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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여성노동자(여성근로자)와 자본
1. 가정-노동력 재생산 노동
2. 사회적 생산노동
1) 고용 차별을 받는다
2) 여성은 차별적 저임금을 받는다
3) 여성은 불안정 고용상태에 놓여 있다

Ⅲ. 여성노동자(여성근로자) 차별이론
1. 통계적 차별이론
2. 수요독점기업에 의한 차별이론
3. 혼잡가설(crowding hypothesis)
4. 이중노동시장이론

Ⅳ. 여성노동자(여성근로자) 차별문제
1. 직종의 성별 분절
2. 여성업·여성직에 대한 차별적 대우
3. 승진기회에서의 성차별
4. 임금에서의 성차별

Ⅴ. 여성노동자(여성근로자) 차별해소를 위한 과제

Ⅵ. 결론 및 제언
1. 정부
2. 기업
3. 노동조합

참고문헌

본문내용

승진에 대한 문제가 해결된다는 의미는 아니다. 성 차별적 관행이 제도화되어 있고 남녀 간의 사회적 위계간계에 대한 통념이 같이 변화하지 않는 한 개인적 차원에서의 해결책은 한계를 지닌다. 예를 들면 우리 사회에서 여성이 남성을 통제 관리하는 것에는 사회적 거부감이 팽배해 있다.
취업여성의 승진에 있어서 구체적인 차별의 양상을 각 직종별로 살펴보면 다음과 같다. 생산직의 경우 견습공으로 출발하여 장기근속으로 조장까지는 승진할 수 있으나, 반장 이상은 항상 남자만이 가능한 것이 관행으로 되어 있다. 사무직의 경우에도 고졸여성에게 승진기회는 거의 없다. 대부분의 기업에서는 고졸여성에게는 남성과 다른 직급체계를 적용하고 있다. 한 기업의 경우에는 고졸여성에게 여 5급이라는 직급을 따로 매기는데 5급에는 15호봉이 있고 일년에 1호봉씩 승급할 수 있게 되어 있다. 따라서 5급에서 승진하려면 15년이 걸리게 된다. 또 다른 회사에서도 여성직급에서 고졸남자의 초임 금에 도달하려면 8년이 걸리도록 제도화하고 있다. 실제로 대부분의 기업이 고졸 사무직 여성에게 결혼퇴직제를 일반적으로 적용하고 있다는 점을 감안하면, 승진은 사실상 거의 불가능하게 된다. 대졸여성은 고졸남자 및 전문대 졸업 남자와 마찬가지로 적어도 승진시험이나 심사를 거쳐 합격한 자에 한하여 대졸 남자사원과 같은 초임 금에 도달할 수 있게 되어 있으나, 실제 시험에서 불리한 평가를 받도록 제도화되어 있어서 결과적으로 중간 관리층 이상으로의 승진 기회는 상당히 제한되어 있다.
4. 임금에서의 성차별
임금에서의 성차별은 보수관리상 동일한 임금 표를 여성과 남성에게 다르게 적용하거나 아예 여성과 남성의 임금 표를 다르게 설정하는 경우도 있다. 이러한 남녀의 임금표의 차별적 적용은 성별간의 엄격한 업무 분담에 의해 정당화된다. 즉 남녀에게 동일노동을 시키지 않기 때문에 동일임금을 지급하지 않는 것을 정당화하게 된다. 따라서 여성이 집중적으로 몰린 여성업·여성직에 대한 임금수준을 전반적으로 낮춤으로써 임금에서의 남녀차이를 정당화하게 된다.
노동부의 1988년 임금실태조사보고서에 의하면, 10인 이상을 고용하고 있는 사업체에 종사하고 있는 노동자 중 여자는 남자의 52%의 임금을 받는 것으로 나타나고 있다. 성별 임금격차는 학력을 통제하여 동일학력의 남녀를 비교해도 크게 줄어들지 않는다. 더구나 성별 임금격차는 여성들이 가장 많이 고용되어 있는 중졸 이하의 학력집단에서 가장 높게 나타난다. 사무직의 경우는 경력이 높을수록 임금격차가 줄어들고 있지만 생산직의 경우는 경력이 쌓일수록 남녀간의 임금격차는 더 커진다.
