판례평석

소개글

판례평석 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.法源 ................................................ 3 - 4
(1) 판결요지
(2) 사실관계
(3) 私見

2.信義誠實의 原則 ...................................... 5 - 8
(1) 판결요지
(2) 사실관계
(3) 私見

3.事情變更의 原則 ....................................... 9 - 12
(1) 판결요지
(2) 사실관계
(3) 私見

4.權利濫用 ............................................. 13 - 15
(1) 판결요지
(2) 사실관계
(3) 私見

5. 참고문헌 및 web - site ........................................ 16

본문내용

인데, 노사합의서나 취업규칙에 규정된 다른 당연퇴직사유나 당연면직사유가 ① 근로자가 근로제공의사가 없음을 표시한 경우, ② 그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우, ③ 예정된 근로기간이 만료된 경우 등인 점에 비추어 위 규정의 취지는 “근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음”을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연퇴직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결(예컨대, 실형판결)을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다고 한 사례.
다. 당연퇴직사유로 규정되어 있는 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미를 ‘나’항과 같이 풀이하는 한 이와 같은 노사합의서의 당연퇴직규정이나 취업규칙의 당연면직규정이 무죄추정의 원칙에 반하는 것이라고 할 수 없다.
라. ‘나’항의 당연퇴직사유가 일단 발생한 이상 그것이 취소되는 등의 사정이 없는 한 그 후에 구속된 근로자의 신병이 석방되는 사정의 변화가 있다고 하여 당연퇴직사유가 소멸한다고 할 수 없
【참조조문】
가.나.다.라. 근로기준법 제27조 제1항 / 다. 헌법 제27조 제4항
【참조판례】
가.나.다. 대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결(공1993상,135), 1993.5.25. 선고 92누12452 판결(공1993하,1893) / 가. 대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결(공1993하,3160) / 나. 대법원 1993.5.11. 선고 92다20712 판결(공1993하,1672)
다.
(3) 사실관계
피고가 형사상의 범죄로 장기간 구속되어 근로제공을 하지 아니한 원고에 대하여 제1심의 유죄실형판결이 선고되어 노사합의서 및 취업규칙 소정의 당연퇴직사유가 발생하였음에도 피고 회사 노동조합과 피고 회사 사이의 1990.6.12.자 노사합의에 따라 그 신병이 석방되지 아니하여 구속된 상태로 되어 있는 원고에 대하여 당연퇴직처분을 하지 못하다가 1991.1.25. 항소심에서 징역 1년에 2년간 집행유예의 판결이 선고되어 그 신병이 석방되자 곧바로 피고가 원고에 대하여 같은 달 29.에 당연퇴직처분을 한 것
(4)사견
위 판례의 경우 실형을 선고받은 근로자에 대해 회사가 부당하게 해고한 것인가에 대한 여부와 부당해고라고 한다면 그것이 회사의 권리남용에 해당하는 것인가에 대해 생각해 볼 필요가 있다. 위 판례에서 권리남용의 여부를 판단하기 위해 대법원은 당연퇴직사유에 대하여 다른 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않은 단체협약 규정이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효인지 여부 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미 그렇다면 이를 무죄추정 원칙에 반하는 내용인 것인가에 대한 고찰, 또한 구속된 근로자의 신병이 석방되는 사정변경이 있는 경우에는 어떻게 할 것인가에 대해 위 판례는 여러 가지의 법적 근거를 들어 설명하고 있다. 위 대법원 판례를 읽어보면서 그 어느 판례보다도 너무나도 타당한 이유를 들어 법적 근거로 제시하고 있기에 아직 학부 일학년생 수준에서는 모순을 찾기가 힘들었다는 점이다. 위 판례의 한 문단을 인용하여 나의 생각을 정리하자면, (피고가 형사상의 범죄로 장기간 구속되어 근로제공을 하지 아니한 원고에 대하여 제1심의 유죄실형판결이 선고되어 노사합의서 및 취업규칙 소정의 당연퇴직사유가 발생하였음에도 피고 회사 노동조합과 피고 회사 사이의 1990.6.12.자 노사합의에 따라 그 신병이 석방되지 아니하여 구속된 상태로 되어 있는 원고에 대하여 당연퇴직처분을 하지 못하다가 1991.1.25. 항소심에서 징역 1년에 2년간 집행유예의 판결이 선고되어 그 신병이 석방되자 곧바로 피고가 원고에 대하여 같은 달 29.에 당연퇴직처분을 한 것은 위 합의에 따른 것으로 정당한 것이라 할 것이다.) 라는 대법원의 판결에 전적으로 동의한다.
그렇다면 비슷한 사례의 경우 어떤 판결이 내려졌는가에 대한 궁금증이 생겨 다른 판례도 찾아보았다. 이는 서울행정법원의 항소심 판결문이다. 위 대법원 판결과 비슷한 사례이지만 다르게 판결이 난 경우이기에 참고하여 생각해볼 만한 경우라 생각되기에 참조하였다.
[1] 근로기준법의 제한을 받는 해고의 의미와 판단 기준
[2] 지방공기업 근로자가 집행유예의 확정판결을 받은 사실을 일률적으로 당연퇴직 사유로 정한 인사규정은, 사용자에게 부여된 합리적인 재량권의 범위를 일탈하여 위법하므로 무효라고 한 사례
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다. 따라서 퇴직처분이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료인 이상 근로기준법상의 해고에 해당하고, 퇴직처분에 관하여 내부 인사규정에서 당연퇴직으로 규정하여 그 명칭과 절차를 다른 일반의 해고와 구분하였더라도 마찬가지이다.
[2] 근로자의 담당 업무나 지위, 범죄의 내용, 구속 여부, 당해 범죄행위로 인하여 사용자에게 미친 영향 등을 전혀 고려하지 않은 채 지방공기업 근로자가 집행유예의 확정판결을 받은 사실을 일률적으로 당연퇴직 사유로 정한 인사규정은, 그 규정의 설정과 관련하여 사용자에게 부여된 합리적인 재량권의 범위를 일탈하여 위법하므로 무효라고 한 사례.
읽어주셔서 감사합니다. 이창상 교수님.
5. 참고문헌 및 Web - site
민법총칙 이명우 저 형설출판사
http://www.scourt.go.kr
http://blog.naver.com/minjk8728

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