[정부 구조조정추진]정부 구조조정추진의 과정, 정부 구조조정추진의 내용과 정부 구조조정추진의 결과 및 정부 구조조정추진의 평가 그리고 정부 구조조정추진의 개혁 방향 분석(정부 구조조정추진 사례 중심)

소개글

[정부 구조조정추진]정부 구조조정추진의 과정, 정부 구조조정추진의 내용과 정부 구조조정추진의 결과 및 정부 구조조정추진의 평가 그리고 정부 구조조정추진의 개혁 방향 분석(정부 구조조정추진 사례 중심)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 구조조정의 개념

Ⅲ. 구조조정의 유형

Ⅳ. 정부 구조조정추진의 과정

Ⅴ. 정부 구조조정추진의 내용
1. 구조조정 추진 내용
1) 공기업 민영화
2) 인력감축
3) 경영혁신 = 임금·복지의 축소
4) 노동배제적 구조조정
2. 상시화하고 있는 ꡐ소프트웨어적 구조조정ꡑ - 내부 상업화 전략의 전면화

Ⅵ. 정부 구조조정추진의 결과

Ⅶ. 정부 구조조정추진의 사례
1. 회사 개요
2. 구조조정의 전개
3. 노사관계의 변화
1) 노사문화의 전통
2) 노사관계의 전환

Ⅷ. 정부 구조조정추진의 평가
1. 공기업 ꡐ민영화ꡑ
2. 공기업 ꡐ경영혁신ꡑ

Ⅸ. 정부 구조조정추진의 개혁 방향
1. 기간산업의 공공체제 유지
2. 공공부문 노사관계의 이중구조와 대정부 중앙교섭체제의 도입
3. 공공적 운영체제의 모색

