바람직한 간호관리자상

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 리더십의 정의
2. 전통적 리더십 이론
1) 특성이론
2) 행위이론
(1) 아이오와 대학의 연구
(2) 오하이오 주립대학의 연구
(3) 미시간 대학의 연구
(4) 브레이크와 모우톤의 관리그리드 이론

3) 상황이론
(1) 피들러의 상황적응적 이론
(2) 허시와 블랜차드의 삼차원적 유효성이론(tri-dimentional effectiveness theory)

3. 최근의 리더십 이론의 경향과 변혁적 리더십

Ⅲ. 결 론
1. 내가 생각하는 바람직한 간호관리자상

본문내용

행위로서 능동적으로 부하에게 자극을 주거나 관심을 주는 변혁적 행위와는 구분되며 자율적이고 방임적인 자세가 근간을 이루게 된다.
80년대 대다수의 미국 근로자들은 성과가 보상으로 신속하고 정확하게 연결된다고 믿지 않았다 (Yankelovich & Immerivoki, 1983). 특히 거대조직에서 운영되는 평가 시스템은 상황의 다양화로 인해 관리자의 주관이 개입할 소지가 많고 관리자와 구성원간의 의사소통의 부재로 인해 정확하고 신속한 보상에의 적용이 어려웠다. 그러나, 조직이 분화되고 슬림화 되면서 성과 보상 제도의 중요성은 다시 부상하고 있다. Bass가 변혁적 리더십을 제시하면서 이 전의 거래적 리더십의 대표적 요소인 조건적 보상 요소와 예외적 관리 요소를 측정척도로 제기한 것은 조직 효과성 측면에서 그 중요성을 간과할 수 없었던 것으로 풀이된다.
⑤ 예외적 관리 : Bass(1985)는 예외관리를 “부하가 몇 가지의 이유를 들어 의무를 이행치 않았거나 기대되는 성과에 미치지 못했을 경우 관리자가 개입하는 경우”로 정의한다. 그는 이러한 예외관리 행위 자체가 군대 조직, 교육 관리 조직이나 대규모 기업의 관리자와 같은 관료집단에게는 생산성 향상에 역행될 수 있다는 사실을 실증을 통해 인정하면서도 필요악으로 그 존재를 인정하고 있다.
대규모 관료집단의 특성은 개별적 성과의 측정이 어렵고 환경의 변화에 대하여 민감할 필요가 없으며 경쟁에서 우위를 차지해야할 절박한 동기가 상대적으로 적다고 할 수 있다. 그러나 환경변수가 동태적이고 복잡하며 경쟁에 노출된 작고 슬림화 될 수밖에 없는데 관료집단과 같은 통제의 위치에서 빈번한 간섭은 성과에 부정적인 영향을 미치게 된다. 결국 예외적 관리 요소는 자율 방임 차원에서 관리자의 통제노력을 줄이고 통제의 범위를 확장할 수 있게 하고 스스로 자기관리를 통해 성과를 향상시킬 수 있게 한다. 그러나 Bass의 예외적 관리 요소는 변혁적 리더십 특성과 구분되는 거래적 리더십의 특성 가운데 하나인 현실을 긍정적으로 받아들이는 유지 성향과 단기성, 규칙과 관습에 대한 복종성, 환경에 대한 수동성이 포함되므로 분산적 리더십 (Manz & Sims, 1991; Katzenbach & Smith, 1993)과는 구별된다고 할 수 있다.
상기의 논의를 정리하면 변혁적 리더십의 측정 요소가운데 카리스마와 개별적 배려, 그리고 지적 자극 요소는 카리스마적 요소를 바탕으로 하여 발전된 것으로 Bass(1985)는 이를 변혁적 리더십 요소라고 지칭하여 거래적 리더십 요소를 다음과 같이 구별하여 구성하고 있다
1) 리더의 입장에서 부하에 대한 신뢰감과 충성심의 고취, 그리고 일의 분별력을 통하여 존경심을 획득함으로써 부하의 입장에서는 스스로 능력을 획득하기 위한 노력에 집중하도록 하는 카리스마적 요소
