[연봉제][연봉제도][미국 연봉제 사례]연봉제의 의미, 연봉제의 도입배경, 연봉제의 기본구조, 연봉제의 특징, 연봉제의 장단점, 연봉제의 전제조건, 연봉제의 도입현황, 연봉제 제언 고찰(미국의 연봉제 사례)
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소개글

[연봉제][연봉제도][미국 연봉제 사례]연봉제의 의미, 연봉제의 도입배경, 연봉제의 기본구조, 연봉제의 특징, 연봉제의 장단점, 연봉제의 전제조건, 연봉제의 도입현황, 연봉제 제언 고찰(미국의 연봉제 사례)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 연봉제의 의미
1. 연봉제의 개념
2. 월급제와 연봉제

Ⅲ. 연봉제의 도입배경

Ⅳ. 연봉제의 기본구조와 특징
1. 연봉제 도입으로 인한 임금체계 개편의 특징
1) 기본 연봉
2) 성과 가급
3) 연봉 외 급여와 변동적 수당
2. 연봉평가제도(신인사고과제도)의 구조와 특징

Ⅴ. 연봉제의 장단점

Ⅵ. 연봉제의 전제조건
1. 연봉제 도입 시 전제조건
2. 연봉제 도입 시 유의점

Ⅶ. 연봉제의 도입 현황
1. 연봉제 도입 경과
2. 연맹별 연봉제 도입 현황
3. 연봉제 도입의 주요 특징
1) 단계적 도입
2) 다양한 형태

Ⅷ. 미국의 연봉제 사례
1. 미국연봉제 개요
2. 미국 연봉제의 이해
3. 미국 기업의 연봉제 시행의 일반적 단계
4. 최근 미국의 연봉제 운영 추세

