한국의 연봉제 도입실태에 대한 연구

소개글

한국의 연봉제 도입실태에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 연봉제 도입경과 및 연봉제의 특징

Ⅱ. 연봉제의 도입실태와 과제

본문내용

달성할 수 있는 방안으로 보인다.
< 표 7 > 연봉제 도입형태 (단위 : %)
비율 (%)
사업주가 취업규칙으로 정하였음
24.2
노사협의를 거쳐 취업규칙으로 정하였음
20.5
노조와 단체교섭을 거쳐 합의
5.3
특별히 규정화 되어있지 않음
24.2
자료 : 노동부, 연봉제성과배분제조사실태, 2001.1.
5. 연봉제 도입효과
연봉제를 도입한 후 구체적인 성과를 보면 직원들의 태도변화에 효과가 컸다고 응답한 비율이 가장 높았다. 그 다음으로 임금관리의 효율성 도모, 생산성 향상순인 반면, 인건비 절감에 대해서는 효과가 미미하다고 응답하고 있다. 이는 연봉제를 생산성 향상이나 효율적인 임금관리 등을 통한 기업경쟁력 제고를 도모하는 방향으로 운영하여야 한다는 것을 의미한다. 지광수, 연봉제의 도입실태 및 도입방안 연구, 산업정책연구 Vol. 14 No. 3, 2001, 296면.
이는 다시 말해 총액인건비 관리, 즉 전체인건비를 고정시킨 가운데 연봉제를 실시할 경우 직원간 과다경쟁, 위화감 조성 등의 부작용을 초래할 수도 있다는 것을 인식하여야 한다는 것이다.
< 표 8 > 연봉제 도입 후 성과 (단위 : %)
효과
생산성향상
인건비절감
임금관리효율성
직원태도변화
매우작다
2.2
8.5
3.1
1.5
작다
3.4
18.7
6.8
4.7
보통
48.8
55.4
35.8
37.4
크다
34.7
7.6
38.9
42.7
매우크다
1.9
0.6
7.5
5.4
자료 : 노동부, 연봉제성과배분제조사실태, 2001.1.
6. 연봉제 운영상 애로점
연봉제를 운영하는 과정에서 가장 큰 문제점으로는 인사고과인 것으로 나타났다. 이는 곧 평가에 대한 불신을 의미한다. 그 다음으로는 목표관리의 문제 연봉구성방법 등의 순이다.
평가에 대한 불신과 평가의 어려움은 연봉제를 도입하지 않는 주된 이유일　뿐 아니라 연봉제 실시 후 가장 큰 문제점으로 나타난 데서 알 수 있듯이 평가의 공정성과 수용성이 연봉제 도입시 중요한 과제로 대두되고 있음을 알 수 있다.(<표 9> 참조)
< 표 9　＞ 연봉제 운용상 애로점 (단위 : %)
인사고과
목표관리
연봉구성방법
기타
없음
규정비율
40.9
31.7
18.3
5.3
3.8
자료 : 노동부, 연봉제성과배분제조사실태, 2001.1.
한편 연봉제 실시의 가장 큰 문제점으로는 평가에 대한 불신이 47.6%로 가장 컸고, 단기실적에 치중 17.1%, 고용불안 확산 9.6%, 직원간 과도한 경쟁 6.2% 등의 순으로 나타나 이들 문제에 대한 해결방안이 시급함을 시사한다.
인사고과 시스템은 정합성(relevance, 특정직무의 성과기준과 조직목표 그리고 직무분석을 통해 확인된 중요 직무요건과 평가차원간의 분명한 연계), 신뢰성(reliability, 고과자와 고과방법의 항상성과 객관성), 수용성(acceptability, 고과를 받는 종업원의 수용성), 그리고 실제성(practicality, 고과자와 피고과자가 이해하고 사용하기 쉬운 고과방법)이 있어야만 유효하다. 그 중에서도 고과를 받는 종업원의 수용성, 즉 신뢰는 인사고과시스템의 가장 중요한 구성요인이다.
이와 같은 조사결과에 비추어 볼 때 연봉제를 도입하려는 기업에서는 충분한 시간을 가지고 인사고과에 대해 피고과자들이 수용하고 신뢰할 수 있는 방향으로 고과 방법을 개선할 필요성이 있다.
또한 고과자는 객관적이고 정확하다는 가정을 인사고과에서는 가정하고 있으나 인사고과는 본원적으로 불완전한 인간에 의한 인지과정이기 때문에 근원적으로 인사고과의 오류를 없앨 수는 없다. 그러나 체계적인 고과자 훈련에 의해 상당정도 인사고과의 오류를 줄일 수 있는 만큼 고과자에 대한 지속적인 훈련이 이루어져야 할 것이다.

키워드

한국의 연봉제 도입실태에 대한 연구,   한국의 연봉제 도입실태,   연봉제 도입실태,   한국의 연봉제,   연봉제