노동자경영참여(근로자경영참여)의 개념과 필요성, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 원칙과 내용, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 실태와 사례, 향후 노동자경영참여(근로자경영참여) 나아가야 할 방향 분석

소개글

노동자경영참여(근로자경영참여)의 개념과 필요성, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 원칙과 내용, 노동자경영참여(근로자경영참여)의 실태와 사례, 향후 노동자경영참여(근로자경영참여) 나아가야 할 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 개념

Ⅲ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 필요성

Ⅳ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 원칙
1. 근로자 참여제도의 도입시 지켜야할 원칙
1) 도입제도의 취지와 의의를 올바로 이해하고 홍보하라
2) 노사의 합의의 원칙을 준수하라
3) 근로자의 잠재력과 창의성을 신뢰하라
2. 제안제도
1) 제안제도의 의의
2) 제안제도 도입의 전제
3. 참여적 작업시스템
1) 참여적 작업시스템의 개념
2) 참여적 작업시스템의 효과

Ⅴ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 내용과 유형

Ⅵ. 노동자경영참여(근로자경영참여)의 실태

Ⅶ. 외국의 노동자경영참여(근로자경영참여) 기제 사례
1. 경영 또는 감독 기구에 대한 근로자 대표의 참여
2. 직장위원과 기타 근로자 대표
1) 그리스
2) 스페인
3) 프랑스
4) 이탈리아
5) 스웨덴
3. 기타 정보 및 협의의 권리
1) 스웨덴
2) 협의
3) 정보에 대한 권리
4) 해석에 있어 노조의 우선권
5) 노조의 거부권

