동기부여 이론에 대한 조직행동론상 연구

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동기부여 이론에 대한 조직행동론상 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 동기 부여의 서설

Ⅱ. 동기 이론의 접근 방법

Ⅲ. 동기 부여의 내용이론

Ⅳ. 동기 부여의 과정이론

Ⅴ. (내용, 과정이론의 통합) 목표설정 이론과 새로운 임파워먼트

본문내용

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또한 공정성이나 불공정성에 관한 결정은 개인적 차원뿐만 아 니라 조직 내외의 다른 작업자와의 비교로 이루어지므로 화폐의 절대액보다 비슷한 직무의 다른 종업원과의 관계를 고려하여야 한다.
③ 공정성 이론의 흐름
최근에는 공정성 인식에서 경제적 보상에서 벗어나 사회적 배경이나 유사성 같은 다른 요소들을 고려하고 관대/과시/예민형등 공정성 인식에 대한 개인차 등을 인정하고 있다.
4. 인지적 평가 이론
(1) 개요
성취 책임감 등 내재적 보상을 통하여 작업에 임하는 사람에게 외재적 보상이 주어지면 모티베이션 수준이 저하되는 현상을 설명해 주는 이론이다.
전통적인 동기부여 이론이 성취감 등의 내적 동기부여요소와 임금, 승진 등의 외적 동기부여 요소는 독립된 것으로 가정하였으나 인지적 평가이론은 성과에 대한 화폐보상 같은 외재적 보상이 자기 흥미와 통제감 등 내재적 보상을 감소시킬 수 있음을 주장했다.
(2) 이론의 내용
외부적 강화 요인을 얻은 사람은 자신의 행위를 외부적으로 귀속시키게 되고, 그 결과 과업에 대한 그의 내재적 관심은 줄어들게 된다는 것으로 특히 전문적이고 창조적인 일을 하는 사람들은 금전적 보상이 주어졌을 때 모티베이션이 감소하기도 한다는 것이다.
(3) 이론의 평가
내적 모티베이션 수준이 아주 높은 사람들에게 외적 보상을 감소시키려 할 경우에는 강한 저항을 하거나 단순한 직무는 외적 보상이 효과적이라는 비판이 있지만 내적 보상을 받고 있는 사람에게 화폐적 보상을 할 때 유의해야 한다는 점을 시사하고 있다.
Ⅴ. (내용, 과정이론의 통합) 목표설정 이론과 새로운 임파워먼트
1. 목표설정 이론
(1) 개요
동기부여의 실제 기법으로서 로크와 라담은 목표설정과 과업성과간의 관계를 연구하여
목표달성의도가 직무에 대한 동기부여의 주요 원천이라는 목표설정이론을 정립하였고 경영실무에 효과적으로 적용되는 분야가 되었다.
(2) 이론의 가정
종업원의 행동은 가치와 목표에 의해 영향을 받는다는 것이다.
(3) 이론의 내용
1) 목표설정의 개념
보다 명확한 목표일수록 목표 자체의 명확성이 일종의 내생적 자극으로 작용하여 성과를 증진시키며 만약 수용되기만 하면 달성하기 어려운 목표일수록 달성하기 쉬운 목표에 비해 더 높은 성과를 가져온다는 것이다.
2) 목표에 대한 참여와 수용도
참여를 통해 설정된 목표가 상급자에 의해 부과된 목표보다 더 높은 성과를 가져온다고 단정할 수는 없지만, 목표달성의 참여 여부가 달성하기 어려운 목표를 수용하여 실행에 옮길 가능성을 훨씬 높여준다.
3) 목표설정의 과정
가치판단이 개입하여 욕망이 증대되면 더 높은 수준의 목표를 설정하게 되는데 설정된 목표의 특성이 노력 투입의 정도(동기부여)를 결정하는 요인이 된다.
