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소개글

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목차

Ⅰ. 근로기준법과 근로자
1. ꡐ근로자ꡑ란
2. ꡐ근로자ꡑ에 해당하는 지의 판단근거
1) 사용종속관계의 여부(1차적 기준)
2) 「임금을 목적」으로 근로를 제공하는지의 여부(2차적 기준)
3) 직업이나 고용형태에 따라서 근로자성이 달라지는가
4) 계약의 명칭에 따라 달라지는가

Ⅱ. 근로기준법개정의 역사
1. 근로기준법시행령 제정(1954. 4. 7. 대통령령 제889호)
1) 제정이유
2) 주요골자
2. 제1차 개정(1962. 3.10. 각령 제526호)
1) 개정이유
2) 주요골자
3. 제2차 개정(1962. 9.25. 각령 제977호)
1) 개정이유
2) 주요골자
4. 제3차 개정(1969.11.10. 대통령령 제4220호)
1) 개정이유
2) 주요골자
5. 제4차 개정(1975. 4.28. 대통령령 제7613호)
1) 개정이유
2) 주요골자
6. 제5차 개정(1981. 1.29. 대통령령 제10185호)
1) 개정이유
2) 주요골자
7. 노동부직제 개정(1981. 4. 8. 대통령령 제10278호)
8. 제6차 개정(1982. 8.13. 대통령령 제10898호)
1) 개정이유
2) 주요골자
9. 제7차 개정(1987.12.31. 대통령령 제12359호)
1) 개정이유
2) 주요골자
10. 서식본적란삭제를위한상훈법시행령등 개정(1988.12.19. 대통령령 제12555호)
11. 의료법시행령 개정(1989. 8. 7. 대통령령 제12773호)
12. 산업안전보건법시행령 개정(1990. 7.14. 대통령령 제13053호)
13. 제8차 개정(1993.10.22. 대통령령 제13997호)
1) 개정이유
2) 주요골자
14. 보건사회부와그소속기관직제 개정(1994.12.23. 대통령령 제14446호)
15. 근로기준법시행령 제정(1997. 3.27. 대통령령 제15320호)
16. 제1차 개정(1998. 2.24. 대통령령 제15682호)
1) 개정이유
2) 주요골자
17. 제2차 개정(1999. 3. 3. 대통령령 제16164호)
1) 개정이유
2) 주요골자

Ⅲ. 근로기준법개정의 추진배경

Ⅳ. 근로기준법개정의 주요내용
1. 법정근로시간의 단축
1) 경총지침
2) 경총지침의 문제점
3) 토요일 유·무급 처리 문제
4) 토요일 근무시 휴일근로수당 지급여부
2. 탄력적 근로시간제의 확대
1) 해설
2) 경총 지침
3) 선택적 보상휴가제의 도입
4) 월차휴가제도 폐지, 연차휴가 조정, 사용촉진제
5) 생리휴가의 무급화
6) 시행시기
7) 노사합의에 의한 적용
8) 연장근로 상한선 확대 및 할증률 인하(부칙 제3조)
9) 임금보전
10) 단체협약의 변경 문제(부칙 제4조 제2항)

Ⅴ. 근로기준법개정의 부칙
1. 제1조(시행일)
2. 제2조(개정규정의 적용에 관한 특례)
3. 제3조(연장근로에 관한 특례)
4. 제4조(임금보전 및 단체협약의 변경 등)
5. 제5조(연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치)
6. 제6조(벌칙에 관한 경과조치)

Ⅵ. 근로기준법개정의 문답풀이
1. 연·월차휴가의 조정
2. 휴가사용촉진
3. 선택적보상휴가제도
4. 생리휴가
5. 연장근로 상한선 및 할증률
6. 임금보전 및 단협·취업규칙 변경
7. 시행시기
8. 기타

