HRD교육 기획 운영의 이해

소개글

HRD교육 기획 운영의 이해에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.요구분석
1. 요구 및 요구분석의 의미
2. 요구분석의 모형
3. 요구분석의 목적 및 과정
4. 직무/과업분석

Ⅱ. 비용분석
1. 비용분석 (cost analysis)
2. 비용-효과분석 (cost-effectiveness analysis : CEA)
3. 비용-효용분석 (cost-utility analysis : CUA)
4. 비용-효율분석 (cost-efficiency analysis : CEA)
5. 비용-편익분석 (cost-benefit analysis : CBA)

Ⅲ. 목표설정
1. 목표의 의미와 기능
2. 목표의 개발
3. 평가도구의 개발

Ⅵ. HRD의 설계
1. HRD 교육프로그램 설계의 필요성
2. 목표의 계열화 : HRD 설계의 1 단계
3. 내용설계 : HRD 설계의 2번째 단계
4. 전략의 설계 : HRD 설계의 3번째 단계
5. 차시계획의 개발 : HRD 설계의 4번째 단계

Ⅴ.자료개발
1. HRD에서 매체의 활용
2. 매체의 종류 및 특성
3. 매체의 선택과 개발
4. 활동의 개발

Ⅵ. HRD의 실행
1. HRD의 실행과 운영의 의미
2. HRD의 실행과 운영의 원리
3. HRD의 실행과 운영의 과정
4. 기업의 HRD 유형
5. 교육훈련의 전이

