력과 성실성에 대한 정확한 정보 제공을 해야 한다.
여섯째, 장애인고용을 위한 가장 중요한 전략으로는 무엇보다도 교육 및 상담을 확대한다.
이와 같이 장애인 고용촉진 방안은 여러 가지 측면에서 고려해 볼 수 있지만, 보다 근본적인 문제는 정부와 기업의 장애인 의무 고용에 관한 의지라고 할 수 있다. 고용에 관한 의지는 시장 경제의 원리나 자본주의의 논리만으로 설명하는데는 한계가 있다. 따라서 장애인도 다른 일반인들과 마찬가지로 경제활동에 참여할 수 있는 기회, 즉 고용의 기회가 주어질 때 우리 나라가 비로소 복지의 내실화전생활의 질적 향상을 도모하고 있다는 객관적 평가를 내릴 수 없을 것이다.
2. 장애인 고용과 장애이채 교육
고용은 장애인에게 사회적 . 경제적 자립의 기초가 되는 큰 역할을 담당한다. 현재 우리 나라의 장애인 고용제도를 고용률제도와 비고용 벌과금 제도의 두 가지로 유지되고 있어서 표면상으로는 장애인 고용의 기회가 보장되고 있다고 할 수 있다. 그러나 현실의 상황으로는 해결해야 할 많은 문제점들이 존재하고 있고, 그 내면에는 장애인에 대한 낮은 이해수준이나 잘못된 인식에서 시작하여 정당한 취업의 기회를 상실하거나 직무수행 능력에 대한 올바른 평가를 받지 못함으로 인한 직장배치나 승진의 기회에 있어 만족할 만한 직업생활을 하지 못하는 문제가 다수 발생하고 있다. 다양한 이해관계가 읽히고 있는 고용의 실제장면에서 장애인에 대한 부정적 인식이 발생하는 근본에는 고용이외의 문제장면과 공통되는 것으로, 장애이해를 위한 지식의 결핍과 접촉경험의 부족이 그 원인으로 생각되며, 더불어 사업주나 직장동료들이 장애인을 대하는 태도가 각 사람마다 처한 입장에 따라 장애인 고용에 대한 부정적 인식이 발생하고 있다고 볼 수 있다. 이러한 경로에서 얻어진 부정적 인식은 장애인을 채용할 때 소극적 태도, 채용후의 직장부적응 및 미정착 등의 문제로 발전해 갈 수 있는 가능성을 부추기는 결과를 낳을 것으로 생각된다.
따라서 장애이해 교육이 장애인 자신에 대한 실무능력의 향상이나 장애인 고용 환경의 정비에 병행하여 실시되는 경우에는 ①장애인 채용실제 상황에서 발생할 수 있는 문제를 경감하며 ②장애인의 직장적응 . 직장정착이라는 두 가지 중요한 과제해결에 커다란 도움을 줄 수 있다고 하겠다.
따라서 키 본적으로 기업에서 인사권을 소유한 관리자를 중심 대상으로 교육을 실시할 것이며 효과적인 연수 . 교육방법에 관해서는 연구 . 검증을 거친 후 적용한다면 채용의 상황에서 발생할 수 있는 소극적인 태도개선에 도움이 될 것이다.
직장적응이나 직장정착에 관해서는 상기한 관리자 교육에 더하여 직접적인 이해관계가 있는 직장 내 종사자 동료에 대한 교육기획 설정과 교육내용 . 방법에 관한 연구에 중점을 두어야 할 것이다.
Ⅷ. 결론
장애인 고용을 창출하기 위해서는 무엇이 필요하고 또 효과적인 사업에는 어떠한 요소들이 충족되어져야 하는가와 같은 본질적인 문제는 모든 장애인 고용문제의 기본구조 속에서 방법을 찾도록 노력해야만 한다. 장애인과 접촉경험에서 발생하는 개별적\". 집단적 문제나 그들의 욕구를 올바로 파악했을 때에야 비로소 올바른 대안을 모색할 수 있고 그 타당성 또한 높기 때문이다.
장기적인 안목에서 장애인 이해교육을 확정하기 위해서는 틀에 박힌 사고에서 탈피하여야 함과 동시에 정책을 입안하고 집행하는 과정에서도 분명한 권한과 기능을 가지고 있어야 한다. 이를 위해서는 관·민·학계간의 협력체제 뿐만 아니라 장애인과 그 가족, 그리고 그들과 치역사회간의 연계성이 맺어질 때에야 비로서 장애인을 위한 고용기회가 확대되고 자원의 동원폭도 넓혀진다.
이처럼 장애인을 위한 고용창출 방안을 수립하는 데에도 미래사회에 대한 창의성 풍부한 상상력을 구사할 수 있는 전문가 팀의 조직과 활용이 요구된다고 할 수 있다. 우리가 생각한 방안들은 현실에 부합될 수 있는가, 우리가 생각한 방안들은 우리 스스로가 판단해보았을 때 적절하며, 장애인들에게도 적절한가? 우리 스스로가 장애를 가졌다고 가정했을 때 지금의 방안이 어색하거나 부적절하지 않겠는가? 우리의 방안이 다른 사람에게 공감되어 질 수 있겠는가? 우리의 방안이 장애인들의 자기발전과 따뜻한 위로, 보살핌을 느끼게 할 수 댔겠는가? 우리는 장애들과 함께 생활하고, 일하고, 즐기기를 좋아하는가? 우리는 우리의 방안을 발전시키기 위해 확고한 신념과 그 실현을 노력하고 있는가?
참고문헌
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장애인고용제도,   장애인고용정책,   장애인고용,   장애인직업,   장애인취업