Ⅹ. 결론

참고문헌

본문내용

일 때 이 이중구조는 순기능적이었으나 80년대 이후에는 노사관계의 불안정을 야기하는 모순구조로 전화되었다.
이러한 부정합성을 넘어서는 방법은 가능한 공공부문 노사관계의 이중구조를 단일화시키는 것으로서 대정부 중앙교섭체제의 도입을 필요로 한다. 이러한 면에서 공공부문 노동조합들이 대정부 직접교섭을 요구하는 것은 이유있는 주장이다. 반면에 정부는 공공부문 구조조정과정에서 예상되는 노동조합의 저항을 피하기 위하여 이 이중구조를 적절히 활용하고 있다. 실제 노사관계를 반영하지 못하는 제도화의 모순과 이를 활용하는 정부의 정책에 공공부문 노사관계는 구속되어 있다. 따라서 공공부문 노사관계의 이중구조를 해소하는 것은 공공부문 당사자들의 주요한 과제이다. 특히 현재와 같이 정부주도로 강도높은 구조조정이 행해지는 시기에는 더욱 중앙교섭체제의 필요성이 크다. 공공부문의 경우 고용주가 단일하고 생산물이 시장이윤에 직접 지배받지 않기 때문에 민간부문보다 훨씬 중앙교섭이 용이하다. 물론 이때에도 노동자들의 고용조건(terms and conditions)\'에 관한 것과 공공부문기관의 \'운영(operation)\'에 관한 것은 구분되어야 한다. 전자는 예산책정의 책임을 가지고 있는 정부와 교섭해야 하는 사안이지만, 후자는 공기업의 내부 자율교섭에 맡겨져야 하는 사안이다.
3. 공공적 운영체제의 모색
최근 경영자료를 보면 공기업을 비효율의 온상으로 몰아 부치는 것은 이제 지나친 처사이다. 이미 공기업은 당기순이익, 경상이익율, 부채비율 등 모든 경영현황에서 민간부문에 비해 월등하다. 이제 공기업을 단죄하기 보다는 공공적인 방향으로 부양하는 인식의 전환이 필요하다. 그러나 기간산업을 공공체제로 유지하는 것이 현재의 경영구조를 그대로 용인하는 것이어서는 안된다. 현재 공기업이 지니는 부정적인 특징 가운데 가장 대표적인 것이 바로 정부의 과도한 간섭의 결과인 낙하산인사였다. 게다가 정부는 사장평가제를 도입하여 현직에 있는 공기업, 공기업 자회사 등의 사장들을 평가해 임기에 상관없이 책임을 물을 예정이다. 이에 따라 경영실적이 저조한 투자기관에 대해서는 기획예산처장관이 임면권자(대통령)에게 사장의 해임을 건의할 수 있도록 하였다. 이것은 경영진의 임기까지 침해하면서 정부의 경영혁신지침을 강요하는 것으로, 낙하산체제의 연속이다. 즉 정부가 낙하산을 펴 사장을 임명하듯이 이제 낙하산을 접어 사장을 해임하는 것으로 정부의 부당한 인사관행이 오히려 강화된 것이다. 또한 정부투자기관관리기본법 개정에 의해 기존의 본부장(현재 상임이사)의 임명권도 예전의 사장에서 주무부장관으로 바뀌었다. 사실상 사장과 더불어 본부장에 대한 인사권까지 정부가 직접 통제하게 되었다.
따라서 공기업의 진정한 개혁을 이루기 위해서는 현재의 낙하산인사체제는 청산되어야 한다. 사실 공기업의 부정적인 측면들은 대부분 정부의 과도한 개입과 낙하산인사에 의해 야기된 정공(政公)유착의 결과이다. 그럼에도 정부는 공기업 경영부실을 제기하면서, 경영부실을 낳은 낙하산체제는 사면하고 대신에 공기업체제를 기소하고 있다. 당연히 낙하산체제를 청산되고 내부개혁을 위하여 새로운 운영체제가 구축되어야 한다.
이 때 새로운 운영체제는 공공부문이 지니는 공공성에 조응하는 공공적 운영체제이어야 한다. 이러한 면에서 현재 노동조합이 주창하는 책임자율경영론은 낙하산체제를 비판하는 데에는 적합한 주장이지만 민영화를 반대하는 대안체제로서는 여전히 취약하다. 그래서 정부의 과도한 간섭과 낙하산투하를 막기 위해서 민간경영체제가 대안으로 내세워질 수도 있기 때문이다. 이제 민영화반대론의 연장선에서 제시되는 공기업 개혁모델은 단순히 책임경영체제를 언급하는 것을 넘어 시장이윤에 종속되지 않고 공공성을 추구하는 공공적 운영체제로 격상되어야 한다. 기간산업이 일반서민의 것이라면 전문경영인과 노동조합뿐만 아니라 사회구성원 모두가 경영에 참여하고 책임져야 하기 때문이다.
따라서 공기업 혁신을 위한 새로운 공공적 운영체제는 과거 공기업의 부정성을 타파하는 일환으로 과거의 타성, 부패, 비효율을 척결하는 과거청산백서를 마련하여 이를 국민들 앞에서 시정해 나가며, 동시에 정부와 사회단체 등과 협력하여 국민의 공기업으로서 사회서비스를 효율적으로 생산해 나가야 할 것이다. 당연히 이 과정은 공기업 외부의 독립적인 감사체계, 노동조합과 사회단체가 실질적으로 참여하는 운영체제, 사회정책의 일환으로서 정부의 재정지원 등을 필요로 한다.
Ⅹ. 결론
구조조정은 필연적으로 고용조정을 동반하기 때문에 근로자들의 고용불안으로 이어지기 마련이다. 그러나 이러한 구조조정제도들이 법으로 제대로 규정되지 않고 학설과 판례에 의존하고 있기 때문에 사용자의 자의적 판단에 의한 근로자들의 해고로 이어질 수 있고, 결과적으로 노사간 갈등을 낳기 쉽다. 근로자들의 고용불안 문제는 구조조정에 악영향을 미칠 가능성이 크다. 따라서 정부는 근로자들의 고용문제나 사회안전망의 확충정도 등을 고려하면서 구조조정제도를 개선해야 할 뿐 아니라 기업구조조정과정에서 유연한 정책운용의 대책마련이 요구된다. 또한 정부는 기업의 구조조정 시 고용조정을 전략적으로 추진하도록 유도하여야 할 필요도 있다. 고용조정이 기업 인력운영에 유연성 제고를 위한 불가피한 조치임은 분명하다. 하지만 고용조정, 특히 해고만이 기업의 인력운영의 유연성을 제고하기 위한 대안이 아니기 때문이다. 즉 모든 기업의 구조조정이 정리해고를 통한 수량적 유연화를 추진해야 하는 것은 아니다. 따라서 기업은 기업의 경영여건이나 기업의 미래 사업방향 등을 종합적으로 고려하여 어느 부문에 어느 정도의 구조조정을 해야 할 것인가 하는 전략이 필요하다. 정부는 이러한 측면의 정책 및 제도적 보완도 요구된다.
참고문헌
강봉균 - 구조조정과 정보화 시대의 한국 경제 발전 전략, 박영사
이성균 - 구조조정과 노동시장의 유연화
이학종 - 한국기업의 구조조정과 새조직문화개발, 경문사
이종훈 - 구조조정기에서의 노동정책과제
진념(1998) - 공공부문의 경영혁신과 구조조정, 한국표준협회 강연내용
조동성 - 구조조정 이렇게 하라, 서울경제경영
황인학 - 기업 구조조정의 배경과 과제, 한국경제연구원

키워드

정부구조조정추진,   구조조정,   공기업,   정부개혁,   구조조정사례