[공무원노동기본권보장]공무원노동기본권의 개념과 내용, 공무원노동기본권의 제한, 공무원노동기본권보장의 필요성, 공무원노동기본권보장에 관한 외국의 입법례, 공무원노동기본권보장을 위한 법제도 개선 방안

소개글

[공무원노동기본권보장]공무원노동기본권의 개념과 내용, 공무원노동기본권의 제한, 공무원노동기본권보장의 필요성, 공무원노동기본권보장에 관한 외국의 입법례, 공무원노동기본권보장을 위한 법제도 개선 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공무원노동기본권의 개념과 내용
1. 노동기본권의 개념
2. 노동 기본권의 내용
1) 단결권
2) 단체교섭권
3) 단체행동권
4) 노동3권의 상호관계

Ⅲ. 공무원노동기본권의 제한

Ⅳ. 공무원노동기본권보장의 필요성

Ⅴ. 공무원노동기본권의 부인.제한의 논거와 비판
1. 특별권력관계론
2. 전체의 봉사자론
3. 공공복리론․공공역무론
4. 근로조건법정주의론․재정민주주의론
5. 시장억제력결여론
6. 정치과정왜곡론
7. 대상조치론

Ⅵ. 공무원노동기본권에 대한 노사정위원회의 논의과정과 정세

Ⅶ. 공무원노동기본권보장에 관한 외국의 입법례
1. ILO의 노동기준
2. 독일
3. 미국
4. 프랑스
5. 영국
6. 일본

Ⅷ. 공무원노동기본권보장을 위한 법제도 개선 방안
1. 단결권 허용범위
2. 조직 및 구성
3. 단체교섭권
4. 단체행동권

Ⅸ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

합당하다고 판단된다.
문제는 단체협약을 체결하고 이것이 이행되는가 문제이다. 현행 교원노조법은 단체협약 체결권을 인정하고 있으나 법령, 조례, 예산에 의하여야 하는 부분은 효력을 가지지 않는 것으로 하고 있으며 사용자의 성실이행의무가 있을 뿐이다. 그런데 현재 교원노조가 단체협약을 체결한 임금 및 처우 부분에 대해서 기획예산처가 이를 예산에 반영하지 않고 있으므로 결국 단체협약 체결권이 형해화되고 말았다. 또 정부의 합의도 의회를 통과해야 하는 예산의 특성상 어려움이 뒤따를 수도 있다.
따라서 임금 및 처우에 대해서는 부처별 교섭이 실질적 의미를 가지기 어려우므로 공무원의 교섭구조는 총무처, 기획예산처가 반드시 참여하고 중앙공무원도 공동교섭단 형태로 교섭이 이루어져야 할 것으로 보인다. 외국에서는 의회에서도 교섭에 참관하는 경우가 있다. 이의 구체적 운영에 대해서는 법으로 규정하기보다 운영방안을 고민하여야 할 것으로 보인다. 아울러 단체협약의 체결권이 껍데기가 되지 않도록 임금 및 노동조건에 대한 협약의 우선적 적용을 의무화하는 등의 법적 보장방안이 필요하다.
4. 단체행동권
공무원의 단체행동권에 대해서 1998. 2. 6. 노사정위원회는 “공무원의 노동조합 결성권 보장방안은 국민적 여론수렴과 관련 법규의 정비 등을 고려하여 추진하되 단체행동권은 인정하지 않기로 한다”고 합의한 바 있으며 외국의 입법례 중에도 공무원의 쟁의권을 금지하거나 제한하는 경우가 많다.
그러나 공무원도 근로자로서 노동3권을 행사할 수 있는 것이 원칙이고, 현행 헌법 제33조 ① 항의 단결권ㆍ단체교섭권ㆍ단체행동권 보장규정은 근로자에 대하여 이들 노동3권을 다 보장해야 한다는 뜻이지 그 중에서 선택적으로 어느 하나 또는 둘만을 보장해도 된다는 말은 아니다. 이처럼 헌법이 근로자에게 노동3권을 한꺼번에 향유하도록 보장하고자 하는 것은 노동3권을 목적 (단체교섭권 행사)ㆍ수단(단결 및 단체행동)의 관계에 있어서 세 개의 권리를 개별적 권리로 보장하여서는 근로자의 지위향상을 위하여 별 의미가 없고 단체교섭권을 중심으로 해서 한 묶음의 권리로 보장하여야만 권리로서의 가치가 있고 단체교섭의 실효성을 확보할 수 있기 때문이다.
