조직문화의 정의와 기능 및 중요성(즐거운 조직만들기 방안)

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 조직문화의 정의

2. 조직문화의 유형

3. 조직문화의 중요성

4. 조직문화의 특성과 기능

5. 조직문화의 구성요소

6. 즐거운 조직만들기 방안
1). 조직 일체화가 경쟁력의 핵심
2). 대면의사소통이 중요
3). 공감(共感)의 장으로 워크샵을 개선

7. 즐거운 조직만들기 사례
<사례> L사의 “Fun & productivity” 워크샵

Ⅲ. 결론
참고문헌

본문내용

자연스럽게 구성원들의 참여도를 높인다.
또 하나, 자기 자신의 성격이나 인생을 성찰하는 기회를 제공한다. 그럼으로써 우선 자신을 알고 주변 동료를 이해할 수 있게 함으로써 의사소통을 원활하게 해준다.
우리나라에는 1990년에 소개되기 시작한 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)와 같은 성격유형검사 도구가 많이 활용된다.
더 나아가서는 동료 직원들과의 거리감을 줄이는 차원에서 스킨쉽과 아울러 다이애드(Dyad) 등과 같은 심리상담 기법을 활용하여 구성원 상호간 진실한 대화의 체험을 제공한다.
7. 즐거운 조직만들기 사례
<사례> L사의 “Fun & productivity” 워크샵
L사는 “Fun & Productivity”라는 최고경영자의 조직운영 방침을 워크샵 테마로 설정했다. 그리고 그에 맞는 프로그램 개발을 위해 구성원의 의견 수렴을 거쳐 과거의 형식을 과감히 탈 피하고 “Fun”을 가미한 방식으로 진행함으로써 소기의 성과를 달성한 경우이다.
L사는 금년 워크샵의 주제를 “Fun & Productivity”로 정했다. “재미(Fun)”는 조직을 좀 더 즐거운 일터로 만들자는 것이고, 이를 바탕으로 생산적인 에너지와 창의적인 아이디어를 촉진 시킴으로써 조직의 “생산성(Productivity)”을 향상시키자는 의미이다. 토론이나 발표에 대한 부담감이 없다는 정도만 알 뿐 어떤 내용으로 진행되는지 사전에 알리지 않고 시작을 했다. 그래서인지 약 80여명의 인원이 버스로 이동하는 동안 오랜만의 주말 여행에서 느끼는 편안함을 표정에서 느낄 수 있었다.
첫번째 마당 : 들어가는 마당
점심 식사 후에 행사장으로 이동한 사람들이 처음 느낀 것은 약간의 당혹감이었다.
행사장에 강의실처럼 책상과 의자가 있는 것이 아니라 원형으로 배열된 의자들만 있었기 때문이다. 그러나 그런 어색한 분위기도 잠깐이었다. 일정이 시작되자 진행자의 설명에 이은 레크리에이션을 통해 자연스럽게 웃고 마음껏 소리지르는 과정에서 전 참석자가 즐겁게 참여하는 분위기로 바뀌었다. 특히 친분이 있는 사람들끼리 삼삼오오 짝을 지어 앉아 있던 사람 들이 게임을 통해 서로 섞이도록 안배가 되었다. 몇가지 게임을 하는 동안 벌칙에 걸린 사람들의 머리에 붙인 여러 가지 색깔의 색종이도 어색함을 깨는 역할을 했다. 1시간이 채 안 되 는 동안의 게임을 통해 충분히 자연스러운 분위기가 형성된 것 같았다. 처음 예상과 전혀 다르게 참신하고 재미있게 시작한 것이 긴장되고 어색한 분위기를 없애 주는 효과를 나타낸 것 이다.
두번째 마당 : 알리는 마당
