사직서 수리행위의 사실상 해고여부 판단에 대한 법적 검토

소개글

사직서 수리행위의 사실상 해고여부 판단에 대한 법적 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 비진의 의사표시와 사실상 해고의 개념

Ⅲ. 사직서 수리행위의 사실상 해고여부 긍정사례

Ⅳ. 사실상 해고가 부정된 사례

Ⅴ. 사실상 해고의 판단의 경계

본문내용

이기는 하다.‘어차피 누군가는 정리를 당해야 하는 것이니 회사를 위하여 사직원을 제출하여 달라’는 경우이다. 그러나 이 경우는 자유의사를 제압할 정도의 강박은 아닌 점에서 위 (1)의 경우와는 다르나 회사의 분위기와 권유에 못이겨 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우라고 할 수 있다. 이러한 사례의 경우 사실상 근로자가 입증하기 곤란한 면이 많을 것이기는 하나 정황으로 미루어 사실상 해고한 것으로 판단될 가능성도 높다.
(5) 업무를 빼앗는 등 사실상 보직해임 후 강한 권유로 사직서 제출
보직해임, 징계조치 등 실질적인 불이익을 준 후 사직서를 제출하게 하는 경우이다. 다만 이러한 경우 보직해임 혹은 징계조치 등의 정당성이 판단의 근거가 될 가능성이 높다. 즉 보직해임 조치가 정당하고 근로자가 이러한 상태에서 근무하는 것이 사실상 힘들다는 판단에 따라 권유에 따른 사직서를 제출하였다면 사실상 해고라고 보기 힘들 것이다.
(6) 사실상 해고가 아닌 의원사직으로 볼 수 있는 근거 예시
사실상 해고가 아닐 수 있는 근거예시로는 “가. 권고의 대상자 중 일부만 사직서를 제출하거나, 나. 사직서 제출에 따른 반대급부가 있거나(위로금 등), 다. 사직서를 제출하지 않으면 징계사유에 의해 징계될 것이라는 객관적 사정이 있거나, 라. 사직서 제출 후 상당기간 이의를 제기치 않는 경우 혹은 상당기간 출근치 않는 경우, 마. 수리 또는 반려될 수 있다는 객관적 정황이 있거나, 바. 사직서 미제출에 따른 합리적 불이익을 사전에 예방하기 위한 것이라는 점이 명백할 경우(정리해고시 합리적 근거에 의한 대상자 중 정리해고에 따른 불이익을 면하기 위해 희망퇴직하는 경우 등), 사. 회사의 경영악화 혹은 사직권고 사유 등이 충분히 설명되고 충분히 숙고하여 결정한 경우”등이라고 하겠다.
(7) 소 결
이러한 사실상 해고 여부의 판단을 위한 경계를 설정코자 하는 것은 기계적 판단 근거를 제시코자 함은 아니다. 실상은 우리 법원에서 사실상 해고, 비진의 의사표시 등이 혼재되어 사용되거나 개념구분 없이 사용되고 있고, 아울러 사용자의 강한 권유 혹은 강압이 어느 정도에 이르러야 사실상 해고한 것으로 볼 수 있는지에 대한 적합한 기준을 제시하고 있지 않아 실무적으로도 많은 혼선을 가져오기 때문이다. 판례 등을 고찰하여 필자가 제시한 일반적 기준 역시 매우 추상적임을 부정하지 못하지만 최소한의 판단근거로 실무자들에게 활용되었으면 하는 바람이다.

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