비정규직근로자의 실태 및 고용개선 방안

목차

Ⅰ. 비정규직근로자의 개념

Ⅱ. 비정규직근로자의 유형

Ⅲ.비정규직근로자의 등장 배경
1. 조직차원에서의 활용 배경
2. 개인차원에서의 활용 배경
3. 사회차원에서의 활용 배경

Ⅳ. 비정규직의 현황 및 활용 실태

Ⅴ. 비정규직근로자의 문제점
1. 채용에 따른 문제점
2. 교육 및 경력의 문제점
3. 이동 및 이직의 문제점
4. 급여의 문제점
5. 복리후생 및 사회보장의 문제점

Ⅵ. 비정규직근로자의 고용개선 방안
1. 정책적 측면
2. 관리적 측면

Ⅶ.결론

본문내용

해 어느 규모로 활용할 것인가 하는 결정에 우선적으로 영향을 받게 되고 이러한 결정은 다시 경영전략과 직무특성에 의해 영향을 받기 때문이다.
(2) 비정규직 근로자에 대한 인사관리 강화
비정규직 안에는 고용형태에 따라 취업동기, 전문능력, 기술 등의 각기 다른 다양한 인력이 포함되기 때문에 고용형태별로 관리방안을 살펴보는 것이 유용할 것이다. 그러나 대부분 고용 유연성 집단을 대상으로 활용되기 때문에 이를 기준으로 효율적 관리방안을 살펴보면 먼저 비정규직의 채용 대상은 교육훈련이 상대적으로 적게 필요한 단순 직무에 한정할 필요가 있다. 이직이 잦아 교육훈련 비용이 낮은 인건비를 초과할 수 있기 때문이다.
또한 단순 직무에 활용되는 비정규직의 임금관리는 직무급이나 성과비례 인센티브 방식으로 임금을 지급할 수 있고 작업이 단순하여 근로시간이 곧 성과로 연결되는 경우에는 근로시간에 따라 비례적으로 임금이 결정되도록 하는 것도 가능하다. 정규직근로자의 직무와 유사한 경우에는 동일한 보상이 이루어지도록 노력하여 고용형태에 따른 부당한 차별이 일어나지 않도록 하는 것이 필요하다. 아울러 정규직과 동일한 복리후생을 제공하기는 어렵지만 비정규직 인력의 사기진작과 계속적인 확보를 위해서는 상당수준의 복리후생은 제공될 필요가 있다. 이때 근무 연수에 비례한 지급이 이루어지도록 하여 회사에 대한 헌신과 기여를 유도할 수 있다. 또한 관리자는 비정규직 근로자들이 정규직과의 접촉이나 협동과정에서 갖기 쉬운 위화감에서 파생되는 불만과 고충처리에 대한 많은 관심과 노력을 기울여야 한다.
(3) 정규직 고용으로의 전환
모든 형태의 비정규 고용은 일반적으로 계약기간을 정하고 있기 때문에 본질적으로 기간제 근로의 문제점을 포함하고 있다. 그 문제점의 대표적인 것은 고용의 한시성으로 인해 조직에 대한 애사심을 기대할 수 없다는 것이다. 이점이 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 생산성 차이로 드러나는 것이다.
비정규직 인력의 경우 가장 중요한 동기부여의 수단으로 활용될 수 있는 것이 정규직으로의 전환 가능성이라고 할 수 있다. 특히 고용 유연성 인력의 경우 비정규직에 대한 선택이 자발적이지 않은 경우가 많으므로 정규직으로의 전환 가능성은 이들에게 동기를 부여할 수 있는 가장 좋은 방법이라 할 수 있을 것이다. 그러나 이러한 동기부여 수단이 현재 거의 존재하지 않는 실정이다. 또한 현재의 최장 계약기간이 파트타임은 3년 계약직은 5년으로 제한되어 있어서 잦은 이직관리에 따른 비용이 발생 할 수 있다. 이러한 이직관리 비용과 동기부여 요소를 결합시켜 사용자 측과 비정규직의 정규직으로 전환에 대해 모색하는 것이 필요하다. 현재 고용하고 있는 임시직 근로자 중 동종의 전일제 근로자의 전환을 원할 경우 기회를 우선 부여하여 비정규직의 정규화를 도모할 수 있는 방안이 있다. 하지만 무엇보다 중요한 것은 동일한 근로자를 동일한 업무에 수년간 사용해야 할 일이라면 처음부터 정규직으로 채용하여 근로자의 충성심과 장기근속으로 인한 기여도가 기업의 발전에 지대한 영향을 미친다는 기업의 인식이 필요하다.