Ⅶ. HRD의 평가
1. 평가의 목적 및 한계
2. HRD 프로그램 평가의 절차
3. 평가영역 및 준거 설정

참고문헌

본문내용

가를 측정하고자 할 때 적절함
그러나, 사전측정이 향후 운영하게 될 훈련프로그램이나, 사후측정에 부정적인 영향을 미칠 수도 있음
⇒ 예컨대, 참여자들이 앞으로 평가받게 될 것이라는 사실을 미리 안다면, 왜곡된 결과를 초래할 수 있기 때문에
③ 반복측정 조사설계 : 측정 → 훈련 → 측정 .......→ 측정
참여자들이 프로그램수료 전과 후에 측정하는 것: 사전-사후 설계와 동일
그러나, 사후평가후 어느 정도 시간이 경과한 후에 다시 측정 : 차이점
1)교육훈련의 효과가 겉으로 드러나는 데에 많은 시간이 필요한 경우 또는 2)훈련효과가 오랫동안 지속되어야 하는 경우 → 유용하게 활용될 수 있음
④ 통제집단 조사 설계 : 실험집단 : 측정 → 훈련 → 측정
통제집단 : 측정 → 측정
교육훈련을 받지 않은 집단(통제집단)과 교육훈련에 참여한 집단(실험집단)을 비교할 수 있도록 설계한 것
과업수행에 영향을 미치는 다양한 외부의 영향력들로부터 훈련프로그램에 의한 효과를 구분해 내고자 할 때 활용할 수 있음
1)과업수행에 어떤 변화가 있는데, 그것이 직접적으로 훈련효과에 의한 것인지 확신할 수 없을 때, 2)훈련에 참여할 집단과 유사성이 높은 통제집단을 쉽게 구할 수 있을 때 적합한 설계방법
⇒ 이상의 4가지 방법(사후, 사전-사후, 반복측정, 통제집단) 은 HRD 평가과정에서 모두 유용하게 활용될 수 있으며, 일반적으로 후반부로 갈수록 조사 설계의 과학성이 높아짐.
⇒ 그러나, 실제 평가계획을 세울 때에는 평가목적과 조사설계에 대한 비용적인 측면을 동시에 고려하여 가장 효율적이고, 경제적인 방법을 택해야 할 것임.
5. 평가지표 및 도구개발
구체적으로 조사내용을 측정할 수 있는 지표와 도구를 개발하는 단계
측정도구의 유형 : 질문지, 필기시험, 역할연기, 업무테스트, 행동점검표, 관찰 등 매우 다양함
평가목적, 평가영역, 평가 상황에 따라 도구개발 방법도 달라지게 됨
6. 평가실행 및 결과정리
평가목표를 달성하기 위한 평가내용 및 도구가 제작된 이후, 정해진 방법에 따라 평가를 실시하고, 평가 자료를 분석하는 단계
평가실행과정에서 HRD 평가담당자의 주의사항
① 보안성
평가과정에서 훈련참가자 뿐만 아니라 다른 많은 사람들의 직무수행능력에 관한 내용을 취급하게 됨
이러한 평가결과들이 공개될 경우 오히려, 당사자뿐만 아니라 다른 사람들을 곤란하게 만들 수 있음
평가과정에서 수집된 정보의 비밀보장을 위한 적절한 조치를 취해야 함
② 동의확보
평가대상자에게 평가목적과 평가과정, 평가결과의 활용 등을 명확하게 알려주고, 평가과정에 대한 동의를 구해야 함
평가에 대한 동의를 확보함으로써 → 보다 정확한 정보를 제공받을 수 있음
③ 통제집단의 훈련유보 문제
통제집단 설정시 → 실험집단은 교육훈련을 받게 되지만, 통제집단은 교육훈련을 받지 못하게 되는 상황이 발생됨
교육훈련을 통한 업무능력 향상이 봉급인상/승진으로 이어질 경우, 실험집단과 통제집단간의 형평성 문제가 발생될 수 있음
이러한 딜레마를 해결하기 위해 1)무작위추출법을 통한 통제집단 선정, 2) 통제집단에 대한 차후 교육훈련 보장, 3) 불평등문제에 대한 행정적 지원확보 등의 방법을 강구해야 함
④ 속임수의 문제
평가대상자들에게 평가하고 있다는 사실을 알려주지 않거나, 잘못된 정보를 주어 그 효과를 측정할 수 있음 → 비도덕적인 방법으로 최후의 수단으로 활용해야 함
속임수를 사용해야 할 경우에는 최소한의 범위에서 사용하고, 평가 종료 즉시 대상자들에게 사실을 알리고, 그 이유를 충분히 설명해 주어야 함
⑤ 긍정적 결과를 얻으려는 압박감
HRD 담당자는 평가를 통해 HRD 프로그램이 효과적이라는 결과를 얻기 위해 심리적 압박감을 느낄 수 있음
그러나, 압박감 때문에 평가결과의 일부만 보고하거나, 편향된 평가를 시행하는 등 부정적한 행위는 금기되어야 함.
7. 평가결과의 활용
평가자료의 분석과 해석이 끝나면, 그 결과를 어떻게 활용할 것인가를 결정해야 함
프로그램 평가는 평가를 위한 평가가 되어서는 안 되며, 프로그램을 개선하는데 활용되어야 함
평가결과는 프로그램의 개정, 변경, 폐기 등에 활용될 수 있음
① 프로그램의 유지
② 수정, 내용의 추가 또는 범위의 확대
③ 프로그램의 폐기
④ 프로그램 유형 변경 또는 참여자 수 조정
⑤ 다른 프로그램 선택
참고문헌
기업체 HRD 담당자의 직무교육 요구분석
길대환 저 | 서울대 대학원 발행, 농산업교육 전공
정부출연연구소의 교육프로그램 사례분석 : HRD관점을 중심으로
김양희 저 | 고려대 교육대학원 발행, 교육행정 전공
HRD 이해관계자(Stakeholder)의 윤리적 가치가 e-learning 교육 과정 개발
한재훈 저 | 한양대 대학원 발행, 교육공학 전공
정부출연연구소의 교육프로그램 사례분석 : HRD관점을 중심으로
김양희 저 | 고려대학교 발행, 교육행정 전공
韓國企業組織의 HRD 評價에 관한 바람직한 모델제시를 위한 연구
金寶崗 저 | 延世大 敎育大學院 발행
기업내 연구개발기술인력의 육성방안에 관한 연구
신유호 저 | 延世大 敎育大學院 발행, 산업교육 전공
전략적 인적자원개발을 위한 경영요소에 관한 연구
박소연 저 | 한국항공대 경영대학원 발행, 항공경영학 전공
기업에서의 교육에 대한 제도적 지원 및 교육형태가 학습동기에 미치는 영향에 대한연구.
이호국 저 | 한양대 교육대학원 발행, 인재개발교육 전공
21세기 환경변화에 대응한 공무원 교육훈련 발전방안에 관한 연구
배영일 저 | 성균관대 행정대학원 발행, 공공정책 전공
한국기업의 인적자원개발(HRD)현황과 발전방향에 대한 연구
유일한 저 | 漢陽大 經營大學院 발행, 인사조직 전공
역량기반 기업 HRD 시스템 사용자 만족도의 영향요인에 관한 연구
김종규 저 | 한양대 경영대학원 발행, 경영정보 전공
기업의 HRD 부문의 변화가 HRD 담당자 역할과 역량에 미치는 영향
신동호 저 | 부산대 경영대학원 발행, 경영학 전공
21세기 공무원 교육훈련제도 발전방안에 관한 연구
박환기 저 | 연세대 행정대학원 발행, 공공정책 전공
대학행정직원 교육프로그램 분석
이현경 저 | 고려대 교육대학원 발행, 기업교육 전공

키워드

교육기획,   HRD,   인사관리,   전시적 인사관리,   HRD교육 기획 운영의 이해,   교육 운영,   인사,   학습