[일자리나누기]일자리나누기(Job Sharing) 외국사례로 비춰본 우리나라 일자리나누기의 비판적 검토(한국사회문제C형)

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[일자리나누기]일자리나누기(Job Sharing) 외국사례로 비춰본 우리나라 일자리나누기의 비판적 검토(한국사회문제C형)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 일자리나누기(잡셰어링)의 개념과 유형
2. 외국의 일자리 나누기(Job Sharing) 사례
1) 네덜란드
2) 일본
3) 미국
4) 독일
5) 프랑스
3. 외국의 일자리 나누기(Job Sharing) 유형별 분류
1) 근로시간 단축
2) 배치전환
3) 임금삭감․반납
4. 우리나라의 일자리나누기 사례 및 유형별 분류
5. 우리나라 고용시장의 현·실태
6. 공공기관 대졸 초임 인하를 통한 일자리 나누기 추진방안
7. 정부의 일자리 나누기 관련 지원 사업
8. 일자리나누기의 당위성(찬성입장)
1) 고통분담을 통한 위기극복
2) 과도한 임금 상승률
3) 비정규직 보호
4) 공장 가동중단이나 인력 구조조정의 대안
9. 우리나라 ‘일자리 나누기’ 방법의 비판적 검토(반대입장)
1) 임금 삭감이 고용안정으로 이어지지 않는다.
2) 우리나라의 일자리나누기는 근로자들에게 일방적인 희생을 강요한다.
3) 임금 삭감은 불황 타개책이 될 수 없다.
4) 불공평 내포로 인해 조직 내의 갈등이 우려된다.

