인사관리의 사례와 문제점 및 개선방안

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 인사관리(personnel management)란?
2. 인사 관리의 원칙
3. 전략적 인적자원관리 관점에서 본 승진제도
4. 인사관리의 문제점
5. 인사관리 사례분석
1) 사례연구
2) 영업조직의 분석
3) 영업인력의 평가 및 보상
6. 인사관리의 개선방안
1) 인재육성형 인사고과에로의 이행
2) 다목적 인사고과로
3) 인사고과와 보상체계의 연계강화
4) 획일적 인사고과에서 목적별 인사고과로
5) 일방적 인사고과에서 쌍방적 인사고과로
6) 비밀주의에서 공개주의로
7) 제도적 측면에서 운영적 측면으로
8) 인사부서 중심에서 현장중심으로
7. 새로운 인사관리 전략의 구축

Ⅲ. 결 론

참고 문헌

본문내용

면 공개되어야 마땅하다. 평가결과 내용을 피이드백도 하지 않고 또 반성의 기회를 주지 않는 상황에서는 능력개발이 이루어질 수 없다.
7) 제도적 측면에서 운영적 측면으로
인사고과에는 하드웨어 측면과 소프트웨어 측면의 두가지가 있다. 전자는 인사고과의규정, 요령, 고과기준, 고과표 양식 등 누가 보더라도 알 수 있도록 설계된 제도적 측면을 말하고. 후자는 고과자의 평가기술, 평가시각, 고과자 상호간의 기준통일 등 눈에 보이지 않는 운영적 측면을 말한다. 우리나라 기업의 경우 이제까지 인사부 스탱에 의한 고과제도, 즉 하드웨어에 대한 체계화의 노력과 배려는 많이 해온 듯하다. 그러나 아무리 제도가 완벽한 것이라 할지라도 고과자가 올바른 인사고과관을 갖지 못하고 평가를 하게 되면 인사관리의 유용한 기초자료로서 활용할 수가 없을 것이다. 인사고과를 운영하는 관리자의 육성 훈련이 부족했던 것이 우리나라 기업의 취약점이라 할 수 있다. 인사고과의 활용목적이 다양해지고 능력개발을 지향하는 인사고과, 구체적인 기준에 의한 절대고과 등이 보급되게 되면 소프트웨어 측면의 고과자 훈련이 절대적으로 중요할 것으로 보여진다. 이는 인사고과의 중요성에 대해 실무자들이 제도적 측면보다는 운영적 측면이 중요하다고 답변한데서도 찾아볼 수 있다.
8) 인사부서 중심에서 현장중심으로
우리나라의 경우 인사권한이 중앙에 집중되어 있어 일선 관리감독들의 역할이 상대적으로 줄어들고 있다. 이로 인해 일선 관리감독자들이 인사관리를 자기자신의 책임하에 실시하고자 하는 자각이 결여되어 있는 듯하다. 이와 같은 문제점을 해결하기 위하여서는 고과계열을 단순화하여 1차고과자(직속상사)에게 최종고과권을 위양하는 것이 관리자로서의 역할을 올바로 자각하게 하고 기업내교육훈련(OJT)을 통한 부하의 능력을 개발?육성하는데 효과적이라 여겨진다. 따라서 앞으로는 고과자와 피고과자가 업무계획과 능력개발 목표의 수립단계에서부터 실직적인 면담을 통해 업무의 방향을 설정, 공유하고 그 수행과정을 관리할 수 있도록 하는 현장중심의 인사고과가 뿌리를 내려야 할 것이다. 이를 위해서는 목표관리에 의한 업적고과가 적극 검토되어야 할 것이다.
7. 새로운 인사관리 전략의 구축
한 나라의 경제적 우위를 종래의 부존자원이 많고 적음에 따라 결정되던 시대로부터 인간의 두뇌에 따라 비교우위가 결정되는 시대로 옮겨가고 있어, 앞으로는 우수한 두뇌를 확보하고 동원할 수 있는 능력에 따라서 한 나라의 경제적 우위, 국력의 우위가 결정될 것이다. 그러므로 오늘날 인적관리의 방향은 노동의 고학력·고임금·고령화·경제의 서비스화의 진행, 정보·지식·기술의 혁신 등의 환경변화와 노동력 수급이나 근로자의 직업가치관 내지는 성공의미의 변화, 취업형태 또는 고용관행에도 많은 변화를 초래하게 될 것이기 때문에 새로운 시대에 적합한 대응을 해야 할 것이다.