Ⅴ. 여성노동자(여성근로자) 차별해소를 위한 과제
(1) 남성, 여성들이 상호에 대한 인격적 존엄성과 동료로서의 배려하는 의식의 자각과 개인적인 노력이 필요하다.
(2) 고정적인 성 역할 체계나 관념에 대하여 유연하고 개방적이고 의식과 행동 패턴을 갖도록 노력한다.
(3) 주로 사회적 노동에 종사하는 남성이 가사와 육아의 책임과 권리가 있듯이, 주로 가사와 육아를 책임지고 있는 여성들도 가족 부양의 책임과 사회적 노동의 권리가 있음을 자각하여야 한다.
특히 여성은 남성의 사회적 노동에 대하여, 남성은 여성의 가사노동에 대한 새로운 관점을 갖도록 하여, 두 노동 영역이 상호 유기적인 관계에 있으며 두 영역의 문제해결도 함께 해결하여야 가능함을 인식한다.
(4) 사회조직의 차원에서 조합은 일터와 가족을 새롭게 개편하여야 한다. 여성이 남성과 평등하게 일할 수 있는 사회적 조건을 만들기 위해 노동조직과 가족의 재 조직화 운동을 전개하여야 한다.
(5) 여성과 남성은 사회적 노동뿐 아니라 가사와 육아에 참여할 책임과 권리가 동일하게 있으며, 아울러 정치, 경제, 그리고 조합이나 지역사회 활동에 동등하게 참여할 책임과 권리가 있음을 인식하고, 이의 실천을 위해 남녀가 함께 노력하는 것이 21세기 양성평등사회 건설을 위한 우리의 과제임을 인식한다.
Ⅵ. 결론 및 제언
1. 정부
(1) 간접차별의 구체적 기준 마련 및 행정지도의 강화
현행 남녀고용평등법은 성을 매개로 해서 가시적으로 나타나는 직접적 차별과 표면상으로는 남녀에게 동일하게 적용되지만 결과적으로 특정 성에게 불이익한 결과를 초래하는 간접차별 모두를 금지하고 있다. 그러나 아직까지 간접차별을 판단하는 세부적인 기준이 마련되어 있지 않은 상태다.
(2) 비정규직의 확산과 차별 철폐를 위한 법과 제도의 마련
(3) 민사상 징벌적 손해배상제의 도입과 평등기업에 대한 지원책의 강화
(4) 남녀고용평등에 대한 교육 홍보의 강화
2. 기업
(1) 모집채용에서 해고에 이르기까지 고용 전 과정에서의 성평등적인 정책의 시행
(2) 성적 편견과 고정관념이 배제된 성평등한 직무분석 및 평가방법의 개발
(3) 채용, 배치, 교육, 승진에서의 적극적 조치의 시행
(4) 성차별적인 의식과 기업문화의 개선
3. 노동조합
(1) 사업장내 성차별에 대한 감시 및 대책활동
(2) 노동조합 여성간부 할당제 및 여성조직의 활성화
(3) 조합원에 대한 성인지적인 교육의 실시
(4) 고용형태에 의한 차별 금지와 비정규직의 정규직화
참고문헌
김엘림 / 여성 인권보장체계의 개선을 위한 검토, 한국여성의 인권현실과 여성인권 관련 국가기구, 1998
노동청 / 여성 근로자의 고용관리 실태와 보호방안에 관한 연구, 서울대학교 행정대학원 부설 행정조사 연구원, 1973
남인순 / 여성복지 예산의 현황 및 개선방향, 진단! 한국의 여성복지 - 여성복지 예산 확대를 위한 정책토론회, 한국여성단체연합 주최, 1996
유가효 / 정부의 여성노동정책현황과 문제점, 일하는 여성, 그리고 법과 제도
정강자 / 한국여성의 인권현실과 국가기구-, 여성에 대한 고용차별을 중심으로-, 한국여성의 인권현실과 여성인권 관련 국가기구, 1998
조순경 / 성차별적 구조조정과 여성고용, 남녀고용평등의달 기념 토론회- 구조조정 과정에서 여성고용 악화, 어떻게 대응할 것인가?, 1998
최은영 / 한국의 사회보장제도와 여성차별의 문제점, 진단! 한국의 여성복지, 한국여성단체연합 주최 여성복지예산 확대를 위한 정책토론회, 1996

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