취업규칙의 필요성과 그 내용

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취업규칙의 필요성과 그 내용에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
2. 본론
1) 취업규칙이란?
(1) 취업규칙의 정의와 필요성
(2) 취업규칙의 기능과 한계점
(3) 취업규칙의 효력
2) 취업규칙의 기재사항
(1) 임금
(2) 근로시간
(3) 채용내정, 시용제도, 수습제도

3) 취업규칙의 불이익 변경
4) 신고절차
5) 취업규칙의 신고와 비치
6) 취업규칙과 근로계약 , 법령 및 단체협약의 관계
7) 사례로 알아보는 취업규칙
8) 노측 VS 사측 의견 제시하기

3.결론
취업규칙 조사를 마치며

<부록>
취업예정자가 알아야 할 상식

* 참고문헌

본문내용

만을 중시 해 각 사업장의 특성에 따라 사용자 임의의 정년을 결정한다는 것은 약자인 근로자를 더욱 더 약자로 만들게 된다. 나도 모르게 언제 어떻게 바뀔지 모르는 취업규칙은 사용자와 근로자 간의 신의도 깨뜨릴 뿐만 아니라 규칙의 의미 자체도 상실하게 될 것이다.
* 우리나라의 노동조합의 활동을 볼 때 근로조건의 하향은 받아들여지기 힘든 조건이고, 그를 위해 집단적 동의를 얻기란 매우 힘든 일이다. IMF 이후 경영상의 이유로 인한 해고라는 이른바 '정리해고'의 열풍이 불어 닥쳤는데, 이는 어쩌면 약간의 불이익을 감수하면서 직장을 지켜가는 판단으로서 극복할 수 있는 부분이다.
3.결론
-취업규칙 조사를 마치며
취업규칙은 사용자의 필요에 의하여 작성되어야 하며 법에 강제되어 있다는 의무감에 형식적으로 만들어서는 곤란하다. 노사가 임금, 근로시간 등에 대한 의견대립이 있을 때 해결도구로 등장하는 것이 취업규칙이므로 항시 살아있는 규정으로서 사업장에 종사하는 모든 근로자들에게 최고의 규범으로 존재해야한다.
취업규칙은 근로자 보호라는 노동보호법적인 역할이 있으나, 더욱 중요한 것은 기업의 전반적인 RULE을 시기적절하게 변화시키고 상황에 맞추어 응용할 수 있다는 점이다. 취업규칙은 그 기업의 거울이다. 취업규칙의 규정을 검토해보면 그 기업이 성장, 발전하고 있는지, 아니면 현실에 안주하고 있는지 알 수 있다. 변화와 혁신의 시대에 인사 관계자들은 낡은 취업규칙을 손질하여 새로운 취업규칙으로 탈바꿈시켜야 할 것이다.
오늘날 취업규칙은 노사 쌍방을 위하여 극히 중요한 의미가 있고, 기업의 통일규범인 동시에 근로자의 보호기능을 가지고 기업 경영상 중요 역할을 수행하고 있다는 사실을 깊이 인식해야한다.
<부록>
취업예정자가 알아야 할 상식 !
(1) 근로계약서 체결
취업예정자가 회사에 취업하는 경우에 우선적으로 임금, 직종, 근로시간, 상여금 등 근로조건에 대하여 사용자와 근로계약을 체결한다. 근로계약은 서면으로 체결하는 서면계약이나 사용자와 임금, 상여금 등에 대하여 구두로 약속하거나 합의하는 구두계약 모두 근로계약으로서 효력이 있다.
그러나 구두계약의 경우 입사 후 임금이나 상여금, 퇴직금 등 근로계약의 중요한 내용에 있어서 사용자와 의견차이가 있는 경우에는 이를 입증할 방법이 어려우므로 반드시 서면으로 체결하여 1부를 보관하고 있어야 한다. 근로기준법에서도 사용자는 근로자와 서면으로 근로계약을 체결하도록 하고 있다.
(2) 근로 계약서 체결 시 체크 포인트
상여금
퇴직금
연봉제
성실고지의무
수습기간
(3) 근로 계약 기간
