종업원의 태도 및 행동변화를 통한 기업성과 제고방안

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이론적고찰
1. 직무만족
2. 조직몰입
3. 내부적 마케팅(Internal Marketing)
4. 조직시민행동
5. 임파워먼트(empowerment)
6. TQM

Ⅲ. 성공사례
1. 한진KPS
2. 포스코

Ⅳ. 성공적 태도변화를 위한 전제조건
1. 조직문화
2. 각종제도

Ⅴ. 결론

본문내용

부를 제공하고 있으며, 많은 기업들은 종업원들에게 추가적인 혜택을 주기 위해서 복리후생차원에서 광범위하고 다양한 부가급부제도로서 생활시설, 경제시럴, 보건위생시설, 문화시설을 운영하고 있다.
(2) 내재적 동기부여 유발
과거의 경영자들은 ‘당근과 채찍’ 의 논리에 기초를 둔 통제에 의한 관리를 응용하여 종업원들의 직무수행을 관리하였으나, 21세기 경영자들은 명령이나 통제보다는 참여적. 권한위양적 접근방법을 이용하는 민주적 리더십을 응용하여 종업원들을 동기부여하고 있다.
오늘날 감독의 폭이 확대된 수평적 구조를 유지하는 팀 조직의 리더들은 많은 부하들을 긴밀한 접촉을 통하여 감독할 수 없데 되었으며, 또한 경영자들은 경영세계화에 따라 전 세계 여러 지역에 퍼져있는 사람들을 정보통신기술을 이용하여 감독해야 하는 상황에 직면하게 되었다. 이러한 상황에서 경영자들은 구성원들이 조직의 정책이나 절차에 따라 자발적인 참여와 재량적 판단에 의하여 행동하도록 권한을 부여하는 자율적 리더십을 발휘하도록 해야 하고, 종업원으로 하여금 맡은 직무를 자기관리를 통하여 역할을 수행하도록 장려하지 않으면 안 되게 되었다.
1) 내재적 동기부여의 기본개념
내재적 공기부여란 성공적인 직무수행과 관련하여 얻게 되는 긍정적 감정에 의하여 동기화되는 것을 말하는 것으로서, 종업원이 직무 자체의 내재적 가치에서 얻게 되는 성취감, 도전감, 인정감, 확신감, 지식신장 등의 내재적 만족을 통하여 이루어지는 동기부여 현상을 의미한다.
내재적으로 동기부여 된 사람들은 외부의 금전보상이나 압박보다는 일과 관련하여 얻는 즐거운 생각이나 도전가치에 대하여 행동이 유발된다. 즉, 내재적 동기부여는 일을 잘 수행함으로써 즐거워하는 심리적 보상에서 오는 것이다. 그러나 내재적 동기부여가 유발되는 데는 개인적인 차이가 존재한다. 즉, 사람들은 모든 활동에 대하여 동기부여되거나, 모든 사람이 동일한 과업에 대하여 내재적으로 동기부여되는 것은 아니다.
외재적 동기부여는 사람들이 특별한 결과를 얻고자 할 때 그들의 행동이 유발된다. 죽, 외재적 동기부여는 개인행동에 대한 어떤 유형의 결과를 회피하거나 성취하기 위한 욕망에 의하여 촉진된다. 예를 들면, 어떤 사람은 상사로부터 질책을 회피하기 위하여 직무를 완성하고, 다른 사람은 회사로부터 표창이나 인센티브를 받기 위해서 열심히 일한다. 따라서 외재적 동기부여는 외재적보상의 획득과 관련되며, 내재적 동기부여는 일 자체에서 얻게 되는 내재적 만족에서 유도된 다는 데 기본적으로 차이가 있다.
2) 내재적 동기부여 육성
경영자는 어떻게 종업원들의 내재적 동기부여를 육성할 수 있는가? 경영자들은 종업원들이 직무 자체로부터 얻게 되는 내재적 보상을 증대시켜 줌으로써 내재적 동기부여를 향상시킬 수 있으며, 경영자는 내재적 보상이 화려하게 형성될 수 있도록 일련의 직무조건을 창출해야 한다.