대부분의 비정규직 근로자는 자신들이 정규직근로자로 신분의 변화를 바라고 있다. 이것은 다른 나라와 달리 우리나라의 비정규근로자가 비자발적 비정규근로자라는 사실이다. 그들은 신분의 변화가 임금 등 근로조건의 향상 이전에 고용의 안정성을 담보할 수 있기 때문에 절대적으로 선호를 보이고 있는 것이다. 그런 점에서 비정규근로자 중에서 임무성과가 우수하고 일정한 자력을 갖춘 자에게 정규직으로의 전환가능성은 비정규근로자에 대한 중요한 동기부여의 수단이 될 수 있다. 동일직무에서 풀타임의 정규직과 파트타임의 비정규직이 상존하는 것은 풀타임 정규직의 책임감 증대와 업무의 경쟁심과 자발적 의욕을 높이며 동시에 지속성을 가질 수 있다.
Ⅶ.결론
비정규 근로문제는 우리 사회의 건전한 발전을 위해 시급히 타당한 대책이 마련되어야 한다. 경쟁위주의 정책으로 말미암아 우리 사회는 양극화되고 그 과정에서 비정규근로자는 정규근로자와 차별되는 우리사회의 취약계층을 형성하고 있다. 비정규노동이 증가하고 있는 것은 세계적인 추세이며 그 규모와 현황, 문제점들을 살펴볼 때 시급히 해결되어야 할 부분들이 많이 존재한다. 비정규근로자들이 정규직 근로자들에 비해 불공정한 처우를 받고 있으며 그로 인한 사회적 문제가 발생하고 확대 되고 있다. 그러나 외국의 사례를 통해 비정규직이 무조건적으로 철폐해야 할 대상이 아니며 우리나라가 현재 과도기적 입장에서 겪고 있는 다양한 문제점들을 객관적으로 파악하고 개선해 나아가고자 하는 의지가 필요함을 인식해야 한다. 하지만 이 문제를 어떻게 해결해 나가야 할 것인가에 대한 입장은 다양하고 무엇이 가장 최선인지를 결정하는 일도 쉽지 않다. 각계에서 다양한 해결책을 제시하고 있으며 노동계와 기업 간의 시각차이도 크다. 또한 시장의 변화, 기업의 구조조정 전략 및 노동유연성의 관점에서 비정규직의 활용은 불가피한 상황이라는 것은 어느 정도 공감된 사항이다. 그러나 한 쪽의 요구와 권리만을 주장해서는 이 문제를 해결해 나아가기가 어렵다. 정규직 근로자들의 양보와 합리적이고 효율적인 노동시장을 재구성하려는 모두의 노력이 있을 때 비로소 근로자, 사용자 양쪽이 만족할 만한 결과를 얻을 수 있을 것이다. 제도적 장치 마련에 있어서도 정부가 나서서 선진국 수준의 노동법개정 의지를 보이고 있는 만큼 긍정적인 시각으로 이 문제를 바라보고 점진적으로 개선방안을 마련해 나갈 수 있다.
비정규직 근로문제는 사회의 발전방향에 대한 기본적인 인식의 문제이기도 하다. 현재 주류를 이루고 있는 현대 자본주의 사회에는 경쟁력과 생산성을 제일 중요한 가치로 삼고 있으나 모든 사회구성원의 인간다운 삶의 보장을 사회의 궁극적인 목표로 설정하는 입장에서 본다면 자본주의는 이처럼 좋은 점만 있다고는 할 수 없다. 현대 자본주의의 문제점이 극명하게 표출된 형태의 하나가 바로 비정규직근로의 문제라고 볼 수 있으므로 사회의 올바른 발전을 위해서도, 비정규직 근로자와 그들의 가족들, 나아가 국민 모두의 기본권 보장을 위해서도 비정규 근로자의 고용여건은 개선되어야 할 것이다.

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