현대 인사관리에서 직무설계 전반에 대한 연구

소개글

현대 인사관리에서 직무설계 전반에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.직무설계의 의의

Ⅱ.직무설계의 목적

Ⅲ. 직무설계의 형태

Ⅳ.직무설계의 방법

Ⅴ. 직무과정의 설계

Ⅵ.직무설계 시행상의 유의점

Ⅶ. 직무설계의 전개방향

Ⅷ.마치며

본문내용

대상 선정
대상프로세스 선정단계로서, 우선순위를 평가한다. 이때 고객에게 가치를 제공하는데 반드시 필요한 핵심 프로세스를 위주로 파악하여야 한다.
2). 조사분석
대상프로세스 조사와 분석단계로서, 업무프로세스 흐름도를 작성하여 관련부서와 프로세스에 대한 분석을 통해 문제점을 도출한다.
3). 프로세스 재설계
불필요하거나 업무처리를 지연시키는 부분을 과감하게 제거결합재구조화단순화시킨다.
4). 피드백 수행
업무프로세스의 재설계를 통해 나타난 미비점을 보완하거나 지속적 개선을 통해 효율적인 직무과정이 이루어지도록 피드백 수행을 한다.
4. 기대효과
1). 시장에 대한 민첩성
급속하게 변화하고 있는 시장에 대처할 수 있다. 이를테면 베네통은 특정지역의 시장요건을 컴퓨터로 추적하여 특히 많이 팔리고 있는 제품을 즉시 판단하여 하루만에 그 제품을 제조하여 특정지역으로 보내고 있다. 또한 지역마다 주민의 취향이 다르므로 주민의 취향에 맞는 제품을 진열하고 있어 같은 베네통의 지점이라도 진열된 제품이 지역마다 다르다.
2). 업무 리드타임의 스피드
제품주문부터 배달까지 걸리는 시간, 제품의 아이디어부터 생산의 개시까지 걸리는 시간 등의 대폭적인 감축이 이루어지고 있다. 모토로라의 경우 무선호출기의 주문부터 제조까지 걸리는 시간을 과거 3주에서 2일로 단축시켰다.
3). 간접비의 절감
간접 부서는 직접 부서의 지원역할이어야 하나 많은 기업들에서는 거꾸로 관리와 통제 부서로 역할이 변경되어 직접 부서의 업무수행을 경감시키는 커녕 직접 부서에 더 많은 양의 일을 전가시키는 결과를 낳았다. 그리하여 Ford 자동차에서는 외상매입이라는 간접 부서의 직원을 과거 525명에서 100명으로 대폭 감소하였음에도 불구하고 더 효율적으로 업무가 이루어지고 있다.
4). 고객 확보
고객이 기대하는 이상의 서비스를 제공하여 고객의 충성심을 굳건히 하는 전략은 기존 고객의 확보 외에도 신규시장의 개척에 효과적인 무기가 될 수 있다.
5. 유의사항
1) 현상타파적 사고 필요
한 부분의 문제점을 임시방편으로 수정하지 않고 문제의 근본원인을 찾아내어 업무수행 방식을 과감하게 개혁한다.
2). 근본적인 해결책 모색
현재의 문제점을 과감히 드러내고 임시방편적이 아닌 근본적인 해결책을 모색하여야 한다.
3). 정보처리기술의 활용
업무프로세스를 개선하기 위해서는 정보처리기술의 활용이 절대적으로 필요하다.
4). 종업원의 참여
업무프로세스를 개선하기 위해서는 종업원에 대한 재교육은 물론 종업원의 적극적인 참여가 요구된다.
5). 최고경영자의 지원
어떤 새로운 제도도 최고경영자의 깊은 이해와 지원 없이는 성공을 가져다 줄 수 없을 것이다.
Ⅵ.직무설계 시행상의 유의점
1.종업원의 적극적 참여유도
직무설계가 효과적으로 시행되기 위해서는 직무설계의 목적, 취지등을 구성원들에게 납득시키고 구성원들의 적극적인 참여를 유도함으로써 당해 직무설계에 대한 저항을 감소시킬 수 있다.
