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목차

Ⅰ. 직무만족의 개념

Ⅱ. 직무만족의 필요성

Ⅲ. 직무만족도의 결정요인
1. 고용상의 지위(regular or irregular)
2. 노조유무(union or nonunion)
3. 보수수준(pay level)
4. 근속기간(tenure)
5. 사업장의 규모(firm size)
6. 직업위세
7. 개인특성

Ⅳ. 직무만족에 관한 연구이론
1. 욕구 충족이론(need fulfillment theory)
1) 생리적 욕구(physiological needs)
2) 안전의 욕구(safety needs)
3) 사회적 욕구(social needs)
4) 존경의 욕구(esteem needs)
5) 자아실현의 욕구(self-actualization needs)
2. 성과차이 이론
3. 유의성 이론
4. 공정성 이론
5. 측면 만족 이론(facet satisfaction theory)

Ⅴ. 직무만족도의 측정방법
1. 점수법
1) 직무기술 지표법
2) 미네소타 만족 설문법
3) 포터 욕구만족 질문지법
2. 주요사건법
3. 면접법
4. 외현행위법
5. 행동경향법

Ⅵ. 직무만족과 직무성과
1. 직무만족이 성과에 영향을 미친다는 견해
2. 성과가 직무만족에 영향을 미친다는 견해
3. 직무만족과 성과가 서로 연관이 없다는 견해

참고문헌

본문내용

정성 이론이 여기에 속한다. 공정성 이론은 투입이나 성과요인들의 지각, 그리고 비교대상을 어떤 경우 어떤 과정을 거쳐 선정하게 되는지를 밝히지 못하고 있다는 점이 문제점이다.
5. 측면 만족 이론(facet satisfaction theory)
롤러(Lawler, 1973)는 직무만족을 전체적 만족(overall satisfaction)과 측면만족(face satisfaction)으로 구분하고 전체적 만족을 여러 측면에 대한 만족과 그 측면의 중요도를 모두 고려한 것의 총합으로 간주했다.
즉 전체 직무만족=∑(직무측면에 대한 만족 × 그 측면의 중요도)이다. 직무는 봉급, 감독, 직무 그 자체 등 여러 측면을 가지고 있으며, 전체적인 직무만족은 직무의 모든 측면 또는 요인들에 대한 만족수준을 종합한 것이다. 각 직무측면 또는 요인들에 대한 만족을 결정짓는 데는 자신이 직무를 통해서 받아야 한다고 생각하는 성과와 자신이 실제 받은 성과 사이의 차이(성과치아 이론 적용)에 대한 비교과정을 거치며, 전체적 직무만족은 차이를 총화한 값에 따라 결정된다. 이때 각 직무요인들은 서로 같은 비중을 차지하는 것이 아니므로 서로 다른 가중치를 가진다.
Ⅴ. 직무만족도의 측정방법
1. 점수법
1) 직무기술 지표법
직무의 다섯 가지 측면을 설명해놓고 문항에 예, 아니오, 잘모르겠습니다 등으로 답한 것을 점수로 환산하는 방법이다.
2) 미네소타 만족 설문법
각항의 설문을 리커트 척도로 측정하여 점수로 환산하는 방법이다.
3) 포터 욕구만족 질문지법
관리자를 위해 사용되며 관리직 직무의 특정문제에 초점을 맞춘 방법이다. 또는 현재 상태에 관한 물음과 바람직한 상태에 관해 묻는 방법이다.
2. 주요사건법
응답자로 하여금 자기 직무에서 특히 만족스러웠거나 불만족스러웠던 사건을 설명 하도록 하고 그 응답 자료를 근거로 직무만족을 분석하는 방법이다.
3. 면접법
면접을 통해 한 개인의 직무만족에 대해 상충적 조사를 하는 방법이다. 응답자의 왜곡 가능성이 있고 면접자에 따라 측정에 차이가 있다.
4. 외현행위법
결근율, 이직율 등 드러난 종업원의 불만족 행위를 관찰하는 기법이다.
5. 행동경향법
행동의도를 알아보기 위해 응답자에게 자기 직무와 관련해서 어떻게 행동하고 싶은가를 묻는 방법이다. 응답자의 왜곡을 배제하도록 문항이 꾸며졌고 자기 자신의 감정에 대한 통찰을 덜 요한다는 장점이 있다.
Ⅵ. 직무만족과 직무성과
1. 직무만족이 성과에 영향을 미친다는 견해
산업계에 대한 초기의 사회적-심리학적 조사결과에서 비롯된 것으로 인간관계론을 시발점으로 한 초기의 연구는 직무만족이 성과를 유도한다는 견해이다. 하지만, 종업원의 직무성과를 증진시키는 방법이 그들의 사기를 양양시킨다는 주장이나 많은 연구결과가 이러한 주장을 뒷받침 할만한 실제적인 증거를 별로 제시하지 못했다.
2. 성과가 직무만족에 영향을 미친다는 견해
성과에 근거를 둔 보상이 만족과 관계되는 성과를 유도한다는 것으로써 내재적 보상(성취, 책임)과 외재적 보상(돈, 승진, 복리후생)은 성과와 만족을 모두 야기시킨다는 견해이다. 보상에 대한 기대는 성과를 유도하며 성과에서 결과 된 보상 그 자체는 만족으로 나타냄을 말한다.
3. 직무만족과 성과가 서로 연관이 없다는 견해
사기를 양양시키는 것이 조직에 정(+)의 영향을 줄 수 있지만 반드시 나은 성과를 유도하진 않는다는 견해이다. 만족의 여부가 성과에 직접적인 영향을 미치는가에 대한 주장은 상이하지만 조직 내의 낮은 직무만족은 조직유효성에 부정적인 영향을 미친다.
참고문헌
- 김용석·이영면(1999), 파견근로자와 정규직 근로자의 직무만족 결정요인에 관한 연구, 산업관계연구, 제9권
- 김성혁·원융희(1992), 호텔 종사원의 직무만족과 서비스제공 수준에 관한 연구, 한국관광학회, 관광학 연구, 제16호
- 방하남(2000), 직무만족도와 생활만족도의 결정요인과 상호작용효과에 관한 연구, 노동경제논집(한국노동경제학회), 제23권
- 송경수(1995), 조직시민 행동에 대한 직무만족, 조직몰입 및 조직정당성의 매개역할, 계명대학교 박사학위논문
- 우제홍(1998), 직무만족에 영향을 미치는 주요요인에 관한 연구, 경희대학교 경영대학원 석사학위 논문
- 이재규·조영대(1994), 직무적합성이 직무만족과 갈등관리방법에 미치는 영향, 경영학연구, 제23권 제3호
- 이수진(1994), 사회복지사의 직무만족도에 관한 연구, 서울지역을 중심으로, 이화여자대학교 대학원 석사학위 논문

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직무만족,   직무성과,   직무,   직무만족도,   근속