Ⅷ. 향후 노동자경영참여(근로자경영참여) 나아가야 할 방향

참고문헌

본문내용

자 참여는 단체협약에 의해 보완되어 왔다. 근로자 참여에 관한 규정을 통해 산업현장에서 이러한 목적을 달성하기는 어려운 것으로 입증되었다. 참여적인 협약에는 기업내에서 근로자의 영향력을 강화하기 위한 규정들이 포함되어 있다. 유럽의 직장협의회 설치에 관한 EEC 훈령 (Directive EEC on the establishment of European works councils)를 도입하기 위한 법령이 현재 추진중이다. 이미 스웨덴 기업들 내에서 이 분야에 관한 여러 자발적 협약들이 체결된 사례가 있으며, 스웨덴의 관련 기업들의 과반수에서 그러한 협약을 체결하기 위한 협상들이 진행되고 있는 것으로 보인다.
Ⅷ. 향후 노동자경영참여(근로자경영참여) 나아가야 할 방향
노동법 개정을 둘러싼 논의는 엄청나게 많은 문제들을 남겼다. 이 과정에서 노동법 개정 논의는 애초에 이를 주도했던 일부 개혁그룹의 기대와는 전혀 다른 방향으로 나아가고 말았다. 특히 근로자 참여가 개혁의 핵심 의제들 중의 하나였음에도 불구하고 개정 논의의 진행 과정에서 참여의 문제는 거의 완전히 뒷전에 밀리고 말았다. 대신 그 자리를 차지하는 것은 고용 유연성을 둘러싼 노사간의 대치상황이었다. 그리고 실제로 나타난 결과는 경영자들이 주장하던 고용 유연성의 논리가 근로자들이 주장하던 노동 기본권 확대 및 참여의 논리를 완전히 압도하는 것이었다. 그리고 노동법의 개정 이후 경영과 노동 양측은 서로에 대한 대결적 입장만을 확인하고 말았던 것이다.
근로자 경영참여의 확대라는 문제의식에서 볼 때 그나마 근로자들의 요구가 부분적으로 반영된 것은 노사협의회의 기능 속에서 근로자의 정보청구권을 약간이나마 강화한 점에 있다. 그러나 단체교섭과 행동에 관한 법률 체계는 노사간의 대립과 불신을 전제로 한 이해 대립만을 다루도록 강제함으로써 근로자 참여를 통한 노사관계 발전에 도리어 역행하는 결과를 만들어내고 말았다. 정리해고제를 법제화 시키고, 노동쟁의 대상을 이익 분쟁으로 한정시킨 것도 근로자 참여를 가로막는 결과를 낳고 말았다. 노동쟁의의 대상을 이익분쟁으로 한정한 것은 본질적으로 대립적일 수밖에 없는 문제들만을 노사간의 교섭 대상으로 한정시켰다는 점에서 대결을 제도화시키는 결과를 낳게 될 것이다.
최근에 이루어진 노동법 개혁은 참여와 협력 보다는 대립과 갈등을 조장할 가능성이 더욱 높다는 데 결정적인 문제가 있다. 현재의 노사관계 제도에서 근로자들의 참여를 뒷받침하거나 이를 촉진할 수 있는 제도적 기제는 거의 없다고 해도 과언이 아니다. 경영참여의 관점에서 볼 때 현행 노사관계 제도가 안고 있는 가장 큰 문제는 근로자 참여의 제도적 보장 기제가 극히 미약하다 점과 더불어 단체교섭 제도 자체가 노사간의 대립성을 구조화시킬 가능성이 매우 높다는 점에 있다. 실제로 현재의 단체교섭 제도는 임금과 근로조건, 그리고 좁은 의미에서 근로조건에 영향을 미치는 분배적 사항 이외에 경영에 관한 의사 결정에 근로자들이 참여하는 것을 의제 자체에서 배제시키고 있다. 이와 같은 조건에서 노사간의 단체교섭은 서로간의 경제적 이익의 극대화라는 분배교섭에 집중될 수밖에 없고, 참여와 협력 보다는 대립을 강제하고 있는 것이다. 노사협의회 역시 근로자들의 참여와 발언이 미칠 수 있는 영역을 제한하고 있고, 노사협의회의 결정을 강제할 어떠한 수단도 존재하지 않기 때문에 참여적 노사관계의 기제로 작용하는 데 근본적인 한계를 안고 있다. 현행 노사관계 제도 속에서 근로자들이 경영에 효과적으로 참여하여 영향을 미치고, 이에 기반한 협력적 노사관계를 구축하는 것은 사실상 힘들다고 보아야 할 것이다.
이처럼 노동제도의 개혁이 실패할 수밖에 없었던 데에는 근로자 참여에 대한 정부의 태도가 중요한 배경 요인으로 작용하고 있다. 정부는 노동법제도의 개혁 논의가 진행되는 과정에서 줄곧 경영참여에 대한 부정적 태도를 유지해 왔다. 정부 내의 일부 개혁적 블록들조차 법제도 변화의 결정적 국면에서 노동참여를 배제한 시장중심적 유연화를 주장하는 보수적 블록에 완전히 밀리고 말았다. 결국 노사관계 제도의 변화는 애초에 거론되었던 참여와 신뢰에 기초한 새로운 노사관계의 창출 보다는 저임금, 가격경쟁, 저신뢰 모델만을 강화시키는 결과를 만들어낸 것이다.
근로자 참여의 제도화가 진전되지 못한 또 다른 배경 요인으로는 이에 민주노조 진영이 이 문제를 노동법 개정 논의의 진행 과정에서 올바로 제기하지 못했던 것을 지적할 수 있다. 민주노조 진영에서는 노조의 경영참여가 갖는 애매한 성격 때문에 이를 거론치 않기로 내부적 입장을 정리한 바 있고, 노동법 개정논의 과정에서도 이 문제가 본격적으로 거론되지 않았던 것이다. 그러나 적어도 한국의 경우 근로자 경영 참여는 이론의 여지없는 명백한 진보성을 갖고 있다고 보아야 한다. 전교조 운동, 언론민주화 운동 등 그동안 노조운동의 이름으로 전개되고 축적되어 온 노동운동의 주요한 성과들은 사실상 참여지향적 노동운동에 다름 아니었기 때문이다.
노사관계 제도의 개혁이 올바로 이루어지기 위해서는 근로자들의 경영참여에 대해 적극적 인센티브를 제공하는 방향에서의 정책적, 제도적 개혁이 이루어져야만 할 것이다. 근로자 경영참여를 촉진하는 방향에서의 노사관계 제도개혁이야말로 지속적으로 추구되어야 할 노동관계 제도 개혁의 핵심 과제라 할 수 있다. 이와 더불어 소유경영자 1인에 대한 지나친 권한을 허용하고 있는 현재의 회사법, 재벌 중심의 기업지배구조 등을 포함한 기업 및 산업조직 전반의 개혁이 이루어져야 한다.
참고문헌
◈ 강수돌, 독일 산별노조와 노사관계의 체계, 프리드리히 에베르트 재단 주한 협력 사무소, 1994
◈ 박준식, 세계화와 노동체제, 한올아카데미, 2001
◈ 박세일, 신패러다임과 신노사관계, 경제정의 봄호, 1994
◈ 박준식, 한국의 대기업 노사관계 연구, 백산, 1992
◈ 이재길, 근로자의경영참여에 관한 연구, 단국대특수대학원 석사논문, 1998
◈ 이영민, 고용관계론, 경문사, 2000
◈ 이정우, 한국의 노동조합과 경영참가, 서울사회경제연구소 제4차 심포지움 자료집, 1997
◈ 이진규, 새로운 노사관계 방향, 집문당, 1996

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