2.내외재적 보상의 병행실시
직무설계는 직무설계 자체로 인한 내재적 보상외에 직무설계와 관련된 외재적 보상도 함께 이루어질 때 직무설계의 목적을 효율적으로 달성할 수 있다.
3.적절한 피드백의 수행
직무설계가 보다 효과적이기 위해서는 직무설계의 결과에 대한 적절한 피드백이 이루어 져야 한다.
4.직무분석 및 직무평가의 선행
직무설계가 보다 효과적이기 위해서는 직무의 철저한 내용분석과 직무평가가 선행되어야 한다.
Ⅶ. 직무설계의 전개방향
1. 전략적 직무설계
1) 전략적 직무설계의 중요성
하나의 직무설계 방법이 모든 조직에 유효할 수도 없거니와 각 조직의 상이한 상황으로 인해 보다 효과적인 방법이 있을 수 있다. 여기에서 우리는 전략적 직무설계의 개념이 필요하다. 즉 기업의 상황에 맞게 직무단위를 세분화할 것인가 또는 통합화할 것인가는 그 기업상황에 따라 전략적 선택을 하여야 한다.
2) 기술특성과 전략적 직무설계
기술의 상호의존성이 낮은 부문에서는 개인 중심의 직무를 설계하고, 반대로 그것이 높은 부문에서는 집단 중심으로 직무를 설계 한다는 것이다.
3) 종업원 특성과 직무설계
람들은 서로 상이한 능력과 욕구수준을 가지고 있으므로, 직무설계방법을 선택함에 앞서 반드시 해당 종업원을 고려해야 한다. 예를 들면 사회적 욕구가 높은 사람은 집단적 작업형태를, 반대로 낮은 사람은 개별적 작업형태를 선호한다는 가정이다.
2. 거시적 직무설계
거시적 관점에서의 직무설계는 조직의 특성을 고려하여 설계하되, 이를 전사적으로 통합하기 위해 관리시스템 등 조직 전체의 수준인 거시적 계획관점에서 직무설계에 대한 접근이 병행되어야 한다.
3. 직무설계와 노동의 인간화
직무설계는 노동의 내재적 가치를 살릴 수 있어야 한다.
즉, 노동을 통한 구성원의 공동체의식 형성과 자아실현 및 성장발전이 이룩되도록 직무가 설계될 때 구성원은 소외감을 느끼지 않게 될 것이다.
이렇게 노동의 합리화와 인간화를 동시에 조화있게 통합시킴으로써 기업조직은 기술축적과 생산성 향상을, 구성원은 보다 나은 처우와 근로생활의 보람을 느낄 수 있게 된다. 이를 위해 노동의 외재적 가치를 증대하는 노동조건 및 환경개선과 더불어 노동의 내재적 가치를 증대하는 작업내용의 충실화를 이룰 수 있는 직무설계가 요구된다.
Ⅷ.마치며
최근 인사관리의 새로운 패러다임으로 ‘직무중심의 인사관리’가 정착되어야 한다는 주장이 자주 제기된다. 이는 직무가 잘못 설계됨으로써 기업이 부담해야 하는 비용이 가중되거나, 종업원이 직무로부터 박탈감, 권태감, 스트레스를 많이 느낌으로서 결국 조직의 유효성이 저하되었던 현실을 반영한다고 볼 수 있다.
직무중심의 인사관리는 이처럼 종업원들의 근로생활 질이나 기업의 비용문제 뿐만 아니라 더 중요하게는 성과주의 인사관리를 실현하는데 핵심적인 요인이 된다. 예컨대, 성과관리시스템도 과학적이고 합리적인 직무설계와 직무분석, 직무평가를 기반으로 해야 하고, 성과주의 보상체계의 일환으로 도입되고 있는 연봉제의 경우도 직급체계의 정비로부터 시작될 수 있다.
결국, 어느 기업이 직무를 보다 효율적으로 재설계하는가의 문제는 어느 기업이 경쟁력을 가질 수 있는가와 직결된다고 보아야 할 것이다.

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