목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 고전이론
1). 과학적 관리법
2). 고전적 관리론
3). 관료이론
2. 인간관계론
1). 호손실험
3. 시스템이론
4. 상황이론
Ⅲ. 결론
Ⅱ. 본론
1. 고전이론
1). 과학적 관리법
2). 고전적 관리론
3). 관료이론
2. 인간관계론
1). 호손실험
3. 시스템이론
4. 상황이론
Ⅲ. 결론
본문내용
고 이를 다시 Feedback시켜 환경과의 균형을 유지한다.
그러나, 시스템 이론은 조작(manipulation)을 통한 비윤리적, 비인간적, 독재적이라는 비판과 함께, 결과 지향적으로 행위의 내적 과정의 중요성을 무시한다는 한계점이 있다. 또한, 성과와 관련된 중심행위를 분명히 정의할 수 있는 직무상황에 만족하게 되고, 경영자들에게 기법의 효과적 이용을 가르치기 어렵다. 시스템이론의 도입으로 경영조직을 보다 개방된 관점에서 외부와의 관계를 강조하면서 연구하도록 시각을 넓혀 준 것은 사실이지만 직접 조직행동문제를 해결하거나 실제 적용할 수 있는 그 무엇을 만들어 내지는 못했다.
4. 상황이론
상황이론이란 조직구조나 관리체계가 외부환경, 조직의 규모 또는 기술에 의해 영향을 받는다는 이론이다. 보다 구체적으로 조직외부의 어떤 환경이 조직과 그 하위시스템에 어떠한 영향을 미치며, 조직 전체시스템과 하위시스템이 어떠한 관계를 이룰 때 조직의 유효성이 높아질 수 있는가, 그리고 각 변수간의 적합적인 관계란 환경요인과 조직 전체 또는 각 하위시스템이 어떤 관계가 있을 때를 말하는 것인가 하는 문제를 해명하려는 이론이다. 상황이론 관점에서 보면 조직의 형태나 관리방식은 조직의 기술, 규모, 환경 등에 따라서 「가장 적합하고 합리적인 방식」이 여러 개 존재할 수 있는 것이며 테일러의 표준화 방식, 베버의 관료제 방식처럼 동서고금을 통해 유일하게 합리적인 방식이 존재하는 것은 아닌 것이다. 이러한 사조의 영향을 받아 경영 자체를 상황에 따라 파악하려는 분위기가 널리 퍼졌으며 상황에 따라 조직구조를 달라할 뿐 아니라 리더십행위, 관리제도, 커뮤니케이션 방식을 달리해야 한다는 주장들이 뒤를 이었다.
구조적 상황이론(structural contingency theory)은 조직구조는 상황요인에 의해 결정되며, 조직의 효과성은 조직의 구조적 특성과 상황적 특성이 얼마나 적합한가에 달려 있다고 주장하는 조직이론을 말한다. 즉 구조적 상황이론은 환경·기술·규모 등의 상황변수와, 조직구조·관리체계·관리과정 등의 조직특성변수, 그리고 조직 효과성의 세 변수간의 관계에서, 조직의 설계는 상황변수에 의해 좌우되며, 조직설계가 이러한 상황변수에 합하게 설계되어야 조직의 효과성이 제고된다는 점을 강조한다.
Ⅲ. 결론
이상으로 조직행동연구의 발전과정에 대하여 설명하였다. 조직행동론은 과학적 관리법, 일반경영이론, 관료이론 등 경영학의 고전이론의 영향을 받았고, 특히 호손실험에서 시작된 인간관계와 일반시스템이론, 상황이론 그리고 이들에 기반을 둔 행동과학에 직접적인 영향을 받으면서 발달해 왔다. 행동과학은 현재도 계속 연구 중이며, 생산성 향상과 조직 경영활동의 질을 높이는데 큰 역할을 하고 있다.
조직행동론은 현대사회와 조직체의 복잡화 그리고 인간행동의 복잡성으로 말미암아 이의 학문적 중요성이 점점 커지고 있다. 개인과 집단의 행동 그리고 조직체의 행동을 이해하고 조직체의 성과를 올리기 위한 조직행동연구의 중요성은 더욱 커질 것으로 기대된다. 앞으로 우리의 사회 환경이 더욱 복잡해질수록 조직체에서 인간의 욕구와 기대 그리고 행동경향도 더욱 복잡해질 것이 확실하다. 따라서 개인과 집단의 행동 그리고 조직체의 행동을 이해하고 조직체의 성과를 올리기 위한 조직행위연구의 중요성은 더욱 커질 것으로 기대된다.
