[조직행동론] 동기부여가 기업 성과에 미치는 중요성 유한킴벌리 삼성카드 보고서

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[조직행동론] 동기부여가 기업 성과에 미치는 중요성 유한킴벌리 삼성카드 보고서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론 ……………………………………………………………… 3
1. 동기부여의 개념
2. 동기부여의 등장배경 및 필요성

Ⅱ. 본론 ……………………………………………………………… 4
1. 유한킴벌리 기업소개
2. 유한킴벌리의 동기부여 이론 적용 및 성과
2‐1. E.R.G이론과 유한킴벌리
2‐2. 목표설정이론과 유한킴벌리
2‐3. 기대이론과 유한킴벌리
2‐4. 성취동기이론과 유한킴벌리
2‐5. 공정성이론과 유한킴벌리
2‐6. X‐Y이론과 유한킴벌리
2‐7. 2요인이론과 유한킴벌리
2‐8. 매슬로우의 욕구단계이론과 유한킴벌리

Ⅲ. 결론 ……………………………………………………………… 12
1. 결과 및 시사점

Ⅳ. 참고문헌 ………………………………………………………… 14

본문내용

거운 직장 만들기 만 35세 이상 사원들 대상 2년 1회 종합건강진단 실시,단체재해보험 가입, 장기 근속자 포상금 지급, 국내 및 해외여행 기회 부여.
사원의 여가와 취미활동 지원 여가시간은 사무의 연장인 재충전의 시간으로 인식, 사원들이 보다 재미있고 안락하게 즐길수 있도록 배려 (가족농장 운영, 휴가 시 콘도 제공)
③ 사회적 욕구 : 다양한 커뮤니케이션 통한 신뢰구축 다양한 사내 매체를 통해 회사의 경영현황을 투명하게 공개하고 사원들과 공유 (경영정보공개설명회, 정기적 사업장 소식 공유, 최고경영자와의 대화)
사원간의 단합 활동 지원 야유회, 체육대회 및 송년회 실시, 사원동호회 활성지원
④ 자존 및 존경 : 직무명칭 한국식 호칭제도의 병행, 사회적인 관행과 대내외적인 활동과 관련해서 필요시 급여제도와는 별도로 사원들에게 대리, 과장, 차장, 부장 등의 직위 호칭만 부여하는 제도 운영
실적 급여의 인상 개인기여와 성과에 따른 공정한 보상, 사원들의 공정한 처우를 위해 직무성과급에 기초한 연봉제 운영 (개인의 수행직무, 직무능력, 성과를 반영)
⑤ 자아실현 욕구 : 기본능력 개발교육 현재 개인의 능력을 분석하고 개발이 필요한 부분에 대해 교육의 기회를 제공하며 정보화 능력 배양에 주안점을 두고 있다. (정보화 능력 개발, 영어 및 중국어 능력 함양교육)
평생 학습을 위한 교육 회사가 곧 평생 교육의 장으로서 제 역할을 다하도록 계속적인 노력을 기울이고 있다. (인터넷 활용, 홈페이지 제작, 어학교육 지원, 각종 사회단체의 자원봉사활동 기회 제공)
Ⅲ. 결론
1. 결과 및 시사점
유한 킴벌리는 장기적인 경기침체와 대량실업 사태, 중국과의 경쟁등 총체적 위기 속에서도 시장 점유률 62.1% 달성, 제품의 시장 점유율 증가등 아시아에서 가장 일하기 좋은 기업으로 선정되었다.<표 1참조>, <그림 2 참조>
<표 1> 수상내역
2005년 11월
우리강산 푸르게 푸르게 라디오 광고, 대한민국 광고대상 금상 수상 (한국광고단체연합회)
2005년 6월
'존경받는 기업' 대상 수상 (동아일보, 한국 IBM BCS)
2005년 4월
'한국에서 가장 존경받는 기업' 6위 선정 (한국능률협회 컨설팅) 문국현 사장, 금탑산업훈장 수훈 (산림청)
2004년 6월
'한국에서 가장 존경받는 기업' 4위 선정 (한국능률협회 컨설팅)
2003년 10월
지속가능 경영 우수사례로 선정 (전경련 지속가능발전기업협의회)
2003년 4월