2) 리더의 입장에서 부하의 잠재력을 평가하고 그에 맞는 직무를 할당하고 권한을 이양하며 비공식적 의사소통을 가능케 함으로써 부하의 입장에서 리더와의 동일시 노력을 자극 자극하는 개별적 배려 요소
3) 리더의 입장에서 조직이 처한 당면한 실제 문제를 알리고 장기적인 목표를 지향하며 변화에 대한 적응성을 지향하여 부하의 입장에서 능동적 자아 실현을 추구하도록 하여 지적자극 요소
Ⅲ. 결 론
1. 내가 생각하는 바람직한 간호관리자상
바람직환 관리자가 되기위해 필요한 능력을 크게 대인관계역할, 정보관리역할, 의사결정역할로 나누어서 생각해 보았다.
첫 번째, 대인관계역할은 사람들 사이의 관계에 관련된 것인데, 리더는 대표자의 역할 즉 가장 기본적이고 간단한 관리자의 역할로서 관리자는 조직의 얼굴로서 행사와 상징적인 기능에서 조직을 대표하는 역할을 수행한다. 조직의 목표를 달성하도록 조직구성원들을 효과적으로 동기부여 시키고, 경쟁자 및 조직 외부의 사람들을 잘 다루기 위해서는 누구하고나 원만한 대인관계를 형성하는 능력이 필요하다.
두 번째, 정보관리 역할을 잘 해야 한다. 유능한 관리자는 접촉의 연결망을 구축한다. 대표자와 연결자 역할을 수행하는 동안 이루어진 많은 접촉으로, 관리자는 중요정보에 접근할 수 있다. 조직의 활동은 정보수집, 분석에 의해서 시작된다고 해도 과언은 아니다. 특히 현대로 오면서 정보의 중요성은 더욱 강조되고 있다. 이는 판매자시장에서 구매자시장으로 바뀌면서 그러한 현상이 더욱 더 커지게 되었다. 즉 소비자의 욕구와 시장환경의 급속한 변화에 적절히 대응하기 위하여 정보관리역할은 매우 중요하다고 할 수 있다.
세 번째로 의사결정의 역할을 잘 해야 한다. 관리자는 조직에 새로운 목표와 활동을 전개할 시기와 방법을 결정하기 위하여 획득한 정보를 사용한다. 의사결정역할은 문제해결자, 자원할당 및 협상자로서의 관리자는 조직의 의사결정시스템의 핵심이 된다. 의사결정 역할중 기업가의 역할은 조직 또는 조직구성원 단위의 관리자로서 기존 상황을 개선할 기회를 포착하기 위하여 통제된 범위 내에서 변화를 창출하고 시도하는 간호관리자의 역할이 있다. 그리고 문제 해결자의 역할로서 관리자는 자신의 직접적인 통제 밖의 문제와 변화를 다룰 때 문제해결자의 역할 또는 혼란수습자 역할을 한다. 그리고 자원분배 역할을 하게 되는데 이것은 자금, 시설, 직원 및 관리자의 시간 등에 대한 경쟁적인 요구들 중에서 선택을 의미한다. 관리자는 자원배분에 따른 권력을 유지함으로써 전략수립에 따른 통제력을 유지하고 전략적 목표를 밑받침해 줄 수 있도록 하위자들의 활동을 조정 통합하는 역할을 수행해야 한다.
※ 참고문헌
김문실, 전미수, 이성희, 이영주 (1993). 수간호사의 리더쉽 유형과 간호사의 성숙도에 관한 연구. 이화여자대학교 간호과학연구소
김성은 (2003). 시대별 리더십 이론의 비판적 고찰을 통한 한국 경영조직에 바람직한 리더십에 관한 연구. 한국여성교양학회지 제 11집.
하나선, 최 정 (2002). 간호 관리자의 리더십 유형과 직무만족, 조직몰입, 이직 의도와의 관계 연구. 대한간호 학회지.
한성숙 외. (2006). 개정판 간호관리학 2. 서울: 수문사.
한수정 (2000). 간호단위관리자의 가치지향성 리더쉽과 간호조직성과의 관계. 간호행정학회지.

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