대우조선해양- 임금피크제

목차

서론
임금피크제란?
 
본론
1. 대우조선해양 기업 소개
2. 대우조선해양 임금피크제 도입 사례(국내기업 도입 사례 비교)
3. 문제
1) 임금피크제 도입에 대한 찬성입장과 반대입장에 서서 각각의 논점
을 정리하시오.
2) 임금피크제의 바람직한 활용방안과 선행조건에 대하여 검토하시오.
3) 임금피크제가 고령화 사회로 접어든 우리 사회에서 어떠한 사회
정책적 의미를 가질 수 있을지를 분석하시오.

결론
1. 대우조선해양 임금피크제의 장점, 한계점
2. 우리 생각

본문내용

원 임금을 100으로 잡을 때 3, 4년차 근로자의 임금은 150.5, 10에서 14년차 근로자의 임금은 224.5로 벌어지고, 30년차 이상 장기근속자의 임금은 약 350에 이르게 된다. 이렇다 보니 기업들은 인건비 부담을 줄이기 위 해 중고령자 위주로 구조조정을 실시하게 되는 것이다. 한참 지출이 많을 나이인 40대 중반에 퇴사하는 근로자가 생기게 되고 중고령자의 경우 한번 실직하면 재취업이 힘든 것이 사실이다. 재취업이 힘들기 때문에 ‘경제활동 쉬는 인구’가 증가하게 되고 중고령자의 실직은 가계대출, 금융부실로 연결, 악순환이 발생하게 된다.
이러한 문제와 관련된 정책으로 ‘임금동결 및 삭감을 통한 일자리 나누기’를 들 수 있다.
정부와 대기업이 주장하는 ‘임금삭감을 전제로 한 일자리나누기’는 다음과 같은 점에서 문제를 가지고 있다.
첫째, 제조업의 경우 임금구성의 특징인 시급제의 현실을 무시하고 있다.
이미 제조업의 경우 생산 감축으로 인해 잔업과 특근이 사라진지 오래다. 결국 중소제조업 사업장 노동자들은 현재 월 100만 원 정도의 임금으로 4인 가계를 꾸리고 있는 것이다. 이미 생존의 위기에 빠진 사람들에게 ‘임금삭감을 통한 일자리나누기’는 죽으라는 이야기에 다름 아니다.
둘째, 임금삭감을 통한 일자리나누기는 실질적인 고용창출에 도움이 되지 않는다.
임금삭감을 통한 고용유지는 산업연관효과와 고용유발효과측면에서 오히려 고용에 역효과를 발휘할 가능성이 높다. 설령 개별사업장에서 임금동결과 삭감을 통해 고용유지를 성공한다고 하다라도, 일방적이고 대폭적인 임금축소는 산업연관관계를 통해 타 사업장과 업종, 사회적 차원에서 고용축소효과를 발휘한다.
*생산 및 투자경로를 통해 발생하는 고용역효과
임금소득의 축소-가처분소득의 감소- 총소비축소-총생산축소-총투자축소-고용축소 등의 경로를 통해 총고용 측면에서 부정적인 외부효과를 발휘할 것이다. 즉 임금동결과 삭감 보다는 고용유지와 생활안정을 위한 정부의 사회적 책임차원에서 노동자들의 임금소득을 보전할 수 있는 정부보조금의 확대가 고용효과측면에서 더 시급히 요구되는 것이다.
그러므로 정부의 임금동결 및 삭감을 통한 일자리 나누기는 경기불황기에 단기적으로 고용을 유지하거나 창출하기 위한 수단임은 맞으나 다음과 같은 문제점으로 인해 장기적으로 정부의 재정지출 부담이 가중되고 안정된 중고령자 일자리 유지/창출을 위한 방법으로는 한계점이 있다. 따라서 고령화 에서 나타나는 노동력부족과 기업의 생산성 감소에 좀 더 효과적인 해결 방안이 필요하다.
Ⅲ. 결론
1.대우조선의 임금피크제의 장점과 한계점
1) 장점
· 기업의 측면 - 고용을 연장시킴으로써 숙련된 인력을 좀 더 오래 보유할 수 있다.
또한 그로 인한 사원의충성심과 애사심의 증가는 생산성향상으로 이어질 수 있다.
