[경영학] 동아제약의 인사관리 제도 사례

소개글

[경영학] 동아제약의 인사관리 제도 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 기업소개

Ⅱ. 모집 및 채용관리
A.모 집
B.채 용
C.채용구분
D.채용절차 및 평가기준
E.패용형태의 변화

Ⅲ. 직무관리
A.직무설계

Ⅳ. 교육 및 개발관리
A.교육 및 개발관리의 중요성
B.동아제약의 현황
C.동아제약의 교육 및 개발관리 훈련과정

Ⅴ. 인사고과
A.인사고과의 필요성
B.인사고과의 활용
C.인사위원회
D.현대적 고과법

Ⅵ. 임금관리
A.임금관리의 목표와 전략
B.임금관리의 효율성확보
C.임금의 공평성과 균등성

Ⅶ. 승진관리
A.승진관리방침
B.승진의 기본원칙
C.승진관리절차

Ⅷ. 복리후생제도
A.법정복리후생제도
B.법정 외 복리후생제도

Ⅸ. 노사관계
A.경영참가제도
B.경영참가제도의 유형
C.고충처리제도
D.노사협의회

Ⅹ. 시사점

본문내용

써 등장한 경영민주주의 내지는 산업민주주의로 말미암아 노사협력의 필요성이 증대된데 있다. 경영참가는 자본주의적 생산방식의 발달에 따른 노동의 인간성 소외를 극복하고, 또한 산업민주주의(industrial demo-cracy) 즉 기업 내 민주주의를 실현하기 위한 생산수단의 운영에 관계되는 기업의 의사결정과정에 근로자의 참가를 통하여 경영의 효율화와 생산성 향상에의 기여를 도모하는 것을 목적으로 한다. 기업 내의 한 구성원으로서 근로자들은 다음과 같은 이유에서 다양한 형태의 경영참가를 원한다.
● 근로자들은 직장의 안정성, 즉 고용의 보장을 원하며 인간다운 처우, 즉 부당한 대우를 받지 않기를 원하며 그 때문에 그러한 문제에 대해서 발언할 수 있기를 원한다.
● 생산이나 판매활동을 담당하는 근로자들은 작업현장에서 각종 제안을 하고 싶어 하고 품질향상이나 작업설비의 재설계를 바라며, 생산성 향상 등을 위하여 노사가 공동으로 노력하길 바란다.
● 노사관계를 개선하는 문제에도 관심이 많으며 경영의 주요 결정 사항에 대해서도 영향력을 행사하고 싶어 한다.
경영참가제도의 유형
경영참가의 기본유형에는 자본참가, 이익참가, 경영의사결정참가가 있다. 넓은 의미의 경영참가는 자본참가, 이익참가, 경영의사결정참가 모두를 포함하고 좁은 의미의 경영참가는 근로자의 관리참가 즉, 경영의사결정참가만을 의미한다.
자본참가(participation in capital) : 근로자들이 자기회사의 주식을 소유함으로써 자본의 출자자로서 기업경영에 참여하는 제도로써, 종업원 지주제도라고 한다. 종업원지주제도는 최근 우리나라 기업에서도 많이 장려되고 있는데 증자할 경우 근로자에 대해서 일정한 기준에 따라 신주를 인수케 함으로써 자기회사의 주식을 갖게 하는 제도이다. 이 제도에 의하여 종업원은 주주의 자격으로 발언권을 가지지만 보유주수의 비율이 현저하게 낮거나 주가가 크게 떨어질 경우 오히려 큰 손실을 입게 된다는 단점이 있다. 이 제도는 기업을 노사공유의 실체로서 보는 것이며, 기업에 한 애사심 고취 및 경영공동체형성에 이바지한다는 면에서는 큰 장점을 가진다.
이윤참가 : 기업의 생산성 향상에 근로자 또는 노동조합이 적극적으로 참가하고 협력한 대가로서 영업 년도 결산이익의 일부를 근로자들에게 미리 정해진 일정한 임금에 추가하여 분배하는 제도이다.
의사결정참가 : 근로자 또는 노동조합이 기업의 여러 계층적 수준에서 경영상의 의사결정에 참가하여 영향을 미치는 과정으로 경영의사결정권을 갖고 있느냐의 여부에 따라 노사공동결정제도와 노사협의제도 등으로 나누어진다.
고충처리 제도
