고위공무원단의 역량평가제도

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 고위공무원제도란?
1) 의의
2) 목표
3) 주요내용

2. 과정 분석
1) 도입배경
2) 정책의제설정
3) 정책문제의 파악과 이를 통한 분류와 여과
4) 의사결정론

3. 정책 내용 분석
1) 교육목표
2) 교육운영
3) 역량교육
4) 액션러닝(Action Learning)

4. 역량평가
1) 역량평가의 취지
2) 역량평가제도의 소개

5. 개방형•공모직위
1) 개방형직위 제도소개
2) 공모직위 제도소개
3) 인사심사
4) 직무성과계약제
5) 적격심사

본문내용

과제, 정책과제 등으로 과제의 다양성 확보
* 다만, 기관통합형 AL팀에게는 국정과제를 연구과제로 부여
4. 역량평가
1)역량평가의 취지
① 의의 및 배경
정부는 실·국장급 공무원의 경쟁력을 강화하고 국정관리능력을 획기적으로 높이기 위하여 2006년 7월1일부터 고위공무원단제도가 시행되었다.
기존에 재직 중인 실·국장급 공무원은 고위공무원단으로 바로 전환되며, 과장급 공무원은 후보자교육과정 이수 및 역량평가 통과 이후 직위공모 절차 등을 통해 고위공무원단에 진입하게 된다.
따라서 고위공무원으로서 요구되는 역량을 구비하였는지를 사전에 철저히 검증하여 적격자만이 고위공무원단에 선발될 수 있도록 하는 제도적 장치의 구축이 필요하다. 이러한 배경에서 중앙인사위원회는 다양한 평가기법을 활용하여 실제 업무와 유사한 모의상황 하에서 나타나는 평가 대상자의 행동특성을 다수의 평가자가 평가하는 체계인 역량평가제도를 도입하게 되었다.
② 역량의 정의
역량이란, 조직의 목표 달성과 연계하여 뛰어난 직무수행을 보이는 고성과자의 차별화된 행동특성과 태도를 의미한다.
곧 기존의 ‘능력’개념이 개인 측면의 보유 자질에 초점을 맞춘 것이라면, 역량은 조직 측면에서 조직의 성과 창출을 위한 자질이라 할 수 있다.
2) 역량평가제도의 소개
① 역량평가제도의 특성
역량평가(Assessment center)는 기존의 다면평가나 인터뷰, 서류심사 방식의 평가체계와는 상이한 특성들을 갖고 있다.
- 역량평가는 구조화된 모의 상황을 설정하여 현실적 직무 상황에 근거한 행동을 관찰·평가하는 방식이다. 추측이나 유추가 아닌, 직접 나타난 행동들을 관찰함으로써 평가자의 주관성을 배제할 수 있다.
- 역량평가는 대상자의 과거 성과를 평가하는 것이 아니라 미래행동에 대한 잠재력을 측정하는 것이다. 성과에 대한 대외 변수를 통제하여 환경적 변인을 제거함으로써 개인의 역량에 대한 객관적 평가가 가능하다.
- 역량평가는 다양한 실행과제(exercise)를 종합적으로 활용함으로써 개별 평가기법들의 한계를 극복하고 대상자들의 몰입을 유도하며, 다양한 역량들을 측정할 수 있다.
- 역량평가는 다수의 평가자가 참여하며 합의에 의하여 평가 결과를 도출하는 체계이다. 이러한 과정으로 개별 평가자의 오류를 방지하고 평가의 공정성을 확보하게 된다.
5. 개방형공모직위
1) 개방형직위 제도소개
① 의의 - 개방형직위제도는 공직사회의 경쟁력 제고를 위하여 전문성이 특히 요구되거나 효율적인 정책수립을 위하여 필요하다고 판단되는 직위에 공직내외를 불문하고 공개모집에 의한 선발시험을 거쳐 직무수행 요건을 갖춘 최적격자를 선발하여 임용하는 제도이다.
2) 공모직위 제도소개
① 개념 - 정부 내 인력을 효율적으로 활용하기 위하여 결원 발생 시 정부 내 공개모집을 통하여 적격자를 선발 임용하는 제도이다.
