[연봉제][연봉제 사례]연봉제의 배경, 연봉제의 기대효과, 연봉제의 도입효과, 연봉제의 요소, 연봉제의 유형, 연봉제의 장단점, 연봉제의 운용현황, 연봉제의 문제점, 향후 연봉제의 전망 분석(연봉제 사례 중심)

소개글

[연봉제][연봉제 사례]연봉제의 배경, 연봉제의 기대효과, 연봉제의 도입효과, 연봉제의 요소, 연봉제의 유형, 연봉제의 장단점, 연봉제의 운용현황, 연봉제의 문제점, 향후 연봉제의 전망 분석(연봉제 사례 중심)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 연봉제의 배경과 기대효과

Ⅲ. 연봉제의 도입효과

Ⅳ. 연봉제의 요소

Ⅴ. 연봉제의 유형

Ⅵ. 연봉제의 장단점
1. 연봉제의 장점
2. 연봉제의 단점

Ⅶ. 연봉제의 운용 현황

Ⅷ. 연봉제의 문제점
1. 개인별 임금 차등으로 노동통제 용이
2. 평가의 일방성 및 주관성
3. 개별 계약으로 노동조합의 존재 의의 부정
4. 임금 삭감, 정리 해고의 보조 수단
5. 노동의 질 저하

Ⅸ. 연봉제의 도입 사례 1

Ⅹ. 연봉제의 도입 사례 2
1. 연봉제 실시를 위한 고려사항
1) 인사관리 시스템의 연계운용
2) 연봉제 실시를 위한 준비
3) 연봉제 설계를 위한 기본틀
2. 정유CU 연봉제 설계 및 운영방안
3. 직급별 Pay Range 설정
4. 개인별 연봉 결정방법
5. 승격가급 및 승격차 연봉 결정방법
6. 임금인상 재원 산출방법
7. 연봉 결정 프로세스 및 연봉 통보

