남녀고용평등법

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남녀고용평등법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 남녀고용평등법
1. 남녀고용평등법의 정의
2. 남녀고용평등법의 성격
3. 고용평등 보장이유
4. 남녀고용평등법의 제정배경

Ⅱ. 우리나라의 남녀고용평등제도의 현황
1. 남녀고용평등법의 재정․개정
2. 남녀고용평등법의 주요내용

Ⅲ. 남녀고용평등법의 문제점과 개선방안
1.남녀고용평등법의 문제점
2.남녀고용평등법의 개선방안

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

직해고에 있어서의 성차별금지 규정 구체화
첫째, 여성의 조기 정년연령에 대한 재검토가 필요하다. 여성 근로자의 정년이 전반적으로 남성보다 낮게 되어 있고, IMF 이후 강제 조기정년 퇴직요구가 증가하고 있으나, 법적인 분쟁이 발생하여 법원이 개입하기 전에는 정년 연령은 ‘합리성이 없는 경우’라도 계속 유지되고 있다. 따라서 노동부는 적절한 연구기관에의 연구용역 위탁을 통하여 여성근로자들이 대다수인 직종들의 여성정년에 대하여 각 직종의 직무특성에 따른 직무평가를 토대로 노동과학적 검토를 할 필요가 있다.
둘째, ‘정년퇴직해고에 있어서의 성차별금지’규정을 구체화해야 한다. IMF 이후 구조조정과정에서 나타난 최근의 차별적 해고사례에서 보듯이 여성 근로자, 특히 기혼여성에 대한 해고의 방식은 사직을 종용하거나, 통근이 불가능한 지역으로 전보 발령을 내거나, 부당하게 전직을 시키거나, 고용형태를 불리하게 변경시티는 등 다양한 형태로 이루어지고 있다. 따라서 최근의 구조조정과정에서 발생하고 있는 성차별적 우선해고, 강제 조기정년퇴직, 부당 전직, 부당 전보발령, 여성의 비정규직화 등의 고용차별행위를 유형별로 구체화하여 규정할 필요가 있다.
셋째, 여성 근로자가 정리해고의 우선적 선정 대상이 되는 것을 방지하기 위하여, 노동부의 ‘여성고영안정대책’이나 ‘여성부당해고 방지 업무처리지침’을 통한 ‘해고대상자 선발의 합리적 기준’에 대한 인식의 공유와 홍보가 필요하다.
넷째, 여성 근로자의 경우 노조가 없는 사업장의 경우는 물론이고, 노조가 있다고 하여도 노조의 주요 직책을 여성이 차지하는 비율이 매우 낮아 자신들의 이해를 반영하기 어려우므로, 근로감독행정기능에 의한 ‘해고의 예방 및 사후구제조치’가 강화되어야 한다.
다섯째, 개별 사례에서의 분쟁 해결보다 예방적 효과가 크고, 사회적으로 파급력이 큰 것은 법원의 선도적 판례이므로, 성차별적 해고에 대한 ‘선도적 판례’를 이끌어내기 위한 다각적 노력이 필요하다. 예를 들어 성차별적 해고 시 위자료청구소송에서 ‘징벌적 손해배상’의 개념을 도입하여 높은 액수의 위자료가 책정될 경우 악의적 성차별해고가 차단될 수 있는 사회적 기제가 될 수 있을 것이다.
6)직장 내 성희롱에 대한 사전 예방교육감독강화 및 사후처벌 강화
첫째, 직장 내 성희롱 예방교육의 체계화 및 감독 강화를 꾀해야 하며, 특히 소규모 사업장에 대한 직장 내 성희롱 예방대책을 강구할 필요가 있다. 여성 근로자들은 여타의 고용차별 못지않게 직장 내 성희롱에 노출되어 있으나, 회사 내에서 문제 제기를 할 수 있는 창구가 뚜렷이 보장되어 있는 것도 아니므로, 체계적이고 실질적인 교육을 통하여 성희롱 예방의식을 고양하고, 노동부는 교육이 이루어지고 있는지, 교육의 내용이 효율적인지에 대한 감독을 강화하고, 위반 사업장에 대하여는 징계조치를 명확히 해야 한다.
