[연봉제][선진국과 연봉제 비교]연봉제의 필요성, 연봉제의 배경, 연봉제의 장단점, 연봉제의 도입, 연봉제의 운영현황, 연봉제의 문제점, 선진국과의 연봉제 비교, 향후 연봉제 개선대책 분석(국내외 연봉제 사례)

소개글

[연봉제][선진국과 연봉제 비교]연봉제의 필요성, 연봉제의 배경, 연봉제의 장단점, 연봉제의 도입, 연봉제의 운영현황, 연봉제의 문제점, 선진국과의 연봉제 비교, 향후 연봉제 개선대책 분석(국내외 연봉제 사례)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 연봉제의 필요성

Ⅲ. 연봉제의 배경

Ⅳ. 연봉제의 장단점

Ⅴ. 연봉제의 도입 및 운영 현황
1. 연봉제 도입 현황
2. 연봉제 실시 현황
1) 연봉제 실시 이유
2) 연봉제 적용대상 및 인원비중
3) 연봉제 도입유형
4) 연봉산정을 위한 평가
5) 연봉제 실시의 효과 및 애로점

Ⅵ. 연봉제의 문제점

Ⅶ. 우리나라의 연봉제 운용 사례
1. 기본방향
2. 적용대상
3. 연봉의 구성
4. 기준연봉의 조정
5. 기준연봉 결정 과정
6. 인센티브의 운영
1) 개별성과급(Individual Bonus)
2) 집단성과급 (Profit Sharing)
3) TOP Incentive
7. 수당의 운영
8. 연봉계약기간
9. 연봉제 전환에 따른 연봉 격차 예시
10. 최초 연봉전환

