갈등관리과정과 조직에서의 변화과정
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소개글

갈등관리과정과 조직에서의 변화과정에 대한 보고서 자료입니다.

목차

갈등 관리 과정
1. 개요: 갈등의 정의
2. 조직의 갈등
3. 갈등 관리
4. 갈등해결의 대안적 관점

조직에서의 변화과정
1. 개요
2. 변화과정에서의 커뮤니케이션
3. 개인의 변화과정 : 피드백

본문내용

는 피고용자들이 중요하고 중요하지 않은 정보들을 추려낼 수 있을 것이라는 전제 하에 모든 종류의 정보를 쏟아낸다.
말하기와 팔기
경영자는 핵심적인 조직의 쟁점과 관련된 일련의 제한된 메시지를 선별한다. 경영자들은 이러한 쟁점들에 대해 피고용자들에게 '말하고', 선택된 접근 방법에 대한 지식을 '판다.'
강조와 탐구
경영자는 변화의 성공과 관련된 기본적인 쟁점을 강조하고, 피고용자들이 다양한 가능성들에 대해 탐구하도록 창의적인 자유성을 허락한다.
확인과 재연
경영자들은 피고용자들의 주요관심사들에 귀기울이고 확인하며 그들이 초래할 수 있는 쟁점들에 대해 응답한다.
보류와 고수
경영자들은 가능한 한 정보를 알리지 않는다. 경영자들은 질문이나 소문에 직면하면, 자신들의 입장을 고수한다.
3. 개인의 변화과정 : 피드백
(1) 피드백
○ 피드백의 대부분은 전형적으로 ‘감독자-하급자의 관계’라는 쌍방 간의 상호작용이 발생하는 조직에서 얻어지며, 여기서의 주된 논의는 감독자와 하급자와의 관계 속에서 볼 수 있는 피드백에 집중된 것
(2) 맥락
○ 피드백이 교환되는 방법은 특히 백락의형식이라는 측면에서 매우 다양할 수 있다. 중요한 맥락중 하나는 대개 형식적인 수행평가 인터뷰이다. 많은 학자들은 수행평가과정은 많은 문제를 내포하고 있다고 주장함.
(3) 차원
구 분
내 용
균 형
피드백 메시지의 긍정/부정
적시성
수행 이후 얼마나 빨리 피드백이 주어지는가?
구체성
피드백 내 포함되어 있는 세부적 차원
빈 도
피드백 횟수
민감성
피드백이 받아들이는 사람의 감정을 염려하는지의 여부
(4) 효과
○ 감독자는 어떻게 문제를 수정하고 하급자에게 ‘수용 가능한’ 방식으로 피드백을 제공하는가? → 부족한 수행행동을 관리하는 데 “체면유지”의 사용을 고려함.
○ 피고용자들에게 좋지 않은 소식을 전달할 때의 체면유지의 전략들
구 분
내 용
고전적
변화는 부정적으로 간주되거나, 경영진에 의해 주의 깊게 통제되어야 한다. 변화의 목표는 시기와 운행 검토를 통해 수립되어야 하고, 감독자들에게는 하급자들의 수행에 영향을 미칠 수 있는 전적인 권한이 주어져야 한다.
인간
관계적
변화는 피고용자의 만족 요인들을 고려하는 인간과정으로 고려된다. 피드백은 피고용자의 욕구와 조직의 욕구가 균형을 이루는 방법으로 제공된다.
인간
자원적
조직이 피고용자들의 기술과 능력을 배양할 수 있다는 점에서 변화는 중대한 수단으로 간주된다. 피드백에서는 수행 평가 과정에서의 참여가 강조된다.
시스템적
변화는 긍정적, 부정적 피드백이 조직의 목표 성취를 강화할 수 있다는 점에서 사이버네틱 과정의 부분으로 인식된다.
문화적
변화의 실행은 조직의 가치와 가정들의 반영으로써 간주된다. 조직과 개인 양자의 수준에서 효과적인 변화는 부상하는 문화와 하위 문화의 신념을 이해하는 데 의존한다.
비판적
계획된 조직의 변화는 관리자가 피고용자들을 지배하는 권력과 권위적 관계를 수립하고 유지하는 메커니즘으로 간주된다. 그러나 진정한 민주주의적 변화는 조직에서 피고용자의 목소리를 강화하는 것이다.
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  • 페이지수7페이지
  • 등록일2009.06.09
  • 저작시기2008.11
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#540400
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