이 때 목표의 특성이 ① 구체적인 목표 ② 어렵지만 현실적인 목표 ③ 구성원에 의해 수용된 목표 ④ 성과 평가를 위한 목표 ⑤ 피드백 및 보상과 연계된 목표 ⑥ 개인 및 집단의 참여에 의한 목표일수록 동료간 선의 경쟁을 유발하여 성과가 향상되는 경향이 있다.
이러한 목표속성→성과의 관련성은 보상제도, 기술 등의 상황차이와 성취욕구, 교육 수준 등의 개인차이에 따라 달라질 수 있다.
4) 이론의 평가
효과의 장기간 유지가 힘들고 목표를 계량적으로 측정하기 힘든 직무에는 적용하기 어렵고 사회적 인정 욕구로 목표 자체를 낮게 설정하는 현실적으로 발생하는 문제가 있으나
이론의 타당성이 가장 잘 입증된 이론이며 전략개발(목표관리 제도)을 통해서 학습이 가능하다는 점을 시사하고 있다.
5) 목표이론의 활용 분야
(목표설정이론과 MBO의 관계 설명-목표에 의한 관리 별도)
2. 새로운 동기부여 이론으로서 임파워먼트 (empowerment)
(1) 개 요
개인이 업무수행을 유능하게 수행할 수 있다는 자신감, 에너지 활력 등의 느낌을 갖도록 하는 활동과 그 결과로 자발적인 자신감을 형성하는 empowerment는 내재화된 몰입을 강조하는 동기부여 이론이다.
(2) 이론의 배경
기존의 모티베이션 이론이 상황조건적인 보상과 벌을 결합하여 구성원에 대한 통제 지향적인 관점에서 조직에 순응하는 이론이었으나 정보기술의 발전과 경쟁 격화 등 환경의 불확실성이 가속화되어 구성원의 위험 수용과 자발적, 내재적 몰입이 강조되고 조직의 급변하는 상황에 능동적, 적극적으로 대응할 수 있는 사람들이 요구되면서 구성원의 새로운 모티베이션 이론으로서 임파워먼트가 대두하였다.
(3) 임파워먼트의 특징
① 구성원의 일이 조직성패를 좌우한다는 높은 사명의식 함양
② 우수한 인력 양성과 확보를 위한 업무를 수행하는 개인의 기량 향상
③ 담당 직무에 대한 의사결정과 통제감을 확대하여 무기력과 스트레스를 해소하고 업무 의욕에 의한 구성원의 성취감 향상
④ 고객에 대한 서비스 향상과 환경변화에 신속히 대응하는 구성원의 능력향상
(4) 임파워먼트의 유형(접근)
① 개인 수준의 자기 임파워먼트
개인 스스로가 부족한 요소를 명확히 확인하고 긍정적인 자기암시를 제공하는 과정을 말한다.
② 집단, 조직의 상호작용적 임파워먼트
구성원이 증대된 파워를 다른 구성원에게 확산시켜 종국에는 조직전체의 파워를 키우는 과정으로 상대적인 관점에서 리더가 부하에게 파워를 위임하는 권한 위양과 절대적인 관점에서 구성원의 무력감을 느끼는 상황과 요인을 제거하고 구성원의 자신감을 향상시키는 능력함양의 촉진이 있다.
☞ 참고 : 모티베이션 증진 방안
1. 개인 스스로의 동기 유발
(1) 적극적인 업무자세의 함양
(2) 명확한 자기 경력의 구상
2. 조직의 동기부여 증진 방안
(1) 직무재설계 방식의 도입
1) 직무충실화의 실행
2) 탄력적 근무시간제 운영
(2) 성과 보상의 합치 프로그램
1)성과 보상의 결속관계 강화를 위한 보상관리의 원칙
2) 임금 구조 개발 과정에서의 공정성 제고
3) 메리트임금 제도와 인센티브 시스템 도입
(3) 개인 임파워먼트 실행
1) 스트레스
2) 역량에 기초한 임금(능력주의)시스템도입
3) 의미있는 사회적 보상의 개발
(4) 모티베이션 관리도 개선
1) 공정한 인사정책의실시
2) 내부노동시장의 개발
3) 승진 직무순환 제도의 개선
4) 생애복지 프로그램 설계

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