참고문헌

본문내용

어떠한 방식으로 하여야 하는가?
임금보전방식에 관하여는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있으므로 사전에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 방식도 가능할 것이다.
(3) 개정법의 취지에 따라 취업규칙을 변경할 경우 불이익 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는가?
개정법 부칙에서 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것이므로 사용자가 개정법 내용에 맞게 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있다. 또한 판례(대판 93다1893)에서는 불이익변경 판단시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로(패키지로) 고려하도록 한 점을 고려할 때 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것은 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없다.
따라서 사용자가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간·휴가 등에 관한 사항을 개정법에 따라 변경하는 것은 근로자 과반수로 조직된 노조나 근로자 과반수의 동의를 필요로 하는 불이익변경으로 볼 수 없을 것이다.
(4) 개정법 시행이후 단체협약 및 취업규칙을 변경하지 않는 경우 기존의 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가관련 규정의 효력은?
근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법이므로 단체협약이나 취업규칙에서 이보다 상위의 근로조건을 정하고 있는 경우에는 그 효력이 그대로 인정되고 근로기준법 보다 하위의 근로조건을 정한 경우에는 그 부분에 한해 무효가 된다.
개정법에서는 월차휴가와 연차휴가를 통합하여 연차휴가를 1525일로 정하고 있는데 단체협약이나 취업규칙에서 종전의 연·월차휴가를 규정하고 있다면 종전의 연월차휴가가 효력을 가진다. 다만 출근율 등으로 인하여 개정법을 적용하는 것이 유리한 경우에는 종전의 연월차휴가 규정 대신 개정법의 연차휴가규정이 효력을 가진다.
또한 단체협약이나 취업규칙에서 종전 유급생리휴가 규정을 둔 경우에는 개정법의 생리휴가 대신 종전 규정이 효력을 가짐
(5) 개정법이 시행될 경우 시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 어떻게 되나?
시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 소정근로시간외에 유급처리되는시간을 합산하도록 하고 있다.
7. 시행시기
(1) 법 시행시기와 관련하여 상시근로자수 판단기준은?
상시 근로자수라 함은 통상 사용자가 상태적으로 고용하고 있는 평균 근로자수를 의미하는 바, 개정법 시행일전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단하되, 법시행일 이후에는 매 1개월마다 1일 평균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단한다.
또한 근로기준법은 임시·일용·상용직 여부 등에 관계없이 적용되므로 상시 근로자수 산정시 임시·일용·상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외하도록 한다.
(2) 법인이나 개인의 사업장이 본사, 지점, 출장소, 공장 등으로 나누어져 있는 경우 법 적용기준은?
인사노무 관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우를 제외하고는 여러 군데 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하도록 한다.
(3) 하나의 사업에 금융·보험업과 도소매업, 제조업 등 여러 개의 업종을 동시에 운영할 경우 업종의 판단 기준은?
하나의 사업장에 여러 개의 업종이 있는 경우 ①근로자수 ②임금총액 ③매출액 순으로 주된 업종을 결정, 예컨대 근로자수가 제일 많은 업종을 주된 업종으로 하되 근로자수가 동일한 경우에는 임금총액, 매출액을 차례로 비교한다.
(4) 개정법 시행이후 상시 근로자수가 감소하게 되는 경우 법적용 문제는 어떻게 되나?
개정법이 적용된 이후 경영악화 등으로 근로자가 감소하여 개정법 적용대상 미만에 해당하게 되더라도 법적 안정성 및 신뢰보호 차원에서 개정법이 계속 적용된다. 만일 개정법 적용이후 상시 근로자수 변동에 따라 종전 법과 개정법을 반복하여 적용할 경우 근로자 입장에서는 연월차휴가 등 근로자의 근로조건이 계속 변동됨에 따라 예측가능성이 낮아져 법적 불안정성이 심화되고 사용자 입장에서는 인사노무관리 비용이 과다하게 증가할 우려가 높기 때문이다.
(5) 주40시간제 시행시기와 별도로 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화 등의 규정은 법 공포와 동시에 시행되는 것 아닌가?
주40시간제와 월차휴가 폐지 등 휴가제도 개선 조항은 각각 별도로 적용되는 것이 아니라 동시에 적용되는 것이다.
8. 기타
(1) 토요일의 법적 성격(주휴일 또는 약정휴일 여부)
법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되어 토요일을 쉬게 되는 경우 토요일이 당연히 휴일로 되는 것은 아니며 노사가 별도로 정하지 않는 한 무급 휴무일이다. 따라서 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주40시간을 초과할 경우 연장근로수당만 발생한다.
(2) 중소기업에서 개정 근로기준법을 조기에 시행하는 경우 어떠한 지원을 받을 수 있나?
고용보험법상 우선지원대상기업에서 개정규정 적용특례신고를 하여 근로시간을 조기에 단축하고 근로자를 추가로 고용하는 경우 추가고용 1인당 분기 150만원씩을 개정법 부칙 제1조의 규정에 의한 시행시기까지 지원받을 수 있다.
<세부지원요건(안)>
○ 고용보험법상 우선지원대상기업일 것
○ 법정시행시기 보다 6개월전까지 개정 근로기준법의 적용특례 신고를 한 사업주
○ 근로시간을 단축한 이후 기간의 정함이 없는 근로자를 추가로 고용할 것
참고문헌
김형배 : 노동법 박영사
이승길 : 근로기준법과 근로관계의 법률상담, 법서출판사, 1998
방하남 : 21C 근로복지 정책의 방향과 과제, 한국사회정책학회, 2003
하갑래 : 근로기준법 : 판례·행정해석 중심, 중앙경제사, 2003
허영민 : 공무원의 근로기본권, 노사관계

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