사회복지행정론-리더십

목차

Ⅰ. 서론 -리더십의 정의
1. 리더십의 개념
2. 리더십의 기능
3. 리더십의 필요성
4. 리더십의 요소
5. 리더십의 역할

Ⅱ. 본론 -리더십에 대한 학문적 접근
1. 리더십에 대한 특성론적 접근방법
2. 리더십에 대한 행동론적 접근방법
3. 리더십에 대한 상황론적 접근방법
4. 최근의 리더십 이론
5. 기타이론

Ⅲ. 결론

본문내용

이란 부하들이 리더에 대한 신뢰와 존경심으로 기대 했던 이상의 효과가 나오도록 노력을 기울이도록 하는 것이다. 변혁적 리더십을 발휘하는 리더는 집단 전체가 바람직한 방향으로 나아가야할 이상주의를 표방하며, 구성원들에게는 목표를 성취 할 수 있는 능력을 키워주고 신뢰를 구축함으로써 구성원들 개개인에게 '에너지를 불어넣어 주는 것' 즉 부하들을 임파워먼트(empowerment)한다.
변혁적 리더십은 거래적 리더십과는 달리 부하의 고차원적인 인정, 자유, 평등, 평화적인 요소에 가치를 부여하여 고차원적인 효과성을 끌어내는데 그 목적이 있다.부하들과 함께 조직의 목적을 공유하며, 창조적 변화를 위해 권력을 사용하는 리더라는 의미에서 변혁적 리더라는 개념을 사용 했다.
변혁적 리더는 부하 스스로 업무에 대한 확신감을 가질 수 있도록 동기부여하고 업무결과에 대한 부하의 욕구를 자극하여 부하직원 스스로 추가적인 노력을 통해 기대 이상의 성과를 가져오게 된다.
즉 변혁적 리더십은 부하직원의 신념, 요구, 가치를 변화시켜 새로운 기회를 창출하게 한다. 이를 위해서는 부하직원 그들의 의식 수준을 높여야 한다.
(1) 변혁적 리더의 특성
비전 제시, 카리스마, 상징적 행동, 부하에 대한 임파워먼트, 지적 자극, 인격적 통합성 등을 제시한다.
(2) 거래적 리더십과의 4가지 차별적 효과
① 변혁적 리더십은 조직구성원을 추종자가 아닌 리더로서 개발시킨다. 조직구성원이 조직에서 스스로 일을 수행하고 문제를 해결해 나갈 수 있게 한다.
② 변혁적 리더십은 Maslow가 설명하는 낮은 단계의 욕구(안전과 안정욕구)에 조직구성원들이 머물지 않고 높은 단계의 욕구(자기존중 및 자아실현욕구)를 지향할 수 있게 조직구성원들의 관심을 높인다.
③ 변혁적 리더십은 조직구성원이 개인의 이해관계를 초월해서 조직의 공공의 선을 지향할 수 있게 만든다.
④ 변혁적 리더십은 조직구성원들이 소망하는 미래의 상태, 즉 비전을 이루기 위해 어려움을 극복하면서 높은 수준의 헌신을 실천할 수 있게 만든다.
House의 카리스마 리더십의 특성
Bass의 변혁적 리더십의 특성
리더의 믿음에 대한 추종자의 신뢰
비전제시
리더의 믿음과 유사한 추종자의 믿음
카리스마
의심없는 절대적인 수용
상징적 행동
리더에 대한 추종자의 애정과 복종
부하에 대한 임파워먼트
추종자의 성취를 위한 높은 수준의 목적 설정
지적 자극
목적 성취에 있어서의 추종자 스스로의 기여에 대한 믿음
인격적 통합성
※ 카리스마 리더십과 변혁적 리더십의 비교
5. 기타이론
1) 귀인이론
어떤 사람의 행동의 원인을 찾는 과정을 심리학적인 용어로 귀인이라고 한다. 이 이론의 초점은 리더가 당면하는 환경에 대한 해석에 의존하여 그의 행동을 변화시킨다는 데 있다. 즉 상황의 본질과 관리자의 정보처리능력 그리고 귀인적 예측으로부터 발생하는 것으로 생각되며 리더란 부하들의 성과행동 요인이 부하들 자신에 있는 것인지 주변에 있는지를 결정하는 단서들을 통합해야 하는 정보처리자이며, 이러한 정보처리가 정확히 되었을 때 리더행동의 효과도 증대될 것이다.