아시아에서 근무하기 가장 좋은 직장 조사 한국내 1위 랭크 (Asian Wall Street Journal, 매일경제신문Hewitt Associates 공동조사)
자료 : http://www.yuhankimberly.co.kr (수상내역)
<그림 2> 시장 점유율 1위 제품들 (1999년 ~ 현재까지)
자료 : http://www.yuhankimberly.co.kr (경영실적)
유한킴벌리의 성장 원동력은 철저한 시장조사 및 마케팅 전략도 있었겠지만, 어느 조직체이건 가장 중요한 사람 관리를 잘했기 때문이라 할 수 있다.
세계속의 한국우량기업으로 오랜 시간동안 효율적인 조직관리 체계를 형성해왔으며, 동기부여와 관련된 독창적이고, 효과적인 제도들을 만들어 적용해왔다. 다수의 한국기업이 단순히 연봉의 형식을 빌은 호봉제의 형태로 급여제도를 실시하고 있는데 반해 유한 킴벌리의 경우 경력과 능력에 따라 차등적으로 급여를 지급하는 제도를 실시하고 있었다.
유한킴벌리가 실시하고 있는 직무 성과급 연봉제는 개인의 성과 기여도에 따라 급여 인상율 및 인상 시기가 다르게 적용되기 때문에 조직원의 업무에 대한 동기부여효과를 극대화하고 있다. 또한 직원들의 업무성과에 대한 금전적 보상 이외에 책임과 권한을 이양한 조직구조(Empowerment),성과평가와 능력개발 동시에 충족하는 관리시스템 운영(Managing Performance & Development)<그림 3 참조>, 직무수준 따른 승진제도와 한국식 호칭제도 병행(Promotion and Korean Title), 인재 육성 위한 체계적인 경력 개발(Career Development), 다양한 커뮤니케이션 통한 신뢰 구축(Communications), 자율적인 출퇴근제도 및 근무복장(Flexible Time), 고능률 생산조직의 운영(High Performance Organization)등 직원들의 욕구를 충족시켜주기 위한 기업문화로 자리매김 하고있다.
<그림 3>성과 평가와 능력개발 동시에 충족하는 관리시스템
(Managing Performance & Development)
자료 : http://www.yuhankimberly.co.kr (기업문화)
지금까지의 조사를 통해 우리는 동기가 사람과 기업을 움직이는 최초의 작용이며, 조직 내의 사람을 얼마나 잘 다루느냐가 그 기업의 성패의 최우선 문제라고 생각 됩니다. 또한 적절한 동기부여를 통한 직무만족은 기업의 생산성 향상과 직접적으로 연관되어지는 것을 볼 수 있었습니다. 이번 사례를 통해 살펴본 동기유발의 중요성은 기업경영에 있어 근본이며 핵심이라고 생각해 보았습니다.
감사합니다.
Ⅳ. 참고문헌
http://www.yuhankimberly.co.kr/yk_info/info_main.asp?gubn=C&code=C03
http://www.yuhankimberly.co.kr/yk_info/info_main.asp?gubn=C&code=C02
http://www.yuhankimberly.co.kr/yk_info/info_main.asp?gubn=D
http://www.kmac.co.kr/main/main.asp (한국능률협회 컨설팅)
정혜원 저, 대한민국 희망보고서 유한킴벌리, 거름, 2004. 7
http://whrd.sookmyung.ac.kr/bbs/view/?name=c_qna&name2=1&board_
no=112
민경호 저, 조직행동론, 무역경영사, 2005. 3
문국현 저, 세계가 배우는 한국 기업의 희망, 한스미디어, 2005. 5
정승훈/이광호 공동 저, 한국 CEO의 경영 연금술, 평단문화사, 2005, 5

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