성과주의 인사제도와 고용정책 및 노동관계법의 변화 전망

소개글

성과주의 인사제도와 고용정책 및 노동관계법의 변화 전망에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며
2. 연공주의 인사와 근로계약·노동법
3. 성과주의 인사의 특색

본문내용

우의 결정에 관여하는 사례가 늘어나고 있다. 특히 목표관리(MBO)에서는 초기의 단계에서 평가 기준과 달성 목표의 설정, 기말 단계에서 목표의 성취도에 따른 평가가 상사와 부하의 면담을 통하여 이루어진다. 여기서는 임금·대우를 일방적으로 결정하기보다는 개별 노사간에 교섭을 통하여 결정한다.
다섯째로 능력개발의 중요성이 높아진다. 원래 성과주의 인사는 근로자의 직무수행능력을 발휘(=성과)할 것으로 기대하고서 도입한 제도인데, 능력을 개발하지 않는 채로 능력의 발휘·성과를 요구한다면 근로자의 사기는 떨어뜨리는 결과를 초래하게 된다. 따라서 기업 내 능력개발제도를 정비하는 것 뿐만 아니라 사회적(기업 횡단적)인 능력개발·평가시스템을 정비하는 것이 과제로 남게 된다.
여섯째로 근로자의 근무는 재량을 중시하는 방향으로 변하고, 지휘명령 아래에서 근로한다는 요소가 약화된다. 대표적인 형태로 재량근로간주시간제를 들 수 있다. 또 전문직이나 연봉제의 적용자도 마찬가지이다. 아울러 이들 전문사무직은 직무의 고도화·전문화에 의하여 직종·직무의 내용이 한정되고(전문가에게의 변화)，일반관리자(generalist)의 육성을 기본으로 삼아 왔던 인사대우제도의 전반에 걸쳐서 커다란 효과를 미칠 수 있게 된다. 한편, 직무의 고도화와 인사고과의 엄격한 실시에 따라 근로자에게 높은 직무수행능력을 요구하고, 능력이 부족하고 적격성이 결여6)되었다는 이유로 한 해고·강격을 행하는 사례가 늘어날 수도 있다.
일곱째로 개별적인 관리를 진전하는 한편, 임금총액(인건비용)이 상여금을 비롯하여 회사·부문 업적을 연동하여 결정하는 기업이 늘어날 수도 있다. 이러한 의미에서는 개인성과를 기준으로 한 절대평가를 통한 대우에는 한계가 있는 것에 주의할 필요가 있다.
여덟째로 기간제근로(기간의 정함이 있는 고용=계약직)나 비정규직 고용의 요구가 확대된다. 이미 전문사무직을 중심으로 계약사원 등의 기간제근로는 늘어나고 있지만, 성과주의 인사와 기간제근로와 연결된 전문직화는 이 경향을 촉진할 것으로 보여진다. 또 최근 서비스업에서 단시간근로자의 점장 등을 관리직으로 임용하는 사례도 늘어나고 있다.
아홉째로 전직(자발적 노동이동)이 늘어나고 있다. 성과주의 인사에 따라 자신의 높은 시장가치를 잘 아는 근로자는 전직하고, 기업측도 이러한 근로자를 스카우트하여 중도채용하는 사례가 늘어날 것으로 보여진다. 이것은 궁극적으로 고용의 유동화를 촉진하고, 장기 고용시스템에 효과를 미치게 될 것이다.
열번째로 이상과 같은 변화를 제대로 반영하여 종래에는 적게 발생하였던 개별적인 임금·대우와 관계된 분쟁, 전직과 관계된 분쟁, 비정규직 근로자의 대우에 관한 분쟁 등의 개별적인 근로계약의 분쟁은 분명히 늘어날 것으로 전망되고 있다. 배치전환·해고 등의 종전과 같은 형태의 분쟁에 대응하면서, 기업 내·외의 개별적인 분쟁처리제도의 요구가 커지게 될 것이다.
이상과 같이 성과주의 인사는 장기고용시스템(종신고용)·연공제·기업별 노동조합으로 이루어지는 종래의 우리나라의 고용시스템에 큰 효과를 줄 가능성이 있다.

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