2) 임파워링(empowering) 리더십 이론
개인과 조직의 육성 및 발전을 함께 추구하는 리더십 이론으로서, 먼저 한 개인이 자기 자신에게 스스로 영향을 미치는 과정 능력 증진을 통해 스스로를 성과 지향적인 사람으로 키우는 것이다. 이 임파워링 리더는 구성원의 요청시 도움이 될 수 있는 자원으로서 자신의 역할을 인식하는 리더십이다. 따라서 항상 부하가 자신에게 무엇을 해줄 수 있나 생각하기 보다는 자신이 부하직원들에게 무엇을 해줄 수 있는지 생각하고 실천에 옮기는 리더가 될 것이다.
3) 가치경쟁적 리더십
이는 리더십이론의 통합적 관심에서 접근하고 있다. 첫째 리더십에 대한 지나친 단순화 내지는 이분화 경향을 지양하고 통합적 관점 유지의 필요성을 제기하고 있다. 또한 퀸의 가치경쟁력 리더십 이론을 토대로 한 사회복지기관 리더의 역할을 중요시 한다.
Ⅲ. 결론
사회복지조직은 여러 가지 측면에서 다른 조직과는 많은 차이를 나타내고 있다. 따라서 사회복지조직의 특성을 고려하여 다양한 리더십이론을 사회복지조직에 적용하여야 효율적이고 효과적인 사회복지행정을 전개할 수 있을 것이다.
사회복지조직은 프로그램의 목표를 달성하기 위하여 가능한 한 모든 기술을 활용해야 한다. 이를 위해서는 몇 사람의 능력만을 향상시킬 것이 아니라 조직 전체 직원들의 능력을 향상시켜야 한다. 그리고 조직 전체의 분위기와 직원들의 업무만족도를 증진할 수 있도록 해야 한다.
그러므로 어떠한 리더십을 발휘하느냐가 사회복지목표 달성에 매우 중요한 영향을 미친다. 특히 수평적 성격이 강한 사회복지조직에서는 리더십이 차지하는 비중이 매우 높다. 이러한 모든 상황을 긍정적인 방향으로 유도하는 지도력은 조직의 성과 향상에 매우 중요하다.
지도자는 조직의 사명을 분명하게 제시하고, 이를 실천해 나가야 한다. 또한 지도자는 문제해결 능력이 있어야 한다. 문제의 해결방안을 창의적으로 산출할 수 있어야 한다. 이러한 창의력은 여러 관련 부서들과의 협의과정에서 문제해결에 대한 대안을 모색하는 것이 필요하다.
지도자는 문제해결을 위한 적절한 기회와 시기를 선택할 수 있어야 한다. 문제해결을 위한 새로운 방안이 선택되면 이를 실천하기 위한 적절한 기회를 잡아야 한다. 이 기회선택 능력은 지도자의 경험에 의해 축적되는 수가 많다.
지도자는 조직의 경제적전문적 입장을 위협하거나 심지어 조직의 안정을 위협할 수 있는 위기들을 예측하고 분석할 수 있어야 한다. 위기상황에 대하여 일차적으로 분석하고 해결방안을 모색하는 것은 조직의 의사결정자들에 의해서 이루어지지만, 방안 가운데 최선의 선택결정은 지도자가 할 역할이다. 그런데 위기관리 중에서 가장 나쁜 것은 아무 것도 하지 않는 것이다.
<참고>
- <사회복지행정론>, 한국복지정책연구소 편, 고헌 출판부
- 네이버 카페'사회복지과 대학생 모임'
- 네이버 카페'사회복지사 보육교사 누비기'
- <사회복지행정론>, 황성철 정무성 강철의 최재성 공저, 학현사
- 조직행정론
- <행정학요론>, 백정현, 학문사
- <사회복지행정론>, 신복기 외, 양서원

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