사람들은 감정의 표현방식이나 업무 스타일이 서로 다르다. 그래서 이런 점들을 좀 더 이해하기 위해 성격유형검사(MBTI) 도구를 통해 자신과 동료의 성격을 진단하고, 같은 성격유형 의 사람들끼리 서로의 공통점을 이야기 하는 시간을 가졌다. 그리고 각 성격유형별로 특징을 발표하여 공유함으로써 다른 성격유형에 대해서도 이해하는 계기가 되었다. 표현방식이나 일하는 방식이 다른 것에서 비롯된 불필요한 오해를 서로 하지 않도록 해 주는 좋은 경험이 되었다.
세번째 마당 : 나누는 마당
일반적으로 서로에 대한 경계심이 줄고 마음의 문이 열리면 보다 진솔하게 대화를 나누게 되는데, 다이애드(Dyad)는 특히 대화를 통해 감정의 표현능력과 수용능력을 발전시키는 프로 그램이었다. 어린 시절의 기억과 행복했던 추억 등을 되살려서 동료에게 표현하고 한편으로 동료의 이야기를 들어 주는 경험을 통해 스스로 자신 속에 있던 가면을 벗는 경험을 하게 되 었다. 또한 감정을 표현하고 수용하면서 동료들과의 이질감과 거리감을 없애고 신뢰와 팀웍이 향상된 것이 큰 소득이었다.
네번째 마당 : 같이하는 마당
마지막 단계로 상위 직급과 하위 직급으로 분임조를 나누어서 각각 “상사로부터 가장 듣고 싶은 말과 듣기 싫은 말”, “부하로부터 가장 듣고 싶은 말과 듣기 싫은 말”에 대해 자유스럽게 토의하도록 했다. 모든 사람들이 부담 없이 서로의 생각과 고충을 공유하고, 한편으로는 향후의 조직 생활에서 개선할 점을 찾아내는 계기가 되었다. 그리고 “난 이럴 때 자부심을 느끼고, 한편으로 이럴 때는 의기소침해진다”는 주제에 대해서도 토론을 하였고, 같은 경험과 생각을 공유하는 집단으로서의 일체감이 돈독해졌다.
Ⅲ. 결론
기업의 경쟁력을 강화하기 위해서는 모든 구성원들이 조직의 목표를 공유하고 있어야 한다. 단기간내에 전체 구성원의 몰입을 이끌어 내기 위해서는 효과적인 조직 개발 프로그램을 병행할 필요가 있다.
기업의 평균 수명이 30년이라는 이야기가 있다. 그 만큼 치열한 경쟁과 급변하는 경영환경 속에서 영속 기업(going concern)으로 생존하기 위해서는 넘어야 할 고비가 많다는 의미이다. 예를 들어, 초기 사업의 경우에는 검증되지 않은 전략을 밀고 나가야 하는 위험성이 있고, 성장 사업의 경우에는 크고 작은 투자의 성공 여부에 기업 사활이 좌우될 수 있다. 그리고, 성숙 단계에서는 앞으로 회사의 수익원이 될 새로운 제품이나 사업을 개발해 내야 한다. 이 과정에서 최고 경영자는 미래 방향을 정립하고 추진 전략을 결정하는 중요한 역할을 해야 한다. 그리고 한 발 더 나아가 구성원과의 의사소통을 통해 비전의 실행에 대한 몰입을 끌어 내야만 한다.
참고문헌
◎ 강종건 (1990) / 조직론 연구의 문화론적 접근과 조직문화 / 호서대학교
◎ 강종건 (1995) / 기업의 변신전략으로서의 학습조직에 관한 연구 / 명지대학교
◎ 김민정(1998) / 조직문화 유형 및 종업원의 참여도가 경영혁신 수용태도에 미치는 영향에 관한 연구 / 이화여자대학교 석사학위논문
◎ 김석근(1995) / 조직개발에 관한 연구-H그룹 조직진단 결과를 중심으로 / 연세대학교 석사학위논문 /
◎ 박광량(1994) / 조직혁신-조직개발적 접근 / 경문사
◎ 신유근(1985) / 기업문화와 조직성과 / 서울대 경영논집
◎ 이학종(1999) / 조직개발론-현대조직의 전략적 변신과 변화관리 / 법문사 /
◎ 이종두(1996) / 조직문화와 직무만족의 관련성에 관한 연구 / 충북대학교 행정학과 박사학위논문

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