장애인고용

목차

Ⅰ. 서론
Ⅰ.Ⅰ 본 보고서의 작성 의도 및 동기
Ⅰ.Ⅱ 보고서에서 다룰 사회적 문제에 대한 설명
Ⅰ.Ⅲ 사회적문제의 역사적 배경 및 전개과정

Ⅱ. 할당 및 배분의 기본원칙(수급자격 : 대상체계)
Ⅱ.Ⅰ & Ⅱ.Ⅱ 수혜자 자격요건에 대한 설명 및 분석

Ⅲ. 급여의 내용(급여의 종류 : 급여체계)
Ⅲ.Ⅰ급여내용에 대한 설명
Ⅲ.Ⅱ 급여내용에 대한 분석 - 현물, 서비스, 현금, 권리 등
Ⅲ.Ⅱ 급여내용에 대한 분석
- 급여내용이 현재의 문제를 해결하는데 적당한가?

Ⅳ. 급여방법

Ⅴ. 재정조달

Ⅵ. 결론

본문내용

있고, 대부분 취업하고 있는 직종도 단순노무직이나 농어업에 집중되고 있다. 그 뿐 아니라 직장 내에서의 장애로 인한 승진, 대우, 교육 등에 차별을 당하고 있는 것이 현실이다.
- 본 복지정책의 장/단점을 논하시오.
장점
장애인고용촉진 및 직업재활법률은 법률명에서 보듯이 두 가지 측면을 가지고 있다.
하나의 목적은 장애인고용을 촉진하는 것이고, 다른 하나는 우리 사회가 요구하는 직업적 기준이나 자격을 갖추지 못하는 장애인의 일할 능력을 업그레이드 시킨다는 것이지요. 그것이 바로 직업재활이라는 측면이다.
우선 첫 번째로 장애인고용촉진을 위해 이 법률에서 취하고 있는 내용은 두 가지인데, 하나는 장애인고용을 소극적으로 하는 것이다. 즉 장애인고용을 강제하는 방법인데, 현재 50인 이상의 근로자를 고용하는 기업체는 그 중 2%의 근로자를 장애를 가진 사람으로 고용해야한다. 이전에는 300인 이상이었지만 법률이 개정되어 지금은 50인의 기업체로 확대되었다. 만약 이 의무를 이행하지 않으면 부담금을 납부하게 된다. (확대에 따라 유예기간도 있음)
두 번째로 법률에서 취하는 고용촉진책으로는 적극적으로 독려하는 것인데, 장애인을 고용하면 일정정도 기업에 플러스를 주는 정책이다. 예를 들어 임금을 지원한다든지, 장애인고용환경을 위한 시설비를 지원한다든지, 기업주에게 융자지원을 해준다든지 하는 정책이 있다.
세 번째로 장애인직업재활정책으로는 일정정도 장애인이 취업할 능력을 갖출 수 있게 직업 교육 등을 전문적으로 지원하는 프로그램들이 있다. 대표적으로 한국장애인고용촉진공단이 하고 있는 직업교육프로그램이나 지역복지관에서 하는 직업재활프로그램이 여기에 해당될 수 있다.
단점
첫째, 아무리 장애인고용촉진에 독려를 해도 고용현장 안에서의 차별문제에 대해서는 손을 쓸 수 없다는 것이다. 장애를 가진 사람들을 취업에서 승진에서, 그리고 직장 내 교육에서 차별하고 소외시키는 것에 대해서는 이 법률이 무력하다는 점이다.
둘째, 장애인 노동력에 대한 객관적인 기준이 없으므로 장애인 노동력이 다른 노동력과 동일한 생산성을 가져다 줄 수 있음에도 불구하고 장애인 노동력은 종종 낮게 평가된다. 또한 고용 상에 차별을 받는 노동자가 자신의 노동에 대한 낮은 평가에도 불구하고 고용관계에 들어갈 수밖에 없다. 이러한 장애인은 노동 시장에서 배제되거나 불완전한 고용형태를 취하고 있다. 구인업체는 장애인과 비장애인을 비교하여 상대적으로 싼 임금으로 고용하여 단순 업무에 배치함으로써 경영의 합리화를 꾀하고 있다. 아울러 자격증을 통해 그 노동력이 인정되었음에도 불구하고 숙련 장애인들의 노동력을 차별하고 있다.
셋째, 장애인직업재활정책에 대한 문제로, 정부가 이 부분에 있어 예산을 투입하지 않는다는 점이다. 현재 이 법률안의 대부분의 프로그램 운영의 예산이 사실은 장애인고용을 하지 않는 기업들이 부담하는 부담금으로 충당되고 있다는 것이다.