따라서 인적자원을 바탕으로 하는 국가발전전략은 장기적이고 선수적인 접근방법을 취할 필요가 있다. 조직 내·외의 변화와 운영에 대한 심도 있는 이해를 바탕으로 국가 고유의 인적자원 개발전략을 수립해야 한다.
Ⅲ. 결 론
기업이 인사관리를 성공적으로 추진하기 위해서는 다음 몇가지 사항에 대해 유념해야 할 것이다. 먼저 종합적 인사체계의 개혁을 추진하는 것이 필요하다. 지금까지의 개혁이 주로 연봉제로의 변화에, 채용의 다양화와 인력구조의 유연화에 초점을 맞추어 왔다면, 앞으로는 이와 병행해 평가제도의 변화, 직무관리방식의 변화, 조직체계의 변화, 교육훈련, 복지체계 등의 변화를 동시에 추진해야 할 것이다.
둘째, 현장중시 인사의 조기실현을 위해 조직구조를 현장중심으로 변화시키고 현장관리자의 인사 및 조직관리 역량의 향상을 추진하는 것이 필요하다.
셋째, 인사관리의 글로벌화를 추진하기 위해서는 정면돌파형 선제적 대응자세가 요구된다. 글로벌스탠다드를 지향하는 인사·노사시스템은 우리 기업들이 궁극적으로 세계기업으로의 성장·발전을 위해 반드시 갖춰야 할 필수요건이라는 점에서 다소간의 부작용과 혼란이 초래될 것은 명약관화하나, 어차피 지향해야 할 방향이라면 보다 적극적이고 선제적으로 체질 변화를 도모하는 것이 필요하다 하겠다.
넷째, 우리 것을 무조건 버리기보다는 발전적으로 수용하는 자세가 필요하다 하겠다. 글로벌스탠다드란 그 궁극적 목적이 세계에서 가장 경쟁력있는 경영시스템의 구축에 초점을 맞추고 있다면 우리 기업문화와 경영전략을 고려, 인사·노사시스템의 창조적 개혁을 추진하는 것이 요구된다 할 것이다. 글로벌스탠다드를 수용할 준비가 안된 상태에서 우리의 정서에도 맞지 않는 새로운 경영방식을 갑자기 도입할 경우 오히려 혼란과 비효율만 초래할 수 있다. 특히 업무 및 직종의 특성을 무시한 채 연봉제를 마치 만병통치약인양 도입하는 것은 대단히 위험하고 많은 부작용만 초래할 것이 불을 보듯 뻔한 상황이다. 미국기업도 연봉제와 같은 성과주의 임금형태는 엄격한 직무분석과 업적평가가 필요한 관리직과 전문직에 국한해 적용하고 일반 사무직과 생산직은 월급제나 시간급을 적용하는 것이 일반적 추세라는 점에서 글로벌스탠다드를 효과적으로 활용, 체질화하고 우리의 강점을 더욱 강화·발전시켜 우리 기업의 「핵심역량」으로 승화시키는 것이 무엇보다 중요하다. 그리고 궁극적으로는 우리 기업의 경영역량 배양을 통해 새로운 글로벌스탠다드를 선도적으로 개척해 나가는 것이 필요하다하겠다.
참고 문헌
천명섭, "한국기업의 인사관리 특징과 HRM 역할 변화", [경상논집], 제15권 2호(2001.12), (인하대학교 산업경제연구소, 2001), p.p.125~155.
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나윤기(1999).「인적자원관리」. 서울 : 학문사.
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최승현(1999). 경제성장에 대한 인적자본의 영향분석. 연세대학교 석사학위논문.
최운선(2000). 인적자원 가치에 대한 인식이 인적자원 지표관리에 미치는 영향. 명지대학교 박사학위 논문.

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