특히, 소규모 사업장의 경우 성희롱 사건의 발생 빈도는 더 높음에도 불구하고, 예방교육도 거의 이루어지지 않고 있으며, 대규모 사업장에 비하여 여성 근로자들의 대응도 어렵기 때문에 소규모 사업장에 대한 직장 내 성희롱 예방대책을 강구해야 한다.
둘째, 직장 내 성희롱에 관한 법적 규제의 경험이 일천하여, 기업이나 근로자 모두 능동적이고 전문적으로 대처할 역량이 크게 부족하므로, 노조의 역할이 매우 중요하다. 따라서 노조는 직장 내 성희롱 예방교육 및 캠페인의 전개를 비롯하여 회사와의 단체협약 체결 시 직장 내 성희롱에ㅔ 관한 사내 고출처리절차, 성희롱 행위자에 대한 조치 등 관련 사항을 포함시키는 등 적극적 자세로 임할 것이 요구된다.
7)비정규직 확산 규제와 근로조건 행상 및 노동 3권 보장
‘여성의 비정규직화’가 노동시장에서의 성차별을 은폐시키고, 합리화하는 기제로 작용하는 것을 방지하기 위하여 비정규직의 정규직 대체를 방지할 수 있는 제도적 장치의 마련과 비정규 근로자 전체에 대한 근로조건 악화가 방지되어야 한다.
8)여성근로자의 가정생활직장생활 지원 및 복지강화와 가사분담 필요
산전 후 휴가, 육아휴직에 의한 비용에 관하여 국가지원이 보다 강화되고, 항구적인 제도적 장치가 마련되어야 한다. 또한 직장보육시설의 설치요건도 보다 완화시키고, 국가지원이 있어야 한다. 그리고 가족간호 휴직제도도 인정되어야 한다. 임신출산 등에 의한 모성의 건강과 복지제도도 보다 강화되어야하여, 이것이야말로 저출산율을 예방할 수 있는 근본적인 대책이 될 수 있다.
그리고 여성 근로자의 가사도 가족이 특히 남성이 분담할 수 있도록 의식전환 시키고, 실천할 수 있도록 하여야 한다. 세탁청소설거지 등이 우선 용이하다고 본다. 식사준비반찬분비도 도와 주어야 한다. 그러기 위해서는 유치원초등학교중학교 때 가사를 교육하고 실습하도록 하여야 한다. 교육과 훈련이 없이 가사를 분담한다는 것은 기대하기 어렵기 때문이다.
9)실제적근본적 새로운 정책방안
남녀고용평등에 관해서는 법적으로나 제도적으로 어느 정도 갖추어졌다고 볼 수 있다. 즉 헌법, 근로기준법남녀고용평등법남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 등이 마련되어 있다. 그러나 실제에 있어서 남녀성별 구성 비율을 살펴보면 관리자전문가 등 고급직종으로 갈수록 여성 근로자 수는 낮다. 국회의원 수도 마찬가지며, 임금수준도 낮다.
따라서 남녀고용평등을 위한 실제적근본적 개선방안은 장기계획을 수립하여 의식개혁과 더불어 정부국민이 지속적으로 실천하고 노력할 때 정착되리라고 본다. 단 기간의 계획과 노력으로는 기대하기 어렵다. 현실적으로는 “여성근로자 우대”도 생각하여 볼 수 있다.
국회의원광역자치단체의원기초자치단체의원의 성별 불균형이 나타나고 있다. 실질적으로 남녀평등이 완전히 이루어질 때 까지 당분간은 선출의원 정수의 30%정도를 여자의원 수로 배정하는 것도 일리가 있다고 본다. 교육대학의신입학생 모집에 있어서 어느 정도 70%를 초과할 수 없다고 제한하는 점을 생각하면 현실성합리성이 있다고 본다.
Ⅳ. 참고문헌
-한국여성정책연구원 / www.kwdi.re.kr
-노동부 / http://www.molab.go.kr/
-한국노동연구원 /　http://www.kli.re.kr/
-남녀고용평등제도에 관한 연구 / 이용자

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남녀고용평등,   여성,   근로기준법,   남녀,   평등권