1987년 헌법개정에 의하여 공무원의 단체행동권에 대한 특별한 제한의 근거가 되는 헌법규정은 없어졌으며 헌법 제33조 2항은 “공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 하여 단결권단체교섭권만 인정하고 단체행동권은 박탈하는 방식이 되어서는 안되며 단결권이 허용되는 공무원은 포괄적으로 노동3권이 인정되어야 한다는 것으로 이해된다.
“더 나아가 노동3권의 제한 내지 박탈은 그 해당 근로자의 신분을 기준으로 할 것이 아니라 그가 종사하는 직무의 성격에 따라 최소한도로 이루어져야 하는 것이다. 그러므로 공무원 신분이라는 이유만으로 원칙적으로 노동3권을 박탈하고 예외적으로 법률로써 인정할 수 있도록 규정한 헌법 제33조 ②항은 그보다 상위규정이며 민주주의 헌법의 기본이념이고 헌법의 중심적 규정인 헌법 제11조 ①항의 평등원칙에 위배되는 조항으로서 앞으로 헌법개정 등을 통해 재검토되어야 할 매우 부당한 헌법규정이다.
공무원인 근로자의 노동3권 제한이 공익상 꼭 필요하다면 기본권의 일반유보조항인 헌법 제37조 ②에 의하여 권리의 본질적 내용을 침해하지 아니하는 한도에서 법률로써 제한할 수 있는 것인데도 불구하고 헌법이 제 33조 ②항과 같은 특별조항을 둔 것은 헌법에 근거규정만 두면 어떠한 법률을 만들어도 괜찮다는 잘못된 인식 아래 공무원에 대하여서는 노동3권을 무한정 제한할 수 있도록 하면서 그에 대한 위헌시비를 못하게 하기 위한 지극히 권위주의적이며 법률만능주의적인 발상에서 나온 것이라고 아니할 수 없다. 이러한 점을 유의하여 노동3권을 향유할 수 있는 공무원의 범위를 법률로써 정함에 있어서는 될 수 있는 대로 그 범위를 넓혀야 할 것이다.(변정수 헌법재판관의 견해)“
따라서 현역군인, 경찰공무원, 교도공무원, 소방공무원의 경우에 단체행동권을 제한하고 이를 제외한 모든 공무원에 대하여 노동기본권을 보장하는 방향으로 법을 개정해야 한다고 본다.
Ⅸ. 결론 및 시사점
일부 공무원들은 공무원노조법안은 국제 기준에 훨씬 미달하는 수준의 노동권을 보장할 뿐이라고 주장하고 있다. 그러나 그간 우리나라에서 공무원 노동운동이 금지되어 왔던 사정을 감안할 때, 공무원노조법안은 수십년 이상 공무원단체 활동을 인정해 온 외국의 입법례와 비교하여 큰 손색이 있는 것이 아닌 것으로 밝혀졌다.
일본의 경우 공무원법에서 일반 공무원의 직원단체 결성을 허용하고 있으나 직원단체는 당국과 교섭할 권한만 인정될 뿐 단체협약을 체결하거나 쟁의행위를 할 권한은 인정되지 않고 있었다. 독일의 경우 공무원을 대표하는 노조는 공무원의 근무조건을 규율하는 법령 등의 입안과정에 관여하고 의견을 반영시킬 수 있으나, 민간기업과는 달리 단체협약 체결과 쟁의행위가 인정되지 않고 있었다. 미국의 경우 연방정부와 40여개 주정부에서 공무원노조와의 단체교섭을 인정하나 쟁의행위는 10여개 주만 허용하고 있었다. 프랑스의 경우 공무원에게 단결권과 파업권을 인정하고 있으나, 단체협약 자체는 법적 구속력 없는 신사협정에 불과하였다.
외국의 사례로 볼 때 공무원에게 단결권이 보장된다고 하여 당연히 파업권까지 보장되는 것은 아니며 단체교섭권을 인정하는 경우에도 단체협약을 체결할 권한까지 당연히 인정되는 것은 아님을 확인할 수 있다.
참고문헌
김재훈, 공무원의 노동기본권에 관한 연구, 서울대 대학원 석사학위논문, 1987
공무원 노동기본권 관련 입법계획(안), 노서정책국, 2003
국회입법조사국, 각국의 공무원제도와 노동기본권, 1970
노사관계개혁위원회, 공무원 단결권 보장방안, 1997
신인령, 공무원 및 공익사업근로자의 노동관계법 연구, 이화여대 대학원 석사학위 논문, 1974
임종률, 공무원의 노동기본권, 전국공무원노동조합협의회, 1988
허영민, 공무원의 근로기본권, 노사관계, 1990
허영식, 공무원 노동조합에 대한 태도에 관한 연구, 경남대 경영대학원 석사학위논문, 1993

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