[한국사회문제]서구의 일자리 나누기 검토와 우리사회 논의되고 있는 일자리 나누기 방법에 대해 비판적 검토

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 일자리 나누기(job sharing)란
2. 일자리 나누기의 의미
3. 서구 여러나라의 일자리 나누기에 대한 고찰
1) 독일의 단시간 근로의 촉진과 일자리 나누기
(1) 독일에서의 노동시간 단축 역사
(2) 금속산업의 노동시간 단축
(3) 폴크스바겐사의 일자리나누기 사례
2) 프랑스의 노동시간 단축과 일자리 나누기
(1) 노동시간 단축의 경과
2) 35시간 노동법의 내용
3) 미국의 일자리 나누기
4. 우리나라 일자리 나누기 방법의 비판적 검토와 합리적 방안
1) 기업하기 좋은 환경을 만들면 일자리가 창출되는가?
2) 노동시장 결합임금의 도입
3) 구조적 실업의 방지
4) 불안정한 일자리를 확대하는 비정규직의 제도화
5) 고용효과 문제
6) 휴일, 휴가의 증대
5. 일자리 나누기의 성공적 추진을 위한 과제

Ⅲ. 결론 및 개인적 의견

참고문헌

본문내용

서 실천할 수 있는 구체적인 방법까지 논의해야 한다. 일자리 나누기가 중앙차원의 선언이나 캠페인에 그쳐서는 안 된다. 일자리 나누기의 필요성에는 모두가 공감을 해도 개별 사업장 차원에서 그것을 추진할 때 결코 쉽지 않을 것이다. 무엇보다도 임금조정을 어떻게 할 것인가를 놓고 노사갈등이 생길 수 있기 때문이다.
일자리 나누기로 우수 인재 이탈이 발생해서는 안 된다. 10년 전 경제위기시에 민간 기업들이 긴축경영으로 R＆D를 줄이고, 여기에 더해 김대중 정부가 공공개혁의 명분으로 정부출연 과학기술연구원 예산을 삭감했다.
이로 인해 우수한 과학기술인재들이 미국, 일본, 대만 등으로 스카우트 되어 갔고 그 이후 한국으로 되돌아 오지 않아 고급인력이 유출된 사례가 있다. 때문에 철저한 능력주의 인사관리로 우수인재의 보수수준은 떨어지지 않게 할 수 있는 안전장치가 필요하다.
신규채용 제한의 부작용에 대비해야 한다. 내부자 보호중심의 일자리 나누기는 장기적으로 종업원 고령화를 초래하고, 이로 인해 기업의 인건비 부담이 점점 더 가중되므로 직무급·연봉제·임금피크제 등의 임금체계 개선의 필요성이 커지고 있다. 또한 앞으로 상당기간 기업이 신규 채용 없이 자연 퇴직과 감원만으로 인원감축을 꾀할 경우 기업의 인적 자원 구성에 있어 공백이 생기게 된다. 때문에 신규채용을 하면서 일자리 나누기를 추진하는 방법을 고민해야 한다.
Ⅲ. 결론 및 개인적 의견
일자리 나누기의 다양한 정책프로그램들은 단지 일감이 없어서 쉴 수밖에 없는 유휴인력을 기업 안에서 유지한다는 소극적 정책목표를 넘어서야 한다. 최장근로시간을 가진 나라 생산성은 평균 이하인 나라라는 불균형을 해소하고 적절한 노동시간 안에서 효율성과 생산성이 제고되는 산업현장을 구현한다는 작업장 혁신(workplace innovation) 차원의 일자리 나누기를 해야 한다. 이런 맥락에서 임금을 일시적으로 일부집단에 한해 삭감하는 단기적 처방을 넘어서서 모든 집단이 하는 일과 그 성과에 따라 합리적인 보상을 받도록 임금체계를 개선하는 작업이 필요하다. 