즉 장애인 고용을 하지 않는 기업의 돈으로 장애인 고용을 촉진하고, 직업재활프로그램도 운영하고 있는 셈이니 어찌 보면 딜레마이다. 장애인고용이 촉진되기 위해 마련된 법인데, 기업들이 오히려 고용하지 않고 부담금을 많이 내야만 예산이 확보되어야 하는 것이다. 실제로 요 근래에는 장애인을 고용하지 않는 기업들이 내는 부담금이 쌓인 기금이 점차 바닥나고 있어 예산문제가 심각해지고 있다.
넷째, 법정 고용률의 수준이 미비하다. 우리나라는 장애인 의무 고용률을 1993년부터 300명 이상 사업체가 고용률 2%로 하고 있지만 이는 다른 선진 외국에 비하면 높은 비율이라고 할 수 없다. 독일의 경우 고용률 6%로 설정하여 운영하고 있으며 영국은 20명 이상 사업체가 고용률 3%로 규정하여 운영한다.
- 위의 분석을 바탕으로 본 복지정책을 더 발전시킬 수 있는 전체적인 대안은?
첫 번째. 노동현장에서의 장애인차별문제는 차별을 금지하는 법령을 마련하자는 대안을 제시해야 한다. (장애인차별금지법)
두 번째. 국가 및 지방자치단체의 책임강화 및 부담금 상향조정이 필요하다.
장애인 고용에 대한 국가 및 지방자치 단체의 책임을 포괄적으로 규정하고 있는 현행법은 구체성이 명시되도록 법 내용을 보강해야 한다. 부담금은 최소한 최저임금의 수준과 동일수준으로 상향조정하여 사업주가 고용의무에 대한 책임을 가지고 적절한 고용조건을 구비하도록 해야 한다. 정부가 장애인고용촉진에 예산을 더욱 더 투입해야한다.
세 번째, 현재 전문 인력 관리 규정의 부재로 인한 장애인취업의 공급 측의 문제가 발생한다. 현행 고용촉진법에는 직업재활에 관련된 모든 사업을 담당하는 전문 인력에 대한 양성, 배치, 관리 등을 규정하는 조항이 설치되어 있지 않다. 정부는 시급히 관련 법률의 재정과 장애인이 직업재활훈련을 철저히 할 수 있는 교육훈련기관에 의한 취업 장애인의 공급체제를 과감한 투자를 통하여 확립하여야 한다.
네 번째, 고용촉진기금 조성의 정부출연 강화 및 기금운용 개선이 필요하다.
현행법에서는 장애인고용촉진을 위한 기금조성은 정부 또는 정부 외의 자로부터의 출연금 또는 기부금과 사업주의 부담금을 주된 재원으로 규정하고 있다. 하지만 정부출연금에 대해서는 어떤 징수조치도 일체 규정하지 않고 있다. 기금의 총 조성금은 오히려 감소하였고, 의무고용 미 수행업체의 부담금 수입이 큰 폭으로 증가되는 바, 이는 기금운영이 매우 비효율적임을 알 수 있다.
다섯째, 중증장애인을 위한 장애유형별 고용정책의 모색해야 한다.
사업주의 측면에서 경증의 장애인, 장애유형으로는 지체나 청각장애인을 선호하기 때문에 고용율 제도에 의해 모든 장애유형 특히, 중증장애인에 대해 고용과 근로의 기회가 균등하게 제공되고 있다고 할 수 없다. 이러한 장애정도 및 유형에 따른 상이한 고용현실에 대해 일반고용과 보호고용의 분리적 접근을 모색하여야 한다. 일반고용에 취업이 어려운 중증장애인에 대한 취업은 보호고용이 현실적이라는 점에서 일반고용과 병행하여 보호고용의 정책적인 체계화와 활성화는 노동정책의 필수불가결한 조건이 된다. 그러므로 우리나라 실정에 기초하여 중증장애인에 대한 개념을 명확히 하는 등 보호고용제도 활성화 방안을 마련해야 한다.

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장애인고용,   행정론,   장애인