마지막으로, 조직행동연구의 발전과정을 공부하면서 배운 것은, 조직행동에 관한 이론에 있어서 완벽한 이론은 없다는 것이다. 어느 이론에서나 한계점이 존재한다는 점을 알 수 있었다. 그 한계점을 줄여나가기 위한 노력을 함으로써 조직행동연구는 발전할 수 있었고, 앞으로도 계속 발전하리라 생각한다.
그러나, 시스템 이론은 조작(manipulation)을 통한 비윤리적, 비인간적, 독재적이라는 비판과 함께, 결과 지향적으로 행위의 내적 과정의 중요성을 무시한다는 한계점이 있다. 또한, 성과와 관련된 중심행위를 분명히 정의할 수 있는 직무상황에 만족하게 되고, 경영자들에게 기법의 효과적 이용을 가르치기 어렵다. 시스템이론의 도입으로 경영조직을 보다 개방된 관점에서 외부와의 관계를 강조하면서 연구하도록 시각을 넓혀 준 것은 사실이지만 직접 조직행동문제를 해결하거나 실제 적용할 수 있는 그 무엇을 만들어 내지는 못했다.
4. 상황이론
상황이론이란 조직구조나 관리체계가 외부환경, 조직의 규모 또는 기술에 의해 영향을 받는다는 이론이다. 보다 구체적으로 조직외부의 어떤 환경이 조직과 그 하위시스템에 어떠한 영향을 미치며, 조직 전체시스템과 하위시스템이 어떠한 관계를 이룰 때 조직의 유효성이 높아질 수 있는가, 그리고 각 변수간의 적합적인 관계란 환경요인과 조직 전체 또는 각 하위시스템이 어떤 관계가 있을 때를 말하는 것인가 하는 문제를 해명하려는 이론이다. 상황이론 관점에서 보면 조직의 형태나 관리방식은 조직의 기술, 규모, 환경 등에 따라서 「가장 적합하고 합리적인 방식」이 여러 개 존재할 수 있는 것이며 테일러의 표준화 방식, 베버의 관료제 방식처럼 동서고금을 통해 유일하게 합리적인 방식이 존재하는 것은 아닌 것이다. 이러한 사조의 영향을 받아 경영 자체를 상황에 따라 파악하려는 분위기가 널리 퍼졌으며 상황에 따라 조직구조를 달라할 뿐 아니라 리더십행위, 관리제도, 커뮤니케이션 방식을 달리해야 한다는 주장들이 뒤를 이었다.
구조적 상황이론(structural contingency theory)은 조직구조는 상황요인에 의해 결정되며, 조직의 효과성은 조직의 구조적 특성과 상황적 특성이 얼마나 적합한가에 달려 있다고 주장하는 조직이론을 말한다. 즉 구조적 상황이론은 환경·기술·규모 등의 상황변수와, 조직구조·관리체계·관리과정 등의 조직특성변수, 그리고 조직 효과성의 세 변수간의 관계에서, 조직의 설계는 상황변수에 의해 좌우되며, 조직설계가 이러한 상황변수에 합하게 설계되어야 조직의 효과성이 제고된다는 점을 강조한다.
Ⅲ. 결론
이상으로 조직행동연구의 발전과정에 대하여 설명하였다. 조직행동론은 과학적 관리법, 일반경영이론, 관료이론 등 경영학의 고전이론의 영향을 받았고, 특히 호손실험에서 시작된 인간관계와 일반시스템이론, 상황이론 그리고 이들에 기반을 둔 행동과학에 직접적인 영향을 받으면서 발달해 왔다. 행동과학은 현재도 계속 연구 중이며, 생산성 향상과 조직 경영활동의 질을 높이는데 큰 역할을 하고 있다.
조직행동론은 현대사회와 조직체의 복잡화 그리고 인간행동의 복잡성으로 말미암아 이의 학문적 중요성이 점점 커지고 있다. 개인과 집단의 행동 그리고 조직체의 행동을 이해하고 조직체의 성과를 올리기 위한 조직행동연구의 중요성은 더욱 커질 것으로 기대된다. 앞으로 우리의 사회 환경이 더욱 복잡해질수록 조직체에서 인간의 욕구와 기대 그리고 행동경향도 더욱 복잡해질 것이 확실하다. 따라서 개인과 집단의 행동 그리고 조직체의 행동을 이해하고 조직체의 성과를 올리기 위한 조직행위연구의 중요성은 더욱 커질 것으로 기대된다.
마지막으로, 조직행동연구의 발전과정을 공부하면서 배운 것은, 조직행동에 관한 이론에 있어서 완벽한 이론은 없다는 것이다. 어느 이론에서나 한계점이 존재한다는 점을 알 수 있었다. 그 한계점을 줄여나가기 위한 노력을 함으로써 조직행동연구는 발전할 수 있었고, 앞으로도 계속 발전하리라 생각한다.
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