Ⅷ. 외국의 연봉제 운영 사례
1. 미국의 연봉제
2. 일본의 연봉제

Ⅸ. 선진국과 우리나라의 연봉제 비교

Ⅹ. 연봉제의 개선 대책

Ⅺ. 결론

참고문헌

본문내용

법은 시간외 수당을 받는 직종(생산직과 일반 사무직)과 받지 못하는 직종(관리직과 전문직)을 법으로 명시하였다. 미국에서 연봉제의 적용대상자인 관리직, 전문직 종사자들의 임금체계는 직무급이 기본이 된 고과급 형태로 운영되고 있으며 각 직무별 임금수준은 외부노동시장의 임금조사를 통해 얻어지는 시장임금률과 기업내부의 직무평가를 통하여 결정된다. 그 다음에 고과급 방식을 사용하여 개별 대상자의 봉급인상이 이루어져 연봉이 결정된다. 따라서 미국의 연봉제는 고과급 연봉제라 할 수 있다. 연봉액 지급 방법은 1/12로 월별로 지급하는 것이 관행으로 되어 있다. 전문·기술·관리직의 연봉은 전국 노동시장 기준으로 설정되는 반면에 생산직 근로자의 급여는 대체로 지역의 노동시장에서 노동력의 수급관계 및 노사교섭 등에 의해 결정되는 것이 보편화되어 있다.
2. 일본의 연봉제
일본은 SONY사에서 69년에 관리직에 대해 본격적으로 실시한 이후 실시하는 기업과 적용대상이 확대되는 추세이다. 일본에서 연봉제를 도입한 회사의 비율은 5.4%에서 14.6%로 증가하였고 그 이유는 일본기업들이 국제화의 진전, 업무의 다양화, 가치관의 변화, 산업구조의 고도화 등 경영내외의 여건변화에 직면하여 종래의 연공급의 임금체계로는 이러한 변화에 탄력적으로 대응할 수 없기 때문에 직무와 직능을 중시하는 연봉제를 활용하는 것이다. 연봉제의 적용범위는 주로 부장 이상의 고위관리직과 전문직에 국한되어 있으며 전체종업원의 12%정도이다. 렉 주식회사에서 하위관리직의 계장, 과장 등에도 연봉제를 도입하였다가 이들에게 다시 월급제로 전화하는 경우도 있어서 연봉제 적용대상의 확대에는 신중을 기한다. 연봉액은 본인급, 업적급, 직능급등으로 구성되며, 연봉갱신은 본인의 자기신고, 직속상사의 근무평점, 전년도 업적 등을 종합평가하여 연봉대상자와 경영간부의 협의를 통해 결정짓는 것이 보통이다. 연봉의 지급방법은 1/12이거나 1/18일 경우 월정지급분으로 1/18을 지급하고 상여급 지급시기에는 3/18을 지급하는 등의 다양한 형태를 취한다. 일본은 미국식의 순수한 연봉제를 실시하기가 어려워서 문화적인 전통을 고려하여 가족수당, 주택수당 등을 연봉제 하에서도 지급되는 경우가 많다.
Ⅸ. 선진국과 우리나라의 연봉제 비교
우리보다 한 단계 성숙되어 있는 선진국의 연봉제도와 이제 시작하는 국내 기업의 연봉제를 비교분석하는 것은 우리에게 많은 시사점을 줄 것이다. 우리기업의 급여구조는 노동비용의 산출이 쉽지 않다. 따라서 우리의 급여구조는 그 개념이 비교적 단순한 미국형의 연봉제 에 비해 임금구조가 지나치게 복잡하다는 단점을 지니고 있다. 그러나 미국형의 고과급 연봉제를 우리기업의 급여체계를 개선하기 위한 중요한 모델로 삼고자 하는 경우에도 주의해야할 부분이 많이 있다. 우리기업이 연봉제를 도입하기 위해서는 연공급을 위주로 하던 우리 기업문화 아래에서 미국식의 경쟁적인 연봉제가 성공적으로 접목될 수 있는지에 대한 논의가 선행되어야 하고 각각의 개별기업들이 이를 시행할 수 있는 다음의 전제조건들을 구비하고 있는지를 먼저 면밀히 고려해야 할 것이다. 첫째, 관리직, 전문직 종사자들 간 상호 경쟁적인 풍토가 존재하며, 현재의 연공급보다 고과제를 선호하고, 인사고과를 시행하는 상급자들이 냉정하게 우수한 직원과 열등한 직원을 구별해 내는 것에 부담을 느끼지 않는 기업문화가 존재하는지를 우선 고려해 보아야 한다. 둘째, 노사간에 상호 불신하는 분위기가 존재하여 고과급방식의 연봉제를 시행할 경우 오히려 노사간의 갈등을 격화시키고 직원들의 사기에 나쁜 영향을 미치게 될 가능성은 없는지도 숙고해 보아야 할 것이다. 셋째, 업무의 성격상 관리직 및 전문직 종사자 상호간에 경쟁보다는 협조를 유도하는 것이 바람직할 경우 직원들 간의 경쟁심을 조장할 우려가 있는 고과급방식 연봉제는 부서 간, 직원간의 협조분위기를 저해하여 조직전체의 경영성과 향상에 지장을 줄 수도 있다는 점 또한 간과해서는 안 될 것이다. 다시 말해 우리기업이 연봉제를 도입할 경우 우리 고유의 임금문화인 연공주의와 조화를 통해 갈등을 최소화 할 수 있도록 운영해야 할 것이다.
Ⅹ. 연봉제의 개선 대책
경영층에 대한 신뢰감과 믿음이 존재해야 한다. 업무평가제도가 공정해야 하며 모두가 이를 인정해야 한다. 주관적인 편견이 개제되지 않고 객관적인 업무와 성과지향적인 평가기준이 마련되어야 한다. 평가기준은 정확성을 기하도록 짜여져야 한다. 평가 후에 이를 피드백하여 평가결과를 인지할 수 있는 기회가 부여되어야 한다. 평가자의 평가준칙이 준수되고 합리적으로 평가할 수 있는 상급자 교육제도가 마련되어야 한다. 임금체계가 동기 부여가 될 수 있도록 짜임세 있는 평가제도 및 운용시스템을 구축해야 한다.
. 결론
연봉제는 생산성 향상과 동기부여를 목표로 합리적인 평가기준을 바탕으로 담당직무가 조직체에 기여하는 정도를 연단위의 임금으로 평가하는 새로운 임금체계이다. 그러나 연봉제의 기초가 되는 실적과 능력에 대한 평가의 공정성과 객관성, 평가결과에 승복할 수 있는 활발한 의사소통, 경영의 투명성이 전제되지 않는다면 대상이 된 근로자의 신뢰와 수용을 확보할 수 없게 되어 오히려 역효과가 나므로 이들의 확보가 중요하다. 그리고 연봉제를 실시하는 경우에도 현행 노동관계법의 틀 속에서, 특히 근로기준법의 강행규정을 위반하지 않는 범위 내에서 가능할 수 있으므로 근로기준법이 가지고 있는 기본 취지가 최저 근로조건을 정하여 근로자의 인간으로서의 존엄과 가치를 최소한 유지할 수 있도록 하는데 있으므로, 연봉제의 시행에도 근로기준법의 기본 정신은 존중되어야 한다.
참고문헌
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도유택 : 연봉제 도입 운영 실 매뉴얼, 한국능률협회
박석운(1998) : 연봉제 이것이 문제이다, 사무노련 정책 세미나
송광선 : 한국기업의 연봉제 도입현황과 특성 및 이의 평가, 인적자원개발연구 제1권 제2호
신정식 : 한국형 연봉제, 한국능률협회
이휘영(1998) : 능력주의 임금과 연봉제, 박영사
정진호·조한천(1997) : 연봉제 도입 논쟁, 서울신문

키워드

연봉제,   연봉,   임금체계,   임금제도,   기준연봉