· 근로자 측면 - 근로자는 고용이 연장됨으로써 자신의 직장에 대한 고용의 안정감을 얻을 수 있다.
· 사회적 측면 - 우선적으로 임금피크제를 통하여 절감된 인건비를 통해 새로운 인재를 채 용할 수 있기 때문에 고용창출이라는 장점이 있다. 또한 노인부양비율로 인한 세대 간의 갈등해소에 있어서도 도움이 될 수 있다.
2) 한계점
· 고용연장제도가 성과적으로 봤을 때 인건비절감 효과가 미흡하다.
이는 정년보장제도에 비하여 고용연장제도가 정년후의 고용이 이루어 질 때 들어가는 인건비가 지출되기 때문에 나올 수 있는 한계점이라고 판단된다.
·고령화의 속도에 비하여 부족한 고령자 직무
처음 이 제도를 도입할 당시(2004년) 해당되는 사원은 18명이었으나 2012년에는 330명으로 급격히 늘어나는 것에 대비하여 대우조선 안에는 그만한 직무의 자리가 마련되어 있지 않다. 이렇게 점점 심각해지는 고령화에 대비하여 고령자에게 적합한 직무와 개발 및 고령자 고용안정 컨설팅 비용지원사업이 더 활성화 되어야 한다.
·모든 구성원의 다양한 욕구를 충족 시키기 어렵다.
앞서 말했듯이 급격한 고령화로 사내의 고령자는 많은 수를 차지하게 되었다. 구성원이 많아질수록 개인의 욕구가 다양해짐에 따라 다양한 유형의 임금피크제 유입과 지원요건 개선 및 지원 절차의 간소화가 필요하다.
2. 임금피크제에 관한 우리의 생각
우리나라는 현재 심각한 고령화의 상태에 놓여있다. 노인부양비율도 OECD국가중1위인 상태이다. 거기에 연금수급개시연령이 60세인 것에 비해서 평균정년연령 57세이기 때문에 대략 3년 정도 소득이 없이 지내야 하기 때문에 생활이 힘들어 질 수 있다.
이러한 상황을 보았을 때 기업 내부의 고령화에 가장 적합한 제도로 ‘연봉피크제’를 꼽을 수 있다. 종업원의 고용안정, 인건비 결감에 있어서 가장 도움이 되기 때문이다. 하지만 이러한 임금피크제도도 현실적으로 노사에게 100% 긍정적이기 힘들다. 이는 노사관계의 신뢰성이 가장 큰 문제라고 판단되었다. 그 이유로는 우리나라는 아직 일본처럼 정년을 보장한 뒤에 임금피크제를 도입한 것이 아니기 때문에 이 제도가 근로자를 위한 것이 아니라 회사를 위해서 도입하는 것이라고 여길 수 있기 때문이다. 기업의 입장에서도 고령의 근무자를 배려하려면 비용이 들기 때문에 회사의 이익에 있어서 부정적인 인식을 가질 수 있다.
우리 조원들이 이에 대해 토론 한 결과, 우선 우리가 가장 이해하기 쉬운 근로자의 입장으로 생각해 보기로 했다. 그 결과 단순한 근로자 임금삭감수단으로 오해 하지 않도록 기업은 정년보장을 먼저 확실히 해야 한다는 결론이 나왔다. 그래야 근로자도 회사를 믿고 열심히 일할 수 있기 때문이다. 그리고 그 후에 고용 연장의 필요성을 제기하여 여러 고령 근무자를 위한 다양한 임금피크제의 개발 및 설립이 필요하다고 판단하였다.
다음으로 이렇게 되기 위하여서는 서로의 신뢰와 노력이 가장 중요하다고 생각하여 우리가 나눈 4가지의 조직(단체)의 필요한 노력을 다음과 같이 정리해 보았다.
기업
-고령자고용의 중요성 인식
-임금제도 개선
근로자
-자신의 직업능력개발
-변화의 적응력 배양
-건강유지
노동조합
-생산력 향상
-임금인상위주의 노동운동불식
정부
-고령자적합직무 개발, 보급
-고령자고용모델 개발
-고령자고용 지원확대
-고령자 개인에 대한 세제혜택

키워드

대우조선해양,   임금피크제,   도입사례