Ⅺ. 향후 연봉제의 전망

Ⅻ. 결론

참고문헌

본문내용

5. 직급별 Pay Range의 상한에 도달했거나 넘어선 사람은 향후 2년동안 예외적으로 적용함. 즉, 정상평가 등급율을, 이후 정상평가 등급율의 1/2를 적용한다.
6. 연봉결정 등급은 직급별로 전년도의 인사고과 결과를 참고로 하여 차상위자와 차차상위자가 추천하고, 의사결정자가 최종 결정한다.
5. 승격가급 및 승격차 연봉 결정방법
승격자는 먼저 승격하는 해의 직급별 승격가급액을 부여한 후, 승격후의 직급에서 평가등급 C에 해당하는 금액을 추가 부여하는 것을 기본으로 하되, 승격자가 미승격자보다는 인상액이 많아지도록 평가등급 C부분을 탄력적으로 운영한다. 단. 대리에서 과장으로 승격하는 사람은 임금역전방지 및 기존승격자들과의 형평성을 고려하여 평가등급 C대신에 대리에서의 연례호봉승급 금액을 월할 계산하여 부여한다.
6. 임금인상 재원 산출방법
금년도 CU 과장급 이상에 대한 임금인상재원은 다음과 같은 기준에 입각하여 산출하며, 이 재원 범위 내에서 개인별 평가등급에 따라 차등 인상한다.
<임금인상 재원 산출>
1. 각 본부별로 (직급별 평균연봉×평가등급별 인상율)에 의거 연봉결정 등급별 표준인원비율에 따라 재원을 산출한다.
2. 인상재원범위내에서 직급별로 운영하는 것을 원칙으로 하되, 예외적으로 사람수에 소수점이 나오거나 특수한 사정이 있는 경우에는 직급간에도 전용할 수는 있다.
3. 재원산정에서 제외되는 대상 : 평가등급의 제한자(승격자, 해외연수자, 징계자, 사상병가/휴직자 등)
7. 연봉 결정 프로세스 및 연봉 통보
개인별 연봉액 결정은 차상위자와 차차상위자가 전년도 인사고과 결과를 참고로 하여 추천하고, 의사결정자가 다음과 같은 절차를 거쳐서 확정한다.(개인별 연봉인상액은 천원단위에서 반올림하여 만원단위로 관리함)
대상자별로 연봉인상액이 결정되면 인사팀에서 사장명의로 된 연봉액 통보서를 준비해서 팀장/부장 및 팀원부장은 본부장(부문장)을 통해, 팀원 과/차장은 부문장(본부장)을 통하여 개개인에게 통보하며, 개인별 연봉액은 비공개로 관리한다.(타인에게 누설 할 시는 징계상가 됨 → 서면견책까지 처할 수 있음)
. 향후 연봉제의 전망
IMF시대를 맞이하여 기업의 생존전략으로서 고용의 유연성, 조직의 유연성과 함께 임금제도의 유연성 확보 차원에서 연봉제 실시는 확산될 것으로 전망된다. 우리나라의 임금체계는 IMF시대 고용, 조직, 그리고 인적자원관리, 유연성 확보에 부합되지 않는 패턴을 유지하여 왔으며, 따라서 기업의 경쟁력 확보를 위해서는 조속한 혁신이 요구되어 왔다. 한국기업은 임금교섭을 통해서 임금이 일률적으로 결정되며 학력, 연령, 근속년수 등 속인적 기준에 의해 결정되는 집단적 성격을 가진 연공급체계를 가지고 있다. 연공급 임금체계는 개인적 업적과 능력보다는 신분식 연공가치를 중심으로 임금을 결정함으로서 개인의 생애주기, 신분질서 그리고 생계보장 등을 고려한다. 따라서 연공급은 조직의 효율성이나 생산성을 제고하려는 조직의 목표에 부합되지 않는다. 노동부 조사에 따르면 1백 명 이상 기업 중 연봉제 실시 기업은 94개 사에 불과했으나 205개 사로 급증하였다. 이와 함께 임금의 유연성 확보측면에서 유사한 성과급제를 실시한 회사도 334개 사에서 405개 사로 늘어났다.
따라서 IMF시대 외국자본의 유입에 따른 경영전략의 변화 추세와 기업의 효율적인 인적자원관리 전략 도입으로 연봉제는 급속히 확산될 것으로 전망된다. 우리나라의 연봉제는 인센티브시스템을 가미한 \"플러스섬(plus sum)\" 방식을 택하고 있는 것이 특징이며 향후에는 업적이 떨어진 부서 및 성원의 급여를 감해서 유능한 부서나 성원에게 주는 \"제로섬(zero sum)\" 방식으로 나아갈 것으로 전망된다.
. 결론
임금공정성지각정도에 있어서 평균임금 공정성은 연봉제 적용자와 비 적용자간에 있어서 통계적으로 유의적인 차이가 존재하였으며, 외생변수들 간에도 표본별로 공정성 지각정도에 차이가 존재함을 보였다. 직무만족도와 임금만족도에 대한 연봉제 적용자와 비적용자간의 차이분석결과 통계적으로 유의적인 차이를 확인할 수 있었으며, 상하간·동료간의 인간관계에 대한 만족도에 있어서는 차이를 발견할 수 없었다. 특이할만한 것은 연봉제 적용표본의 인간관계에 대한 만족도가 연봉제 비적용 표본에서의 만족도보다 상대적으로 작게 나타난다는 것으로서, 이러한 결과는 연봉제 실시가 직무만족도와 임금만족도를 높여주지만, 인간관계에 대한 만족도를 저하시킨다는 것을 의미한다. 그러나 이러한 세 개의 만족도별 집단간 차이는 통제변수로 직위변수를 이용한 경우 표본간의 차이를 확인할 수 없었는데, 그러한 원인으로는 만족도 변수들과 직위변수간의 상관계수가 연봉제 적용여부에 대한 상관계수 보다 상대적으로 매우 높게 나타나는 것에 기인한다. 임금공정성의 지각에 있어서는 연봉제 적용자와 비 적용자간에 차이가 있었는데 특히, 성별, 연령별, 근속년수별로 공정성 지각의 차이가 나타났고, 직무가치 및 직무수행능력, 업적에 대해서는 공정성 지각이 인식되지 않는 것으로 나타나고 있어 연봉제의 평가요인에 속인적 요소가 크게 작용하고 있다는 것을 보여주고 있다. 따라서 앞으로 연봉제가 올바르게 시행되기 위해서는 직무가치 및 능력, 업적에 대한 공정성을 지각할 수 있는 객관적 평가기준에 의한 공정한 평가가 이루어져 관리자 및 근로자가 납득할 수 있는 적절한 보상이 이루어져야 할 것이다. 또한 연봉제가 올바르게 도입 실시 되려면 근로자가 올바르게 연봉제에 대한 납득을 해야 한다. 따라서 총액연봉제를 실시하기에 앞서 부분연봉제를 실시함으로서 근로자가 연봉제에 대한 적응기간을 갖는 것도 하나의 방법이 될 수 있다.
참고문헌
△ 대한상의(1998), 연봉제 도입실태와 개선과제
△ 선한승(1998), 인적자원포럼, 연봉제의 주요특징과 도입방안, 한국경제신문사
△ 신철우(1996), 성공적인 연봉제 도입방안, 청주대 교수
△ 안희탁(1998), 연봉제 설계와 연봉평가 실무
△ 여의도 노동정보(1998), 연봉제 도입과 유의점
△ 이관배, 연봉제에 관한 연구, 단국대학교 특수법무대학원
△ 한국노총(1999), 임금체계 변화와 노동조합의 대응방향, 연봉제를 중심으로

키워드

연봉제,   연봉제사례,   임금,   연봉,   임금체계