Ⅸ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

정한다. 다음으로는 내부적인 일관성을 좀더 확보하기 위한 목적으로 잘 알려진 특정한 직무(Benchmark Jobs)와 대비시켜 평가하는 작업을 거친 후 조직 상층부의 검토를 거쳐서 최종적으로 직명(Title), 직위번호(Position Code) 및 급여등급(Salary Level)을 부여한다.
④ 직무분류(Job Classification 혹은 Employee Classification) : 관리자는 직무분석의 다음 단계로서, 직원들을 직무에 따라 그들이 속한 직무의 명칭, 직무번호 및 직무등급을 분류한다. 관리자들은 직원에게 직무를 할당할 때 직원들의 개인적인 업무실적이나 현재적 혹은 잠재적 능력에 따라서가 아닌 이러한 직무분류를 기준으로 직무를 할당하여야 한다. 직원이 승진하였을 시, 관리자는 승진 전의 직무와 새로운 직무 사이의 직무책임 및 의무에 대한 차이를 명확히 설명하고 새로 업무계획을 수립한 후, 해당 직원에 대한 새로운 직명 및 책임수준을 반영할 수 있도록 직무번호를 재분류한다.
⑤ 외부 임금동향 조사 : 기업이 속한 동종업계의 급여수준 및 일반적인 노동시장에서의 급여수준을 조사하는 것으로 기본급은 물론 상여금, 성과배분 등의 여러 가지 형태의 급여가 모두 포함됨. 직접적인 직무비교를 통하여 수집되는 자료, 외부 용역회사를 통한 입수자료 및 정부발표 통계 등을 모두 종합한 자료들은 회사가 다음 급여계획에서 타 회사보다 경쟁력 있는 급여수준을 유지할 수 있는 보다 합리적인 결정수단을 제공함. 미국에서는 직무별, 지역별로 임금동향이 정확히 분석되고 있음(예; http://www.salary.com)
⑥ 임금구조 : 외부 임금동향 조사를 통한 자료를 바탕으로 실제적인 임금표(Salary Structure)를 작성하는 단계로, 임금구조 형태는 직무급이 일반적이다.
⑦ 개별적 성과에 따른 지급 : 인사고과 결과에 따른 개인별로 차등 인상하여, 연봉액을 결정, 지급한다.
4. 최근 미국의 연봉제 운영 추세
최근 미국기업의 연봉제에서 나타나는 변화로 Total Compensation, Total Remuneration 혹은 Total Economic Value 등으로 불리는 현금보상과 복리후생비를 합한 총액인건비 개념에 따른 임금체계로 이는 근로자에게 지급되는 보상을 주로 현금 급여위주로 생각해 왔던 종래의 개념과는 차이가 있다. 실제로 근로자와의 고용계약을 이러한 총액 인건비 베이스로 맺는 기업이 늘고 있으며, 이로 인해 하나의 복리후생제도가 전 직원에게 일괄적으로 적용되지 않는 소위 Flexible Benefit System'을 도입하는 기업이 증가하고 있다. 또 Variable Pay System으로 불리는 변동급여제도가 도입되고 있다. 예전에는 근로자가 열심히 일만 하면 회사가 보살펴 줄 것이고 또 세월이 지나면 능력에 따라 차이는 있을지라도 일정한 임금인상이 거의 보장되었던 시스템에서, 이제는 근로자가 자기 임금인상분을 스스로 벌어야 한다는 개념이다. 즉, 자동적인 임금인상은 없고 성과에 따라 임금인상분을 변동적으로 적용하는 시스템으로, 개별 성과급을 회사의 실적에 직접적으로 연계시킨 한층 강화된 성과급이라 할 수 있다. 경영실적을 연봉과 연계하는 수단으로 중역이나 최고경영자에게는 연봉의 일부를 자사의 주식으로 지급하는 Stock Option이 일반화되고 있다. 또 중요한 변화로 Broad Banding System의 도입을 들 수 있음. 개별 성과급에서 직무급은 통상 3050단계의 직무등급(소위 Salary Grade)에 따라 각 등급이 일정한 급여범위를 가지는 범위 직무급인데 노동시장 조사결과, 회사의 정책, 물가동향 등에 따라 이러한 각각의 급여범위가 매년 조정된다(Salary Structure의 조정). 세분화된 급여등급이 뛰어난 인재에 대한 급여 관리나 우수한 인재채용에 걸림돌이 되는 경우가 많고, 소위 Variable Pay 제도의 시행에도 상충되는 점들이 나타나는 등의 문제점이 드러남에 따라 이를 크게 610단계 정도로 통합하는 대신 Salary Grade에 따른 급여범위의 폭을 늘려 대폭 융통성을 부여한 Broad Banding System이 도입되고 있다.
Ⅸ. 결론 및 제언
최근 우리 기업의 연봉제 도입추세는 가히 열풍이라고 부를 만 하다. 조사에 의하면 우리 기업의 30%정도가 연봉제를 도입하였으며 대기업의 경우에는 그 비율이 더욱 높아서 약 40%정도가 이미 연봉제를 실시하고 있는 것으로 추산된다. 더욱 주목할 만 한 점은 연봉제의 빠른 확산 속도이다. 우리의 기업들이 연봉제에 관심을 갖기 시작한 것은 불과 수년전인 1990년대 초로서 처음에는 진보적인 소수의 기업에서 연봉제가 도입되었으며 지난 수년간 도입기업의 숫자는 완만한 상승곡선을 보이다가 경제위기 이후 이 제도에 대한 기업의 관심이 급격히 고조되었다. 지금 연봉제를 도입한 기업의 대부분이 이 제도를 도입한 것으로 보인다. 연봉제의 급격한 확산에도 불구하고, 연봉제에 대한 이해의 정도는 상당히 낮은 편으로, 심지어 협상 테이블에 앉아 있는 노사양측이 연봉제를 달리 해석하는 경향도 있다. 예를 들면 혹자는 연봉제를 기존의 호봉제를 유지하면서 임금의 일부가 성과에 연동되는 일종의 성과급을 연상하지만 일부에서는 연봉제 하에서는 임금이 전적으로 성과에 달려있으며 매년 연봉과 고용계약이 함께 갱신되는 계약직 고용형태가 되는 것으로 생각하기도 한다. 이러한 연봉제에 대한 이해의 부족은 이제도의 원활한 도입과 효율적인 활용에 장애가 되고 있다.
참고문헌
* 노동부(1999), 연봉제 및 성과배분제 실태조사 결과보고서
* 박경문 외, 한국에 있어서 연봉제 (연봉제)의 발전방향에 관한 연구, 인적자원관리연구 제2권
* 박길우, 연봉제 실무백과, 더난출판
* 신정식, 한국식 연봉제의 모든 것, 청림출판
* 유규창(1998), 연봉제 도입 어떻게 바라보아야 하나, 노동교육 제19호, 한국노동교육원
* 이정식(1998), 최근 연봉제의 확산에 대한 한국노총의 입장, 노동교육 제19호, 한국노동교육원
* 전운배(1998), 노사자율의 연봉제 도입 적극 권장, 노동교육 제19호, 한국노동교육원

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  • 등록일2009.03.19
  • 저작시기2009.3
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  • 자료번호#524128
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