“고충” 이라 함은 근로자의 근로환경이나 근로조건에 관한 개인적인 불만을 말하는 것으로서, 집단적인 성격을 가지고 있는 노동쟁의 또는 사업주가 일방 적으로 실시하는 인사상담과는 구별되는 개념이라고 볼 수 있다. 따라서 고충처리제도란 주로 종업원들의 근로상의 애로사항이나 현장에서의 기타 불만사항 등을 수시로 호소하게 하여 이를 근로자 측 대표와 사용자측 대표로 구성되는 고충처리위원들의 협력으로 그때그때 해결하도록 하는 제도를 말한다.
노사협의회
근로자와 사용자 쌍방의 이해와 협조를 이끌어 내기 위해 설치한 기구.
설 립 연 도
1980년
설 립 목 적
근로자와 사용자의 이해·협조
주 요 활 동
근로자의 복지증진과 교육훈련, 노사분규 예방
노사협의회 주요업무
생산성 향상과 성과배분, 근로자의 채용·배치 및 교육훈련, 노동쟁의 예방, 근로자의 고충처리, 안전·보건 등의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진, 인사·노무관리의 제도개선, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환 재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙, 작업 및 휴게시간의 운용, 임금 지불방법·체계 구조 등의 제도개선, 종업원지주제 등 근로자의 재산형성 지원에 관한 사항 등을 협의한다.
사용자는 근로자의 이해와 협조를 증진하기 위해 노사협의회의 정기회의에 경영방침 및 실적, 분기별 생산계획, 인력계획, 기업의 경제적·재정적 상황을 성실히 보고·설명해야 한다. 사용자가 이를 이행하지 않으면 근로자위원은 관련 자료를 제출하도록 요구할 수 있고, 사용자는 이에 따라야 한다. 근로자위원은 근로자의 요구사항을 협의회에 보고·설명할 수 있다.
노사협의회의 회의는 3개월마다 1회씩 정기적으로 개최하되, 필요에 따라 임시회의를 소집할 수 있다. 회의 정족수는 각 측의 출석이 과반수이어야 하며 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결된다. 협의회는 합의된 사항을 신속히 근로자에게 공지해야 하며, 근로자와 사용자는 이를 성실히 이행하여야 한다. 정당한 이유 없이 합의사항을 지키지 않은 자에게는 벌칙이 적용된다. 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자나 정당한 권한을 가진 자 이외의 제3자 개입은 금지된다.
시사점
동아제약(주)은 ‘기업은 곧 사람이다.’ 란 모토를 회사의 근간으로 하여 채용, 승진, 전배를 시행하고 있으며 인사기획팀, 급여, 복리후생을 담당하는 인사노무팀, 그리고 교육을 담당하는 연수원과 함께 조화롭게 기업을 운영하는 제약회사다.
동아제약(주)에서는 임금피크제, BSC(균형성과표)를 제외하고는 인적자원관리의 대부분을 현대적 인사관리 시스템으로 활용하고 있으며 경영학의 대상인 기업으로서 능동적이고 적극적인 자세로 인적자원관리 이론을 수용하고 이에 따라 시행하는 것으로 나타났다.
1949년 설립으로 한국 경제의 성장과 굴곡을 함께 해온 동아제약(주)을 이해하는 데 많은 도움이 되었다. 아쉬운 점이 있다면 급변하는 경제상황과 경기의 장기 침체로 여파로 기업에서는 점점 더 낮은 연령대의 종업원들을 선호하는 점과 이와 반대로 정년퇴직의 연령대는 55세 로 다른 직종에 비해 기업의 종업원들의 퇴직시기가 매우 빠른 것을 새삼 느끼게 되었다. 또한 외국계 기업이나 초일류 기업보다는 부족한 종업원들의 복지후생과 퇴직 후 의 관리와 장애인 비율 등 에서는 많은 부족함이 있다는 것을 알게 되었다.
이를 통해 현대 경영에서의 기업은 더 발전하고 성장하기 위해 제품의 기술혁신, 수출시장 개혁의 다변화, 상품의 고부가 가치화, 제품차별화를 통해 더 나은 종업원중시시대의 인사관리가 이루어 져야 한다.

키워드

인사제도,   동아제약,   인사,   경영