현재는 주로 한 기업 안에서 줄어들고 있는 일감의 총량을 골고루 나누어,서로 일자리만큼은 유지하자는 취지의 일자리 나누기가 핵심적 관심을 얻고 있지만 현,재와 같이 풀타임 전일제 근로에만 의존해서는 결국 일자리를 나눈 이후 시간당 임금수준의 인상여부를 둘러싼 또 다른 갈등을 낳을 가능성이 많다. 시간 근로에서의 40시간당 임금과 주시간 근로에서의 시간당 임금이 같아야 하는지 아니면 후자의 경우 35시간당 임금을 올려야 하는지 등 파생된 갈등이 나타날 수 있다. 따라서 이른바 정규직 파트타이머가 확산될 수 있는 계기로을 해나가는 노력이 병행될 필요가 있다. 이는 고용형태의 유연안정성을 높이는 계기가 될 것이다.
끝으로, 일자리 나누기를 하기 이전에 노동자들은 내 일자리가 과연 사회적 필요나 삶의 질 향상에 도움이 되는 것인지 아니면 사람과 자연에 해가 되는 것인지 잘 성찰해야 한다. 해로운 것이라면 일자리를 나눌 것이 아니라 과감히 없애야 한다. 그리고 참으로 필요한 일자리를 새로이 만들어야 한다. 물론 혼자서 될 일이 아니라 사회 전체가 그런 방향으로 가야 한다는 말이다.
이런 복합적 조건들이 보다 세밀하게 논의되고 모든 풀뿌리 민중들 사이에 공감대가 널리 퍼져서 사회 구성원의 60% 이상이 새로운 제도를 간절히 원하게 될 때, 그리하여 자본과 권력의 이해관계를 대변하면서 그들만의 기득권과 특권에 중독된 자들이 ‘게거품’을 물며 반동적 저항을 한다고 할지라도 그것을 거뜬히 극복할 수 있을 것이며, 그 때라야 비로소 ‘노동시간 단축과 일자리 나누기’ 전략은 실효성을 발휘할 수 있을 것이다. 이런 점에서 ‘노동시간 단축과 일자리 나누기’ 전략은 보수반동적인 정치가들이나 자본가들, 보수반동적인 언론인이나 교육자들이 자기 혼자 희망하는 것처럼 ‘산업 평화’를 통한 돈벌이 시스템의 지속과는 번지수가 전혀 딴판인 것이다. 동시에 이러한 점은 ‘노동시간 단축과 일자리 나누기’ 전략이 단순히 노조 상층부에서 절묘하게 고안하고 대정부 협상이나 대자본 협상을 잘 벌인다고, 또 기자회견이나 언론 플레이를 멋있게 한다고 해서 절로 실행되는 것이 아니라, 대다수 노동자들이 이런 전략적 대안에 대한 인식을 공유하고 조직적으로 단결함으로써만, 그리고 스스로를 더 이상 희생자로만 규정하는 것이 아니라 적극적 삶의 개척자로 재규정하고 자신감 있게 역사의 주체로 나설 때라야만 비로소 그 실행가능성이나 지속가능성이 담보됨을 시사한다. 과연 우리는 자본과 권력에 부르심에 순응하며 한평생 ‘인생 헛살기’를 하다가 자식 가방끈 좀 더 길게 만들어놓고 가슴 속에는 깊은 한(트라우마)이 맺힌 상태로 인생을 마감할 것인가, 아니면 진정한 생명과 평화의 건강한 씨앗을 하나라도 뿌리고 조심스레 가꾸며 날마다 소박한 행복을 느끼며 살다가 후손들에게 그를 물려주고 가벼운 마음으로 인생을 정리할 것인가? 금융위기에 이은 실물위기, 그에 이은 고용위기와 사회위기, 지구위기 앞에서 우리가 진정 던져야 할 질문은 바로 이런 것이 아닐까?
참고문헌
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勞.省, 勞.時間短縮推進計劃, 1992.10

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