토머스(Kenneth Thomas)는 임파워먼트 연구를 통합하여 내재적 동기부여 모델을 개발하였는데, 그는 직무설계의 직무특성모델 요소와 데시(E. Deci)등의 인지적 평가이론을 연계시키고 있다. 데시 등은 사람들이 내재적으로 동기부여될 수 있는 과업을 수행할 때 자율성과 역략의식에 대한 욕구를 충족시켜 주어야 한다고 제안하고 있다.
토머스는 내재적 동기부여를 위한 기본요소는 내재적 보상요소라고 부르고, 경영자들은 종업원들에게 내재적 동기부여에 필요한 기본적 직무특성을 제공해야 한다고 주장하고 있다. 따라서 종업원들의 내재적 동기부여는 그들이 현재 수행하는 직무를 화려하게 충실화하여 내잭적 보상을 증대시킴으로써 육성될 수 있다.
토머스는 개인차원의 내재적 동기부여의 기초가 되는 4가지 내재적 보상요소로 중요성의식, 재량의식, 역량의식, 성취의식의 유발을 들고 있다.
① 중요성의식 유도
중요성의식은 개인이 자신의 사명이나 직무목적이 가치 있고 중요하며 의미 있다고 느끼는 것으로써, 경영자는 종업원을 감동시키고 바람직한 행동을 유도함으로써 중요성의식을 유도해야 한다. 종업원의 직무열정을 감화시키고 조직비전에 대해 공헌하도록 직무를 설계해야 한다.
② 재량의식 유도
재량의식은 직무수행에 있어서 과업판단이나 행동선택의 자유를 느끼는 것으로서, 경영자는 종업원들에게 권한을 부여하고 중요한 직무수행의 권한을 위양함으로써 재량의식을 유도해야 한다. 종업원들에게 직무수행의 자율성을 인정하고 중요한 과업이나 프로젝트에 의미 있는 권한을 위양해야 한다.
③ 역량의식 유도
역량의식은 과업활동을 기술적으로 수행할 수 있고 높은 품질의 직무를 잘 수행할 수 있다고 느끼는 성취감을 말하는 것으로서, 사람들은 도전하는 과업을 성공적으로 완성함으로써 더 큰 역량의식을 느끼게 된다. 경영자들은 종업원이 직무수행에 필요한 기술이나 지식을 성공적으로 숙달하도록 하고 그 직무수행능력을 인정해 줌으로써 역량의식을 유도하고 내재적 동기부여를 향상시킬 수 있다.
④ 성취의식 유도
성취의식은 개인이 중요한 과업이나 목표를 잘 성취하고 있다고 느끼는 것으로서, 경영자는 종업원들의 과업수행을 검색하고 평가하며, 칭찬하고 축하하며 보상함으로써 성취의식을 유도할 수 있다.
Ⅴ. 결론
삶의 질의 향상과 기호, 취미 등의 다양화로 인하여 고객의 욕구는 다양해지고 고품격, 고품질의 서비스를 요구하고 있다. 고객들의 욕구를 충족시킬 수 있도록 기업들은 고객이 원하는 서비스를 제공하여야만 글로벌경쟁에서 살아남을 수 있다. 기업에서 종업원들의 역할은 매우 중요한 부분을 차지하고 있으며, 기업성과를 높이기 위한 조직 내 구성원들의 상호 지원과 협동을 통해 한 단계 더 발전해 나아갈 수 있도록 기업들은 지속적 관심과 지원을 해야만 한다.
앞으로 기업들은 숙련되고 충성스런 인력보다는 창조적이고 효율성을 추구하는 인재를 요구할 것이다. 또한 관리와 통제의 하드웨어 중심적 조직구조보다는 사고의 유연성과 창의성을 극대화할 수 있는 소프트웨어 중심적 조직구조가 요구되므로 이에 적절히 대처할 수 있는 자세를 가져야 할 것이다. 또한, 구성원들은 개인적인 성장과 동기부여를 통해 기업성과를 창출시킬 수 있도록 서비스품질과 경쟁력을 높이는데 기여할 수 있도록 노력해야 할 것이다.

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