[인적자원관리]창의력을 극대화한 ‘넥슨(NEXON)’ 조직문화 사례분석

소개글

[인적자원관리]창의력을 극대화한 ‘넥슨(NEXON)’ 조직문화 사례분석 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 온라인 게임과 넥슨
1. 온라인 게임시장의 특징과 초창기 회사
1) 온라인 게임시장의 특징
2) 초창기 온라인 게임회사의 조직구조
2. 넥슨의 등장과 성장
1) 넥슨의 등장
2) 넥슨의 성장
3. 넥슨 조직의 변화

Ⅱ. 넥슨의 조직 문화
1. 인사 관리
1) 채용
2) 복리 후생제도&조직행사
3) 직원 평가 보상제도
2. 개방적 조직문화
1) 젊고 자유분방한 기업문화
2) 편안한 호칭관계
3) 최소한의 사내규정
4) 즐겁게 일할 수 있는 ‘튀는’ 사무실
5) 누구나 개발 계획을 입안 시킬 수 있는 허들 시스템

Ⅲ. 넥슨의 조직구조
1. 수평적인 조직구조 전략
2. 학습조직 전략
3. 넥슨의 개발 스튜디오 체재

Ⅳ. 상상력이 만들어낸 자유로운 게임, 마비노기
1. 시선의 자유
2. 캐릭터 변화의 자유
3. 무엇이든 될 수 있는 자유
4. 생활의 자유
5. 서비스 선택의 자유