근로계약기간은 기간을 정하지 아니하거나 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년을 초과할 수 없다. 따라서 근로계약기간은 임시직이나 1년 미만의 단기채용자를 제외하고는 1년으로 체결하며, 근로계약서에서 1년이 경과하면 자동 연장되거나 갱신되는 조항을 명시하고 있다.
(4) 임금의 보호
임금수준(액)의 결정은 법에서 정한 바가 없으므로 최저임금을 상회하는 수준에서 근로자와 사용자가 자유의사에 의해 결정한다. 노동조합이 있는 회사는 노동조합과 회사가 단체교섭을 통하여 매년 임금 인상률을 합의함으로써 임금수준을 결정하게 된다. 노동조합이 없는 회사는 입사당시 사용자와 근로자가 면담이나 면접, 채용공고 등에서 임금액을 결정하고 입사 후 매년 임금 상승률은 그때마다 사용자측과 협의를 통해 결정하거나 회사의 급여규정 등에 따라서 자동으로 결정된다. 이렇게 임금액의 결정은 근로자와 사용자가 자유의사에 의해 결정하거나 회사가 결정한 내용을 근로자가 수용함으로써 이루어지지만 일단 결정된 임금은 사용자는 반드시 지급해야 하며 일방적으로 근로자에게 불리하게 삭감할 수가 없다.
(5) 노동법에 위배된 근로계약의 효력
사용자와 근로자가 체결하는 근로계약은 법령이나 취업규칙, 단체협약에 위배될 수 없으며, 이에 위배되는 경우에는 그 부분에 한하여 무효가 되고 무효로 된 부분은 법령, 취업규칙, 단체협약이 우선 적용된다. 따라서 사용자가 취업 시에 구두약속이나 근로계약을 통하여 노동법에서 반드시 지급하도록 하고 있는 퇴직금, 시간외. 야간. 휴일근로. 연월차. 생리수당 등 법정수당을 지급하지 않기로 한 경우에는 그러한 약속이나 근로계약은 효력이 없으므로 근로자는 취업중이나 퇴직 후라도 언제든지 미지급 수당 등을 청구 할 수 있다.
(6) 채용 취소
회사가 임금, 상여금 등 일정한 근로조건을 제시하여 채용공고를 하고 취업희망자가 이에 응시하여 채용 통보서를 받고 채용내정 되어 연수를 받거나 인사발령을 대기하고 있는 경우 회사가 채용취소를 하거나 상당기간이 경과되어도 인사발령을 하지 않는 경우에 채용 내정자는 회사에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다.
(7) 지시이행 및 제 규정 준수 의무
근로자가 회사에 취업한 후에는 근로자로서 노동관계법령상의 보호를 받지만 한편 회사의 조직원인 종업원의 지위에서 취업규칙을 비롯하여 회사의 제 규정을 준수해야 하며, 상사의 지시에 따라야 할 의무가 발생한다.
(8) 고용. 산재보험. 국민연금. 국민 건강보험
회사에 취업하면 4대 사회복지보험인 고용보험. 산재보험. 국민연금. 국민 건강보험을 가입하게 되며, 이러한 복지보험은 국가가 관장하는 강제보험으로 사용자는 의무적으로 가입해야 한다.
* 참고문헌
「판례노동법」. 유성재. 법문사. 2008
「노동법 해설」. 윤희준. 한국경제신문. 2008
「알기 쉬운 노동법」. 배동희. 홍문사. 2008
「노동판례 비평」. 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회. 민주사회를 위한 변호사 모임. 2004
「노동법 어떻게 접근할 것인가」. 구건서. 중앙경제사 .1996
「현대노사관계론」. 민경호·신건호. 무역경영사. 2009
「사례로 풀어쓴 노동법 해설」. 윤희준. 한국경제신문. 2008
논문- 「취업규칙의 법리에 관한 연구」. 서강대학교 대학원 법학과 이대우. 2008
출처
노동부 http://www.molab.go.kr/
노동부 워크넷 http://www.work.go.kr/
기사출처
http://hapt.co.kr/sub_read.html?uid=8612

키워드

취업규칙,   취업,   졸업,   취업예정자,   근로계약,   채용,   수습