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고자료

본문내용

될 수 없다.
원래 일자리 나누기(job sharing)란 일하고 있는 사람의 노동시간을 줄이면서 일하는 사람의 수를 늘리는 것이다. 그렇게 함으로써 각 개인이 전보다는 늘어난 여가 시간을 가정생활, 취미활동, 혹은 인적자본 투자에 쓸 수 있게 된다. 이것은 노동 쪽에 치우쳤던 시간의 배분을 바꾸어 개인생활을 좀 더 풍부하게 하는 이점이 있다. 또한 일자리 나누기는 불황기에 실업을 줄이는 수단으로 쓰이기도 한다. 1932년 미국의 후버 대통령은 ‘일자리 나누기 위원회’를 만들어 100만개의 일자리를 창출하려는 계획을 추진했는데, 시어스(Sears), 지엠(GM) 등 3500개 기업이 이 운동에 호응했다. 1990년대 초 독일의 폴크스바겐은 주당 노동시간을 36시간에서 29시간으로 줄이고 임금을 10% 삭감하여 일자리를 지켜내기도 했다.
이번 한국형 일자리 나누기는 임금 삭감을 수반하고 있으며, 그것도 오로지 신입사원들에게 그 부담을 떠넘기고 있다는 점에서 다른 나라와는 성질이 다르다. 먼저 임금 삭감이 고용 유지와 불황 타개에 과연 도움이 되느냐 하는 의문이 제기된다. 이 문제는 바로 케인스가 그의 명저 <일반이론>에서 깊이 파고들었던 유명한 문제다. 케인스는 당시 주류경제학인 고전파 경제학이 불황 타개책으로 임금 삭감을 내세우는 데 대해 그 논리적 허점을 낱낱이 지적하였다. 임금 삭감은 소비·투자·금리 등에 어떤 영향을 주느냐에 따라 효과가 달라지는데, 온갖 가능성을 검토한 뒤 케인스가 내린 결론은 임금 삭감은 불황의 해결책이 못 되고, 오히려 임금 안정이 필요하다는 것이었다.
4) 불공평 내포로 인해 조직 내의 갈등이 우려된다.
한국형 일자리 나누기는 심각한 불공평을 내포하고 있어서 더욱 문제가 된다. 기존 사원은 그대로 두고, 유독 신입사원만 연봉을 삭감한다면 이는 선후배 사이에 심한 불공평이 되므로 두고두고 부작용이 클 것이며, 회사조직이 정상적으로 유지되기 어려울 것이다. 만약 임금 삭감을 통한 일자리 나누기가 불가피하다면 '전체 종업원의 임금을 일정 비율 삭감'과 같은 보다 공평한 방식으로 하는 편이 좋다. 신입사원의 임금만을 삭감하는 것 보다 삭감 비율을 낮출 수 있고, 불공평성을 해소할 수 있다.
30대 그룹의 최근 발표와 같이 대졸 신입사원들의 연봉만을 삭감해 고용을 유지 및 확대하겠다는 것은 매우 불공평한 방법이라 할 수 있다. 기존 직원들의 임금 삭감은 노조의 반대로 쉽지 않자 힘없는 신입사원에게 책임을 전가한 방식이기 때문이다. 진정 기업의 사회적 책임을 다하기 위해 일자리 나누기를 하고자 한다면 기존 임직원들부터 급여를 삭감하는 솔선수범을 보이고 마련된 재원으로 보다 많은 신입사원을 채용해야 한다.
Ⅲ. 결론
우리나라는 글로벌 금융위기로 인하여 경기하강세에 따른 고용부진을 경험하고 있다. 이 같은 위기를 극복하기 위해 정부가 적극적으로 나서 일자리 나누기를 장려하고 있는 실정이다. 하지만 일자리 나누기의 당사자가 노사 양측이며, 무엇보다 노사 간의 합의가 최우선 되어야 하는 것이기 때문에 정부는 지나친 개입을 삼가야 한다. 지금 정부가 해야 할 일은 일자리 나누기가 앞으로 우리경제에 어떤 영향을 미칠 것인지에 대해 고민하는 것이다.
현재 정부가 적극 추진하고 있는 일자리 나누기는 경기침체가 장기화할 경우 대규모 인원감축이라는 부작용을 초래할 위험이 크다. 기존 근로자의 임금을 줄여 신입사원을 채용하는 식의 고용창출형 일자리 나누기 전략은 단기적으로는 효과가 있지만 경기침체가 장기화될 경우 오히려 고용조정을 둘러싼 갈등을 증폭시킬 수 있다. 과잉노동에 따른 생산성 하락으로 고용조정의 시점이 곧 도래할 수 있으며, 이 경우 일자리 나누기 세대에 대한 우선 조정 등 인원감축을 둘러싼 혼란과 갈등이 증폭될 위험이 크다.
또한, 현재와 같은 일자리 나누기는 진정한 일자리 나누기가 아닌 반쪽짜리에 불과하다. 일자리 나누기는 원래 노동시간 단축과 임금 삭감을 통한 고용유지를 목표로 한다. 임금삭감만이 목적이 아닌 것이다. 상생과 형평성이다. 경제위기 상황에서 노동시간과 임금을 줄여 인위적인 구조조정과 감원을 피하고 함께 위기를 극복하자는 상생과 경제 고통을 적절히 나눠 위기를 극복하자는 형평성이 필요한 것이다. 정부와 기업은 아전인수로 일자리 나누기를 인식해서는 곤란하다. 신규 취업자와 노동자에 고통을 전가하기보다 기업과 사회고위층이 먼저 고통을 나눠 갖는 공평한 분담이 바로 진정한 일자리 나누기다.
우리는 IMF외환위기 당시, 비정규직 제도의 활성화를 통해 위기를 극복하고자 하였다. 비정규직 제도가 고용시장의 유연성을 가져오고, 기업의 부담을 덜어주면서 단기적으로 효과를 보았다. 하지만 중장기적 관점에서 보았을 때 비정규직 근로자들의 저임금문제와 고용의 불안정성 문제가 불거지면서 고용시장의 질적 저하를 가져왔다. 현재 정부가 추진 중인 임금 삭감을 통한 인턴 채용확대는 외환위기 당시 비정규직제도 활성화와 별반 다를 것이 없다. 일자리 나누기가 위기를 극복하고 성공적으로 뿌리를 내리기 위해서는 좀 더 장기적인 관점에서 문제를 바라볼 필요가 있다.
Ⅳ. 참고자료
1. 손민중 외,「불황기의 ‘일자리 나누기’ 성공을 위한 제언」, 삼성경제연구소, 2008.
2. 통계청,「경제활동인구조사」, 2009.
3. 문향란,「환란이후 너도나도 창업… 예고된 재앙」, 한국일보, 2009.03.23일.
4. 이두걸,「물가 3%↑ 실질실업률 15%선 생활고통지수 악화」, 서울신문, 2009.03.20일.
5. 이수아,「한국위기, “더이상 내려갈 곳이 없다”」, 데이터뉴스, 2009.02.09일.
6. 정부보도자료,「공공기관 대졸 초임 인하를 통한 일자리 나누기 추진방안」, 재정기획부, 2009.02.19일.
7. 한스 피터 마르틴 외, 강수돌 (역),「세계화의 덫」, 영림카디널, 1998.
8. 배무기·조우현 공저, 「한국의 노동경제(쟁점과 전망)」, 경문사, 1999.
9. 박태주, 「한국 노동시장의 현황과 과제-일자리 창출과 유연안정화를 중심으로-」, 산업연구원, 2004.
10. 황기돈,「네덜란드의 일자리 나누기정책과 정책적 시사점」, 한국노동교육원, 2001.

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