Ⅴ. 문제점 및 위험요소와 대응방안
1. 조직내부에서 오는 문제점 및 위험요소
2. 대응방안

Ⅵ. 결 론

본문내용

이 넥슨 홀딩스로 운영되는 형태로 재편되었기 때문에 넥슨 홀딩스가 기업의 경영의사결정권을 독점할 수 있으므로 지분의 분배가 필요할 것이다. 물론 넥슨홀딩스와 넥슨의 분할은 경영 투자 부분과 게임 사업에 대한 전문화로 분할 된 것이긴 하나, 넥슨홀딩스의 지분 독점이 이것의 정당화나 그 대안으로서의 경영 전략이 될 수 없고 장래 문제점을 소지할 여지가 있으므로 지분의 분배는 필요한 것으로 보아야 할 것이다.
4) 부서간 자회사간의 협력시스템 구축
조직이 개인이나 부서의 책임을 철저하게 추궁하도록 조직을 설계하면 개인간이나 부서간의 경쟁으로 말미암아 이들 간의 협조를 얻기 어려워진다. 마찬가지로 개인이나 부서간의 시너지를 생각하여 협조만을 강조하게 되면 개인이나 부서의 책임을 얻기 어려워 질 것이다. 아이디어 산업의 특성상 넥슨의 경우 기업의 운영방침이 자율성을 많이 강조하여야 하지만 지나치게 자율적이고 경쟁적으로 흐르면 협력으로 인한 시너지가 떨어지고, 또한 통제도 효과적이지 않을 것이다. 따라 부서간 자회사간의 자율성을 최대한 보장하면서도 서로 협력시스템 구축하는 방안을 가져야 할 것이다. 예를 들어 정기적인 기술이나 성과보고 등을 회사 내에서 정기적으로 개최하고 박람회 등의 형식으로 부서간의 정보를 공유하는 기회를 갖는다거나, 서로의 게임시장을 뺏거나 경쟁하지 않기 위해서 보다 차별화 된 시장을 개발하고 마케팅 하는 방안으로 시장의 중복을 피하는 Market Share 전략을 펼치는 방안을 들 수 있다. 또한 회사 내의 경쟁을 통한 발전도 좋지만 어느 부서가 잘 했건 간에 회사 공동의 성공으로 자축할 수 있는 여러 가지 프로그램과 단결의식을 기를 수 있는 프로그램의 운영을 생각해 보아야 할 것이다.
Ⅵ. 결 론
20세기 후반 컴퓨터 산업의 발전과 세계적 네트워크의 건설은 IT산업을 발전시켰고 이후 IT산업의 영향을 받은 문화산업은 디지털화를 겪으며 디지털문화콘텐츠 산업이라는 신조어를 탄생시키기에 이르렀다. 국내적으로는 인터넷PC방의 증가와 초고속정보통신망의 기반으로 온라인 게임을 중심으로 한 게임산업이 놀라운 성적을 거두면서 21세기 떠오르는 디지털 문화콘텐츠 산업으로 자리 잡았고 곧 몇 년 안 되는 사이 온라인 게임의 비약적 성장은 우리나라가 온라인 게임으로 세계 게임 시장을 공략할 수 있는 토대를 마련하였다. 이러한 저변에는 IT산업의 탄탄한 인프라와 게임에 대한 컴퓨터 세대의 열광뿐 아니라 벤처의 붐을 타고 엔씨소프트나 넥슨, 판타그램과 같은 게임 제작사들이 탄생과 성공이 있었기에 가능했던 일이였다. 특히 젊은 신생기업으로서 온라인 게임 포탈 1위를 달리는 ㈜넥슨은 게임 순위 부동의 1위였던 '스타크래프트'를 제친 후 지금까지 1위를 달리고 있는 “카트라이더”를 만든 기업이며 혁신적인 구조와 남다른 기업 운영 방침으로 신문지면에도 자주 오르는 회사이다. 따라서 넥슨이라는 이 특정기업의 조직구조를 조사를 통하여 알아보고 조직구조에서 나타나는 문제점과 위험 요인, 대응방안들을 생각해보았다.
넥슨 업무의 수평적, 수직적, 지역적 분화와 전문화의 정도인 복잡성의 경우 게임개발을 중점으로 하고 있기 때문에 전문적인 훈련과 함께 직원 선발까지도 전문성을 띠고 있다. 게임개발의 경우에는 창의성과 전문적인 능력이 요구는 되지만 분산이나 통제에 대해서는 많이 신경을 쓰지 않고 자유스러운 분위기를 최대한 보장해주고 있으며 업무수행에 대한 문서화와 표준화가 얼마나 되어 있는가에 대한 정도를 나타내는 공식화의 경우에 있어서도 넥슨은 직무기술서나 직무 기술서에 명시된 내용과 일치하게 감독을 하는 일도 없다. 대체로 지시와 일에 대한 절차에 대한 감독을 하지 않을뿐더러 의사결정에 있어서도 충분히 자유롭다고 할 수 있다. 공식화에 대해서는 어느 정도 자유로우며 공식화되는 부분은 업무의 경계에 대해서만 어느 정도의 표준화되어있다고 할 수 있다.
또한 업무의 수행에서 발생하는 권한과 책임, 의사결정 등이 어느 계층에서 이루어지는가 하는 집권화에 있어서 최고경영자는 경영의 총괄적인 부분에 대해서만 관여하고 있으면 될 것이고 직접적인 의사결정에 대해서는 통제하지도 않고 부서간의 의사결정에 대해서 존중해주고 있다. 단위부서별로 예산에 대해서도 충분히 재량권을 인정해주며 부서별로 업적의 평가와 업무활동에 대한 있어서도 충분히 보장해주고 있으므로 업무수행이 자유롭고 상황에 대한 대처와 창의성이 높게 발휘되도록 하고 있다.
넥슨이 가지는 기업조직의 기술의 성격 상 관련 부서간의 상호의존성이 아주 높은데 하나의 과업을 수행하기 위해 여러 부서의 활동이 동시에 상호 관련되어 있으며 넥슨의 경우 고객에게 다양한 제품과 서비스를 제공하기 위해 모든 업무담당자가 협력하여 동시에 제공하는 집약형 기술을 사용한다. 예를 들면 하나의 게임 프로그램을 만들기 위해서 디자인 팀, 프로그래밍 팀, 그래픽 팀 등등 여러 부서들이 모여서 지속적인 협조 하에 작업이 이루어진다. 이런 교호적 상호의존성이 높은 넥슨은 각 부서간의 조정을 위해서 끊임없는 협력과 상호조정의 노력, 회의 등이 이루어지며 특히 직접대면에 의한 의사소통이 빈번하게 이루어지는 특성을 가지는 조직이다.
결론적으로 우리는 (주)넥슨 기업을 분석하면서 조직의 변천사와 이 기업이 가지는 특성에 따라 조직이 설계되고 운영되는 조직과 조직구조는 환경, 기술, 조직규모, 조직목표 등을 충분히 고려하여 설계되며 이에 따라 조직의 여러 구성요소와 구성원들 간의 역할 분담과 권한 및 책임감, 업무 보고체계 등이 효율적으로 구축 되는 것과 이에 따라 기업의 최고 경영자는 그 조직이 속한 환경을 정확히 인식하여 조직을 설계해야 한다는 점을 알 수 있었다. 또한 조직은 성장함에 따라 구조에 영향을 미치는 변수들도 점차 변화하므로 이러한 변화를 민감하게 감지 하여야하며 이를 감지하기 위한 넥슨 구성원들의 역할과 능력이 중요하고 기업자의 구성원에 대한 교육과 훈련도 중요할 것이다. 마지막으로 (주)넥슨은 넥슨만이 가지는 기업조직문화의 장점을 더욱 부각 시키고 문제점 해결을 위한 노력이 있다면 기업문화에서 모범적인 기업구조를 가진 벤처기업의 선례가 될 수 있을 것이다.

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