취업규칙과 단체협약의 관계에 대한 판례 연구

소개글

취업규칙과 단체협약의 관계에 대한 판례 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며

2. 관련 주요 판례

본문내용

이나 위 단체협약 제53조를 잘못 해석한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다. (대법원 1994. 6. 14. 선고 93다62126 판결)
7) 단체협약에는 징계처분의 경우 징계위원회를 개최하도록 규정되어 있음에도, 징계위원회규정이 징계위원회의 의결 없이 징계처분을 할 수 있는 예외를 인정하고 있다면, 그 규정은 단체협약에 반하는 것으로서 무효이다.
단체협약 제32조가 조합원에 대한 징계는 회사가 정한 징계규정에 의한다고 규정하고, 표창징계위원회규정 제22조 제1항이 취업규칙의 규정상 징계에 해당되는 사항이 명백하거나 형사사건으로 기소된 경우에는 위원회의 의결 없이 대표이사(또는 공장장)의 재가만으로 징계처분할 수 있다고 규정하고 있지만, 한편 단체협약 제34조가 징계위원회를 개최하여 징계대상 조합원에게 소명의 기회를 주어야 하도록 규정하고 그에 대한 예외 규정을 두고 있지 아니하는바, 단체협약 제32조는 징계에 관한 사항 중 단체협약에서 정하지 아니한 사항에 관하여만 징계규정에 위임한 것으로 볼 것이고 징계절차에 있어서의 징계위원회의 개최에 관하여는 단체협약 제34조가 정하고 있으므로 이를 배제하는 예외조항을 규정한 표창·징계위원회규정 제22조 제1항은 단체협약 규정에 위반하여 무효라고 보아야 할 것이다. (대법원 1993. 10. 22. 선고 92다49935 판결)
8) 단체협약에서 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지에 불과하다.
참가인 회사와 그 소속 근로자들로 조직된 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제19조(벌칙)가 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니라고 할 것이므로 위 단체협약 제19조를 들어 단체협약에 규정된 해고사유 외에 징계규정에 정하여진 해고사유가 있음을 이유로 조합원을 해고할 수 없다고 할 수는 없는 것이다. (대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결)

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