3) 인사심사
고위직 공무원 인사심사 제도는 국가공무원법 제 7조 및 고위공무원단 인사규정 제13조 내지 제17조에 의하여 고위공무원단에 속하는 공무원의 채용과 고위공무원단 직위로의 승진 임용에 있어서 공정성과 객관성·적격성 여부를 중앙인사위원회가 실적주의 원칙에 입각하여 사전에 검증함으로써 정책결정 계층인 고위직 인사관리가 합리적이고 투명하게 이루어지도록 하는데 그 의의가 있다.
이러한 고위직 인사심사제도는 개방형 임용제도, 성과주의 인사제도 도입 등과 함께 대표적인 행정개혁 추진사례 가운데 하나이다.
4) 직무성과계약제
(1) 도입배경
공공기관의 성과를 관리하는 목적은 행정서비스의 고객이라고 할 수 있는 ‘국민에게 미치는 편익 또는 정책영향을 극대화’하는 것이다. 그럼에도 불구하고, 종래의 성과평가시스템은 산출물(output)에 대한 평가에 치중한 측면이 있어 고객에게 미치는 최종결과(outcome)를 제대로 평가하기 어려운 측면이 있었다. 더구나, 평가가 어려운 정책수립 등 질적인 부분에도 성과평가를 위한 노력이 있어야 한다는 인식도 공직사회 내·외부적으로 꾸준히 제기되어 왔다.
이런 추세에 맞춰 중앙인사위원회에서는 결과중심의 행정부문의 평가 시스템 구축 및 성과에 대한 책임성 강화를 추구하기 위해 직무성과계약제를 도입하기에 이르렀다. 고위공무원에 대한 공정하고 합리적인 성과관리를 위해 장·차관 등 기관의 책임자와 실·국장 간에 기관의 임무(Mission)·전략적 방향·전략목표 등 기관목표를 고려하여 당해 연도에 중점적으로 추진할 개인의 성과목표를 설정하고, 평가기준 등에 대해 합의하여 계약을 체결하는 직무성과계약제를 시행한다.
(2) 개념
직무성과계약제는 장·차관 등 기관의 책임자와 실·국장, 과장 간에 공식적인 성과계약(Performance Agreement)을 체결하여 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 당해 연도의 “직무성과계약”에 의해 개인의 근무성적을 평가하고, 평가결과를 성과급, 승진 등에 반영하는 인사관리시스템이다.
(3) 평가
- 개인별 성과계약에는 기관목표와의 관련성, 성과목표, 핵심 산출물 및 활동, 성과지표 등의 내용이 포함된다.
- 성과계약은 1년 단위로 체결하고 목표달성도를 매년 5개 등급(탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량)으로 구분하여 절대 평가하고 성과평가 결과는 성과급 지급 등 보수와 인사관리에 반영된다.
5) 적격심사
(1) 제도 개요
① 제도 의의
국가공무원법 제70조의2(적격심사) 및 고위공무원단 인사규정 제5장(적격심사)의 규정에 따라 고위공무원단 직위의 직무수행이 곤란한 공무원에 대해 적절한 절차를 거쳐 직권면직토록 함으로써 고위공무원단의 역량을 강화하고 동 제도의 효율성을 제고
② 적용범위
고위공무원단 직위에 재직 중이거나 파견 · 휴직 등으로 인사관리 되고 있는 일반직 고위공무원
③ 적격심사의 종류
- 정기적격심사: 고위공무원으로 임용된 날부터 매 5년마다 실시하는 적격심사
- 수시적격심사
ㆍ성과 최하위등급자 적격심사 : 연속하여 2년 이상 최하위등급 평정 또는 총 3년 이상 최하위등급 평정 시 실시하는 적격심사
ㆍ무보직자 적격심사 : 정당한 사유 없이 직위를 부여받지 못한 기간이 총 2년에 달한 경우 실시하는 적격심사
④ 적격심사 요구권자 : 소속장관

키워드

고위공무원단의 역량평가,   고위공무원단의 역량평가제도,   고위공무원단의 역량평가제도.